组织支持对企业90后员工工作倦怠的影响研究
发布时间：2022-09-22 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要：通过对90后员工的组织支持与工作倦怠的相关分析和回归分析，探讨组织支持对工作倦怠的影响。采用凌文权(2006)编制的组织支持量表和李朝平翻译的工作倦怠量表对企业90后员工进行调查。结果表明:(1)组织支持感与工作倦怠之间存在显著的弱相关(r=-0.461，P
关键词:90后员工；组织支持；职业倦怠
一、导言
教育部公布的一组数据显示，全国高校硕士、本科、专科生约4100万人，预计2018年仅毕业约1100万人。换句话说，逐年增加的年轻就业人口主要来自90后。他们朝气蓬勃，为企业注入了新鲜的血液和活力。然而，在经济全球化时代，市场竞争更加激烈，市场环境的不确定性与日俱增，企业与员工的关系也随之发生变化。随着90后员工数量的增加、员工与管理者代际差异的出现以及知识多元化的发展趋势，90后员工离职的问题和意向对就业环境和员工-组织关系的管理提出了新的要求。在社会交换理论的基础上，员工从不同的交换关系中获得不同形式的资源和支持，组织受益于对员工态度和行为的期望，这种期望与每种交换关系有关(Settoon，Bennett，Liden，1996)。员工的组织支持感是指员工在重视成员的贡献和成员的福利程度方面对组织的看法和感受。当员工觉得自己得到了企业的支持，就会调动工作积极性，提高绩效。另一方面，如果员工没有感受到组织的支持，他们会在工作中懈怠，可能会感到疲劳，从而降低工作效率。
基于对企业90后员工的实证分析，以社会交换理论为支撑，研究组织支持与工作倦怠的结合。通过关注员工组织支持的反馈，可以影响90后员工的工作倦怠水平，使员工在变化的环境中拥有积极乐观的行为和态度，减少不利于组织发展的负能量，促进企业核心竞争力的提升。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究的核心是90后员工组织支持和离职意向的影响过程。研究对象是互联网、软件等企业的新生代90后员工，因为这些企业的90后员工大多具有代表性。共发放问卷300份，回收268份，回收率为89.33%，其中有效问卷227份，有效率为84.70%。
(二)研究工具
组织支持的测量。本研究选用凌文权(2006)作为测量中国文化背景下员工组织支持感的量表。共24个项目分别反映了工作支持、价值认同和利益关注三个维度。本文借鉴了这一量表，采用李克特5分评分法进行测量，1表示“意见非常不同”；2表示“不同意”；3表示“不确定”；4表示“同意”；5表示“完全同意”。
工作倦怠的测量。本文选用的工作倦怠量表是李朝平教授等人翻译的MBI-GS通用量表。该量表包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个维度，其中“成就感低”部分为反向计分题。在以往的研究中，问卷经过性效度检验后获得了良好的测量结果。整个问卷由17个问题组成。为了与其他量表的测量标准保持一致，本量表采用李克特五分评分法，1表示“从不”；2表示“偶尔”(一年也会发生几次)；3表示“经常”(一个月会出现几次)；4表示“频繁”(一周会出现几次)；5表示“每天”。
(三)研究假设
长期以来，组织支持和工作倦怠在人力资源领域得到了广泛的研究。笔者在阅读和整理文献后发现，关于组织支持的研究大多是从将其作为中介变量的角度出发，很少有学者将组织支持作为自变量进行研究。例如，Meyer和Allen(1993)的研究也表明，组织支持与员工的反生产行为负相关，如疏远、懈怠和辞职。员工对组织支持的感知可以优先考虑减少员工在工作中的压力和倦怠(Grandey，1997)。本文在文献阅读和研究的基础上，提出并验证了假设，即组织支持对工作倦怠有显著的负向影响。
三、研究成果
(一)问卷的信度分析和效度分析
通过正式问卷的信度检验，得出(如表3-1所示)组织支持量表中变量的克朗巴赫α值为0.963，其中工作支持的克朗巴赫α值为0.943，价值认同的克朗巴赫α值为0.895，利益关注的克朗巴赫α值为0.919；工作倦怠量表中变量的Cronbach’α值为0.963，其中情绪衰竭的Cronbach’α值为0.913，玩世不恭的Cronbach’α值为0.915，低成就感的Cronbach’α值为0.918。可以看出，两个量表的克朗巴赫α值均大于0.8，具有较高的信度和较高的内容一致性。问卷的正式效度分析如表3-1所示。组织支持的KMO值显示，KMO=0.943>0.9，巴特利特球形检验的显著性水平P0.9，巴特利特球形检验的显著性水平p
表3-1组织支持感量表的信度分析
可变项目维度变量
克朗巴赫α克朗巴赫α
组织支持感工作支持OW1-OW10 0.943 0.963
值OE1-OE7 0.895
关注利益OB1-OB7 0.919
工作倦怠和情绪衰竭BM1-BM5 0.913 0.968
玩世不恭BC1-BC6 0.915
低成就感BS1-BS6 0.918
表3-2 KMO和巴特利特的组织支持感测试
组织支持与工作倦怠
凯泽-迈耶-奥尔金抽样充分性的度量是0.946±0.960
在Bartlett的球度检验中，得到了近似的卡方检验。18960.888688888617
df 276 136
签名000.000
(二)样本的描述性分析
从被试的性别来看，男性136人，占59.9%，女性91人，占40.1%。受试者大多出生于1990年至1994年，占85.9%，1995年至1999年出生的占14.1%。被试多为非独生子女，131人占57.7%，独生子女96人占42.3%。从调查对象的婚姻状况可以看出，已婚员工132人，占58.1%，未婚员工95人，占41.9%；从受教育程度可以看出，90后员工受教育程度普遍较高，大专以下员工55人，占24.3%，本科学历146人，占64.3%，硕士学历26人，占11.5%，但没有博士学历的员工。从被调查者的工作岗位可以看出，大部分是基层员工，118人，占52.0%，基层经理96人，占42.3%，中高层经理13人，占5.7%。从工作时间可以看出，1年以下的有10人，占4.4%，1-3年的有169人，占74.4%，3-5年的有41人，占18.1%，5年以上的有41人，占18.1%。通过描述性统计分析，可以判断样本结构合理。
(三)组织支持与工作倦怠的相关性
表3-3显示了90后员工的组织支持与工作倦怠的相关性分析。结果表明，组织支持与工作倦怠之间存在显著的弱相关(r=-0.461，P
表3-3组织支持与工作倦怠的相关性分析
工作倦怠、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低
组织感-0.461 * *-0.455 * *-0.433 * *-0.377 * *
工作-0.503 * *-0.496 * *-0.472 * *-0.415 * *
同一性-0.581 * *-0.593 * *-0.549 * *-0.523 * *
关注度-0.398 * *-0.376 * *-0.387 * *-0.318 * *
注:1。**P
(四)组织支持对工作倦怠的回归分析
以员工的工作倦怠为因变量，组织支持为自变量，对90后员工的组织支持感进行回归分析。表3-4的方差分析结果表明:F=803.161，P
表3-4组织支持对工作倦怠回归方程的方差分析
和df均方FSig。
回归:335.634±1。36334.633636366667
残差11860.031 225 52.711
总计54195.665 226
根据表3-5的数据运行结果，R2为0.781，说明组织支持可以解释工作倦怠变异的78.1%，拟合度较好；DW检验值为1.701，说明残差和自变量相互独立，不存在自相关。模型的常数为102.059，自变量组织支持度的回归系数为-0.734。T检验结果均达到显著水平(P
表3-5组织支持对工作倦怠的回归分析结果
非标准化系数。R2干重值
标准误差
(常数)102.059 2.389 42.717.000
组织感0.734 0.026 0.884 28.340 . 000 0.781 1.701
四、结论与启示
组织支持与工作倦怠呈显著负相关(r=-0.861，P
根据上述研究的相关分析结果，90后员工与企业已经发展成为一种新型的雇佣关系，这种雇佣关系不仅仅局限于纸面上的契约关系，更多的是心理契约和责任感的约束。员工组织关系中蕴含的组织支持感是企业与员工之间的粘合剂。提高90后员工的组织支持感有助于降低员工的工作倦怠。在企业未来的发展中，要根据不同年龄段的员工制定相应的组织支持政策；为90后员工提供合适的员工援助计划(EAP)，从侧面增强员工的组织支持感，重视员工的心理变化；积极与90后员工沟通，了解他们的需求，引导他们树立企业责任感；明确90后员工的晋升路径，使员工积极投入工作，从而降低员工的工作倦怠水平，为企业建立和谐的员工-组织关系，提升核心竞争力奠定基础。
参考文献：
[1] Settoon R P,Bennett N, Liden R C. Social Exchange in Organizations[J].Journal of Applied Psychology, 1996, 81.
[2] Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, et al. Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction[J]. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(5):812-20.
[3] 曹威麟,彭传虎,梁樑.国外工作投入与工作倦怠研究述评与展望[J].科研管理,2013,34(11):154-160.
[4] 丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊,2011(11):93-94.
[5] 江卫东.工作倦怠的结构与测量[J].南京理工大学学报(社会科学版),2007,20(3):56-59.
[6] 凌文辁,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006, 38(2):281-287.
[7] 孟祥菊.组织支持感研究述评[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2010,24(4):24-29.
[8] 郭志刚,司曙光.基于社会交换理论的劳动关系微观结构模型[J].经济社会体制比较,2010(1):169-174.
关键词:90后员工；组织支持；职业倦怠
一、导言
教育部公布的一组数据显示，全国高校硕士、本科、专科生约4100万人，预计2018年仅毕业约1100万人。换句话说，逐年增加的年轻就业人口主要来自90后。他们朝气蓬勃，为企业注入了新鲜的血液和活力。然而，在经济全球化时代，市场竞争更加激烈，市场环境的不确定性与日俱增，企业与员工的关系也随之发生变化。随着90后员工数量的增加、员工与管理者代际差异的出现以及知识多元化的发展趋势，90后员工离职的问题和意向对就业环境和员工-组织关系的管理提出了新的要求。在社会交换理论的基础上，员工从不同的交换关系中获得不同形式的资源和支持，组织受益于对员工态度和行为的期望，这种期望与每种交换关系有关(Settoon，Bennett，Liden，1996)。员工的组织支持感是指员工在重视成员的贡献和成员的福利程度方面对组织的看法和感受。当员工觉得自己得到了企业的支持，就会调动工作积极性，提高绩效。另一方面，如果员工没有感受到组织的支持，他们会在工作中懈怠，可能会感到疲劳，从而降低工作效率。
基于对企业90后员工的实证分析，以社会交换理论为支撑，研究组织支持与工作倦怠的结合。通过关注员工组织支持的反馈，可以影响90后员工的工作倦怠水平，使员工在变化的环境中拥有积极乐观的行为和态度，减少不利于组织发展的负能量，促进企业核心竞争力的提升。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究的核心是90后员工组织支持和离职意向的影响过程。研究对象是互联网、软件等企业的新生代90后员工，因为这些企业的90后员工大多具有代表性。共发放问卷300份，回收268份，回收率为89.33%，其中有效问卷227份，有效率为84.70%。
(二)研究工具
组织支持的测量。本研究选用凌文权(2006)作为测量中国文化背景下员工组织支持感的量表。共24个项目分别反映了工作支持、价值认同和利益关注三个维度。本文借鉴了这一量表，采用李克特5分评分法进行测量，1表示“意见非常不同”；2表示“不同意”；3表示“不确定”；4表示“同意”；5表示“完全同意”。
工作倦怠的测量。本文选用的工作倦怠量表是李朝平教授等人翻译的MBI-GS通用量表。该量表包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低三个维度，其中“成就感低”部分为反向计分题。在以往的研究中，问卷经过性效度检验后获得了良好的测量结果。整个问卷由17个问题组成。为了与其他量表的测量标准保持一致，本量表采用李克特五分评分法，1表示“从不”；2表示“偶尔”(一年也会发生几次)；3表示“经常”(一个月会出现几次)；4表示“频繁”(一周会出现几次)；5表示“每天”。
(三)研究假设
长期以来，组织支持和工作倦怠在人力资源领域得到了广泛的研究。笔者在阅读和整理文献后发现，关于组织支持的研究大多是从将其作为中介变量的角度出发，很少有学者将组织支持作为自变量进行研究。例如，Meyer和Allen(1993)的研究也表明，组织支持与员工的反生产行为负相关，如疏远、懈怠和辞职。员工对组织支持的感知可以优先考虑减少员工在工作中的压力和倦怠(Grandey，1997)。本文在文献阅读和研究的基础上，提出并验证了假设，即组织支持对工作倦怠有显著的负向影响。
三、研究成果
(一)问卷的信度分析和效度分析
通过正式问卷的信度检验，得出(如表3-1所示)组织支持量表中变量的克朗巴赫α值为0.963，其中工作支持的克朗巴赫α值为0.943，价值认同的克朗巴赫α值为0.895，利益关注的克朗巴赫α值为0.919；工作倦怠量表中变量的Cronbach’α值为0.963，其中情绪衰竭的Cronbach’α值为0.913，玩世不恭的Cronbach’α值为0.915，低成就感的Cronbach’α值为0.918。可以看出，两个量表的克朗巴赫α值均大于0.8，具有较高的信度和较高的内容一致性。问卷的正式效度分析如表3-1所示。组织支持的KMO值显示，KMO=0.943>0.9，巴特利特球形检验的显著性水平P0.9，巴特利特球形检验的显著性水平p
表3-1组织支持感量表的信度分析
可变项目维度变量
克朗巴赫α克朗巴赫α
组织支持感工作支持OW1-OW10 0.943 0.963
值OE1-OE7 0.895
关注利益OB1-OB7 0.919
工作倦怠和情绪衰竭BM1-BM5 0.913 0.968
玩世不恭BC1-BC6 0.915
低成就感BS1-BS6 0.918
表3-2 KMO和巴特利特的组织支持感测试
组织支持与工作倦怠
凯泽-迈耶-奥尔金抽样充分性的度量是0.946±0.960
在Bartlett的球度检验中，得到了近似的卡方检验。18960.888688888617
df 276 136
签名000.000
(二)样本的描述性分析
从被试的性别来看，男性136人，占59.9%，女性91人，占40.1%。受试者大多出生于1990年至1994年，占85.9%，1995年至1999年出生的占14.1%。被试多为非独生子女，131人占57.7%，独生子女96人占42.3%。从调查对象的婚姻状况可以看出，已婚员工132人，占58.1%，未婚员工95人，占41.9%；从受教育程度可以看出，90后员工受教育程度普遍较高，大专以下员工55人，占24.3%，本科学历146人，占64.3%，硕士学历26人，占11.5%，但没有博士学历的员工。从被调查者的工作岗位可以看出，大部分是基层员工，118人，占52.0%，基层经理96人，占42.3%，中高层经理13人，占5.7%。从工作时间可以看出，1年以下的有10人，占4.4%，1-3年的有169人，占74.4%，3-5年的有41人，占18.1%，5年以上的有41人，占18.1%。通过描述性统计分析，可以判断样本结构合理。
(三)组织支持与工作倦怠的相关性
表3-3显示了90后员工的组织支持与工作倦怠的相关性分析。结果表明，组织支持与工作倦怠之间存在显著的弱相关(r=-0.461，P
表3-3组织支持与工作倦怠的相关性分析
工作倦怠、情绪衰竭、玩世不恭、成就感低
组织感-0.461 * *-0.455 * *-0.433 * *-0.377 * *
工作-0.503 * *-0.496 * *-0.472 * *-0.415 * *
同一性-0.581 * *-0.593 * *-0.549 * *-0.523 * *
关注度-0.398 * *-0.376 * *-0.387 * *-0.318 * *
注:1。**P
(四)组织支持对工作倦怠的回归分析
以员工的工作倦怠为因变量，组织支持为自变量，对90后员工的组织支持感进行回归分析。表3-4的方差分析结果表明:F=803.161，P
表3-4组织支持对工作倦怠回归方程的方差分析
和df均方FSig。
回归:335.634±1。36334.633636366667
残差11860.031 225 52.711
总计54195.665 226
根据表3-5的数据运行结果，R2为0.781，说明组织支持可以解释工作倦怠变异的78.1%，拟合度较好；DW检验值为1.701，说明残差和自变量相互独立，不存在自相关。模型的常数为102.059，自变量组织支持度的回归系数为-0.734。T检验结果均达到显著水平(P
表3-5组织支持对工作倦怠的回归分析结果
非标准化系数。R2干重值
标准误差
(常数)102.059 2.389 42.717.000
组织感0.734 0.026 0.884 28.340 . 000 0.781 1.701
四、结论与启示
组织支持与工作倦怠呈显著负相关(r=-0.861，P
根据上述研究的相关分析结果，90后员工与企业已经发展成为一种新型的雇佣关系，这种雇佣关系不仅仅局限于纸面上的契约关系，更多的是心理契约和责任感的约束。员工组织关系中蕴含的组织支持感是企业与员工之间的粘合剂。提高90后员工的组织支持感有助于降低员工的工作倦怠。在企业未来的发展中，要根据不同年龄段的员工制定相应的组织支持政策；为90后员工提供合适的员工援助计划(EAP)，从侧面增强员工的组织支持感，重视员工的心理变化；积极与90后员工沟通，了解他们的需求，引导他们树立企业责任感；明确90后员工的晋升路径，使员工积极投入工作，从而降低员工的工作倦怠水平，为企业建立和谐的员工-组织关系，提升核心竞争力奠定基础。
参考文献：
[1] Settoon R P,Bennett N, Liden R C. Social Exchange in Organizations[J].Journal of Applied Psychology, 1996, 81.
[2] Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, et al. Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction[J]. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(5):812-20.
[3] 曹威麟,彭传虎,梁樑.国外工作投入与工作倦怠研究述评与展望[J].科研管理,2013,34(11):154-160.
[4] 丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊,2011(11):93-94.
[5] 江卫东.工作倦怠的结构与测量[J].南京理工大学学报(社会科学版),2007,20(3):56-59.
[6] 凌文辁,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006, 38(2):281-287.
[7] 孟祥菊.组织支持感研究述评[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2010,24(4):24-29.
[8] 郭志刚,司曙光.基于社会交换理论的劳动关系微观结构模型[J].经济社会体制比较,2010(1):169-174.
