刘素丽  河南省烟草公司新乡市公司  453000

摘要：《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》颁布以来，使原先的一些企业对薪酬的分类制度发生了变化，但同时也很好的解决了一些企业由于薪酬制度不明确而引起劳动纠纷的问题。但是企业职工对于新会计准则的认同，不代表企业之间也同样认同，为了能让企业在合理守法经营的同时也能执行新会计准则，完善职工的薪酬福利，本文根据应付职工薪酬会计核算的影响及应注意的问题进行分析。

关键词：企业；应付职工薪酬；会计核算

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》的颁布实施，整体顺应了我国会计准则与国际会计准则趋于相同化的市场大环境，使我们工薪阶层对于薪酬福利有了更加全新的了解，也给了企业领导决策层对于薪酬这一方面的方向性领导。但同时也给会计人员增加了一定的难度，新旧准则如何衔接是会计人员现在急需解决的问题。

二、新会计准则下职工薪酬对于会计实操的影响

(一) 新会计准则下计划范围之外人员的离退休相关福利可以实行预提，很多国有和国有控股企业在编制报表时将会产生重大的变动

在设定受益计划时要明确，计划范围之外人员的离退休相关福利可以实行预提，建立合理有效的能够确定这类型的职工福利的保障机制。这一项机制的确认，把原有的一些没有在表上体现的经过确定的职工福利负债体现出来，导致很多国有和国有控股企业的报表的重大变革。这也是在会计制度实施以来，全面规范了关于企业和职工的各种支付关系，新会计准则更加明确了应付职工薪酬的范围，也说明了在会计准则实施中，会计方面的制度规范和相应的监管措施越来越严，导致企业在经营过程中自己能发挥的空间变小了。

(二) 改革后的新会计准则与国际会计准则体系趋于一致的大形式发展

由于近几年企业向职工提供福利的形式的多变化，针对在员工离职后的福利政策也越来越完善，改革后的新会计准则与国际会计准则体系趋于一致的大形式发展，体现在核算在短期薪酬的时候增加了员工可带薪休假，离职后的福利政策也分成了提存计划和设定受益计划两种，这次对于职工薪酬福利的变化也给企业在日后的薪酬福利发放方面起到了重大的作用，也是一次重大的突破性改革。

(三) 新会计准则下国家企业及职工产生的积极影响

随着市场经济的发展，从国家的层面来看，我国多方面的社会保障体系在不断的完善，从企业角度出发，有利于企业计算人工成本，新准则的制定与国际会计准则在朝着相同的形式发展，在与国际会计接轨同时提高企业综合竞争水平。从员工角度，新会计准则改革后要求企业报告在反映人工成本时要全面，并要全部体现在报告上，这不但使企业在支付职工薪酬时保证及时性准确性，还能体现企业对于职工的关怀程度，充分尊重了职工的劳动付出。新会计准则在带薪休假、利润分享计划、长期残疾福利等这些层面都有了新的规定，从改变上来看，更大的保障了广大职工的合法权益与合理要求，也同时促进了员工工作时的积极性，对于企业是有益的行为措施。

二、企业职工薪酬会计核算存在的问题

《企业会计准则第 9 号—— — 职工薪酬》规定，在计提职工工资时，即还没有正真发放时，应将计提的职工工资作为企业的一项负债来确认。同时，要按照职工的不同职位和职工的工作性质，将不同职工所分配的薪酬分配到不同的受益对象中。虽然，企业会计准则对职工薪酬的规定相较于以前有了较大的提升和进步，但是，由于会计核算的灵活性和复杂性，在实务当中，职工薪酬要想达到准确无误地核算，尚需解决很多问题，而这些问题对于会计核算的准确性和公允性会造成一定的偏差，从而影响会计信息质量。

（一）非货币性福利的会计核算存在一定的漏洞

我国的会计制度随着经济水平的发展也在逐步提升，企业给职工发放薪酬的方式不再只是单一的工资，而是越来越多样化和多元化，其中，用产品、商品来给职工发放福利的现象越来越普遍。新会计准则对非货币性福利的发放主要有三方面内容：向员工发放自产产品或外购商品；向员工无偿提供自有或租赁的房屋等资产，以供职工无偿使用；将提供给职工的商品或服务支付补贴。但是，在现实中，企业向职工发放的非货币性福利种类繁多且计量繁杂，就导致会计人员在实务中处理非货币性福利的手段多样，甚至有些在准则中并没有具体且明确的规定，这就使得会计报告的可比性甚至可靠性大大降低。

（二）福利费的会计核算存在一定的调控空间

在新修订的会计准则中，应付职工福利费不再通过计提的方式来计量，而是实际发生多少便在当期确认多少的方式处理。并且，到目前为止，两种计算方法皆可。显而易见，这两种方法所计算的结果肯定会有所偏差，那么，在实务中企业便可以针对自己的情况有目的地选择处理方法。同时，采用旧准则的企业在没有规定计提比例时，可以借鉴同行业较公允的历史经验，或者是根据企业目前发展的实际情况来预计。

三、新会计准则下应付职工薪酬的会计核算应注意的事项

（一）改变非货币性福利的计量方法或规范其计量标准

非货币性福利的问题，主要是准则的具体规定与实务操作对接不严密所造成的，所以，企业在对其进行核算和处理时，不仅要遵循会计准则的相关规定，也要考虑企业的实际情况，在准则规定与会计实务的弹性范围内，允许会计信息有一定的变动。但是，对于将自产产品作为福利发放时，计入主营业务收入，对会计信息质量存在一定隐患，而且，对于发放福利到底是应不应该确认收入这一矛盾在会计理论界和实务界是不可调和的，各有各的优缺点。但就从报表外部使用者的角度上来讲，为了规避企业虚增利润，从而使投资者决策失误这一风险，企业不应将发放非货币性福利视作销售，而应该按照成本来进行结转。

（二）短期薪酬的核算

要注意的是养老保险、失业保险不包括在短期薪酬中，而属于离职后福利；企业为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费和职工教育经费，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。将工会和职工教育经费纳入短期薪酬，可以有效的防止虚假开支报销的情况发生；带薪缺勤在核算时应注意累积带薪年休假的确认、结转至下期、支付问题。企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时，企业应当予以确认和计量，并按照带薪缺勤计划予以支付；企业根据企业经济效益增长的实际情况提取的奖金，属于利润分享和奖金计划。但是，这类计划是按照企业实现净利润的一定比例确定享受的奖金，与企业经营业绩挂钩，仍然是由于职工提供服务而产生的，不是由企业与其所有者之间的交易而产生，因此，企业应当将利润分享和奖金计划作为费用处理（或根据相关准则，作为资产成本的一部分），不能作为净利润的分配。

（二）离职后福利核算

企业应将离职后福利区分设定提存计划和设定受益计划进行处理。设定提存计划：在提供服务的会计期间按照应缴存金额确认负债，并计入当期损益或者资产成本。如养老保险、失业保险、企业年金；设定受益计划：企业应当按照规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。应注意的是离职后福利可能在数十年后支付，折现率可选择同期限国债利率或高质量公司债券的市场收益率。

（四）辞退福利的核算

辞退福利与正常退休养老金应当区分开来；无论职工因何种原因离开都要支付的福利属于离职后福利，不是辞退福利。只有非自愿辞退提供的补偿与职工本人要求辞退提供的补偿之间的差额，才属于辞退福利。辞退福利预期在其确认的年度报告期结束后十二个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；辞退福利预期在年度报告期结束后十二个月内不能完全支付的，应当适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定；对于提前解除劳动关系而可能发生的补偿，新准则要求在符合一定条件下，应做预计负债处理。但应谨防企业通过解除劳动关系而可能发生的补偿调控利润。因此，对于辞退补偿作为预计负债的使用应加以严格定义和限制，除非有确凿证据证明企业很有可能将为可能发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出，否则不能作为预计负债并计入当期损益。

（五）其他长期职工福利的核算

符合设定提存计划的，按照设定提存计划进行会计处理；不符合的，按照设定受益计划进行会计处理，但是重新计量所导致的其他长期职工福利净负债或者净资产的变动，应当计入当期损益，而不是其他综合收益。

参考文献：

[2]吴烨.关于应付职工薪酬征求意见稿的解读与思考[J].对外经贸，2013，（9）：

[3]肖基艺.职工薪酬准则变化分析与实务探讨[J].交通财会，2014 ，（6）