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 人力资源
基于“柯式模型”再升级的培训效果评估研究
发布时间:2023-02-23 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:培训是企业发展的战略要求,培训效果评估是促进培训顺利进行的关键因素,加强培训效果评估有助于企业实现战略目标。本文在“柯式模型”四级评价模型的基础上,研究了该模型的重构与升级。通过对浙江益铭食品有限公司137名员工的问卷调查和分析..研究结果表明:第一,在益铭公司的培训现状下,反应层、学习层和行为层分别对结果层有正向影响。其次,行为层对结果层的正向影响最显著,反应层次之,学习层影响最弱。本研究不仅对科赫培训效果评估模型的层次关系进行了深入探讨,而且最大限度地利用了评估结果,充分实现了评估价值。同时,也为今后提升柯式模型的研究提供了理论启示。
关键词:偏移模型;培训;成效评估;升级研究
 
 一、导言
 培训作为开发人力资源的基本方法之一,不仅为学生提供良好的教育,也是企业提高基础管理和竞争力的有效手段。在人力资源培训与开发领域,培训效果的评估被广泛讨论,但在技术、方法和测量维度上没有统一的标准。企业需要根据自身定位选择合适的评价标准。在企业管理实践中,许多管理者能够意识到培训的价值,但仍然存在一系列问题,如没有看到培训带来的组织绩效的提高,不能准确评估培训的有效性,评估过程流于形式,评估结果没有得到充分利用。因此,培训往往被认为是一种花钱且难以衡量实际价值的活动。
 大多数企业的培训效果评估体系建设还处于起步阶段,企业的员工培训只是展示人力资源管理日常工作的一个固定模块。这样的培训对企业效率的提高只能提供有限的帮助,增加了管理成本,使得培训的投资回报并不理想。科赫的四层次模型是应用最广泛的培训效果评估模型,因此对科赫模型的研究对人力资源培训与开发的深入研究具有指导意义。Holton(1996)直接指出Coriolis的四级模型没有提出四级之间的逻辑关系,只是一个列表,缺乏内在联系。特别是“科里奥利模型”的创始人Kirkpatrick(1996)也认为,他只是提出了一个框架,从来没有把它当作一个模型,只要企业认为这样的框架有用。王亚蓉(2008)指出,从1969年到2003年,有学者对科里奥利模型的相关理论成果和学术成果进行了统计分析,统计结果显示没有相关文献证明模型水平之间的相关性。因此,研究科里奥利模型四个层次之间的关系,对培训效果评估研究领域的理论丰富和实践发展具有重要意义。主要体现在以下四点:
 (一)基于科赫层次模型研究企业培训效果评估提供了一个新的视角。
 本文研究了科里奥利模型四个层次之间的逻辑关系。就目前的研究来看,对科里奥利模型的研究仅限于模型之间的递进关系及其两个特征,即使用科里奥利模型的评价是分层次进行的,层次越高,对训练项目的评价越深入;如果接受分级评估的思想,上一级的评估信息可以用作下一级的基础数据。(中国就业训练指导中心,2014)但很少有人关注和研究这四个层面之间的互动关系。因此,科里奥利四层模式内在逻辑关系的研究存在理论空白。
 (2)丰富了科里奥利四层模型的应用和价值。
 科里奥利模型自提出以来得到了高度认可,被企业广泛用于综合评估培训效果。而大多数企业的评价仅限于利用各种方法对各个层级进行评价,从而得到各个层级的评价效果,并分别确认各个层级的工作是否符合要求。然而,我们发现,在结果层呈现的评估结果与企业的战略目标最为密切相关。因此,明确层次之间的关系,可以在了解各层次训练效果的基础上,充分利用层次之间的关系,找到对结果层次影响最大或最小的层次,并相应地加强或减少资金、时间和注意力的投入,为训练决策和可持续发展做出贡献,丰富模型的价值。
 (三)帮助企业在培训项目的选择、使用和修改上做出科学决策。
 目前,很多企业的培训存在几个问题。首先,企业的培训体系不完善,在体系不完善的情况下,无法有效、系统地收集必要的描述性和判断性信息。其次,大多数企业忽视或缺乏对收集到的反馈信息的利用,无法很好地判断收集到的信息,判断培训效果评估对实现培训目标乃至企业战略目标起到什么作用,利用已有的信息来选择、使用和改进培训方案。有些企业比较重视培训方法的改进,但也忽视了培训效果的评估。本文旨在利用Koch的四层次模型探讨反应、学习、行为和结果四个层次之间的关系,帮助企业认识到如何利用四层次模型对当前或未来的培训项目做出科学决策,并为未来选择、使用和修改培训项目的决策提供科学指导。
 (四)获得高级管理层的支持,旨在提高组织绩效
 对科赫四层次模型中四个层次之间关系的研究,可以使企业在组织和实施培训项目时,加强对未来结果影响最大的层次的投入,从而最大限度地利用管理资本的投入,科学地利用和实施培训评估,有效地提高培训质量。为高层管理的决策活动提供依据,许多企业在实际操作过程中对培训的投入持怀疑态度。因此,清晰地展现各个层次与结果之间的关系,可以清晰有效地锁定培训需要加强的方向,为有效决策提供科学依据,进而提高组织绩效。
 
 二、研究模型和研究假设
 (一)研究模式
 在过去的研究中,许多专家学者已经验证了培训是提高组织绩效的重要途径,如颜回(2016)、王红梅(2015)、邓从平(2011)。林虎(2016)、(2016)、陆(2006)等人已经验证了培训与组织绩效之间存在显著的正相关关系。这也在一定程度上为本研究提供了理论支持。因此,本研究探讨了培训对反应、学习和行为效果的影响,进而影响组织绩效,即对结果层的影响。基于这些因素,本研究以反应层评价、学习层评价和行为层评价为自变量,结果层评价为因变量,构建了如下图所示的研究模型:
 
 (二)研究假设
 1.科里奥利模式反应层对结果层的影响。
 科赫模型的反应层评价是指学员对包括培训课程、师资、场地、时间安排在内的整体培训组织活动的感受和看法,主要评价学员对培训项目的满意度。
 结果评估描述了培训项目导致组织目标的实现,并反映了培训的最终结果。结果层的评价内容主要是与培训内容直接相关的绩效指标。结果级评价包括显性业务指标评价和隐性业务指标评价,其中显性业务指标包括时间、质量和产出维度,隐性业务指标包括工作态度、工作氛围和进度。
 Koch的评价模型认为,任何评价都有一个基本的学习步骤。培训结束后,学员反应不佳会影响知识的学习,进而工作的提升也就无从谈起,所以对最终组织层面的绩效提升影响不大。张虹(2014)通过问卷分析进行研究,结果表明工作满意度与工作绩效之间存在显著的正相关关系。但也有学者认为,两者之间没有显著的相关性。比如blofield和crockett经过长时间的研究发现,员工对工作的态度和生产效率之间并没有必然的联系。然而,作者认为培训是工作的一部分,培训满意度因此会对工作绩效产生积极影响。基于这些因素,本文提出以下假设:
 假设1:科里奥利模型的反应层与结果层正相关。
 2.科里奥利模型学习层对结果层的影响。
 科赫模型学习层的评价主要反映受训者对培训内容的掌握程度,表现为受训者对培训知识、态度和技能的理解和吸收。学生知识的增加,态度的改变,工作技能的提高,可以增加企业的竞争力,对组织绩效产生积极的影响。学习评价在一定程度上显示了培训的实际效果,可以用来预测培训的最终效果,即结果层的评价结果。
 Huber指出,组织学习对提高企业绩效有积极的影响。Galy(2003)检验了知识吸收能力对组织学习的积极影响,这反过来有助于提高软件企业的绩效。郑红萍和陈国权(2005)实证检验了组织学习能力和组织绩效之间存在显著的正相关关系。组织学习可以改变受训者的学习态度,分享个人知识或经验,从而促进组织人力资源的可持续发展。组织学习的理论学者Kim(1998)认为,组织学习与组织的持续改进、绩效提高和竞争力增强密切相关。本研究以学习水平评价为自变量,以结果水平评价(主观组织绩效)为因变量来探讨二者之间的关系。
 基于以上文献,本文提出以下假设:
 假设2:科里奥利模型的学习层与结果层有显著的正相关关系。
 3.科里奥利模型行为层对结果层的影响。
 行为评价是指员工在参加培训活动后,将所学知识运用到工作中,改变工作行为,是学习在工作中的转化。行为层的主要评价内容是评价受训者的工作行为是否因培训而有所改善。受训者将所学应用到工作中,提高了个人绩效,个人绩效的提高促进了组织整体绩效的提高。员工工作行为的改变,如沟通更加顺畅、工作质量不断提高等,都会影响到个人的工作绩效。此外,互惠原则表明,个体之间的互惠可以是正反馈,也可以是负反馈(Cropanzano &Mitchell 2005),即培训对个体行为的影响会改变其他员工的整体行为,给员工带来积极的影响。这说明个体绩效的提高在个体组织间产生正反馈,进而提高组织的整体绩效。同样在2005年,唐纳德·柯克帕特里克和他的儿子共同编辑了一本名为《将学习转化为行为》的书。该书结合案例分析,阐述了受训者行为的积极变化对组织绩效的积极影响,并解释了行为与绩效之间关系的途径。基于上述学者的研究成果,笔者推测科里奥利模型的行为层和结果层之间存在一定的相关性。
 基于以上文献,本文提出以下假设:
 假设3:科里奥利模型的行为层与结果层有显著的正相关关系。
 
(三)研究设计
 研究样本
 浙江益铭食品有限公司成立于1992年,是集奶牛养殖、乳制品、烘焙食品和中式糕点生产销售为一体的省级农业龙头企业。其员工是本文的研究对象。考虑到要从组织战略的角度高度评价组织绩效的变化,中高层员工显然比基层员工对组织绩效和企业相关管理有更充分的认识,基本上能把握企业绩效的变化。为了保证问卷的有效完成,在调查过程中,我们将仅限于企业的中层及以上管理人员。本研究共回收问卷150份,排除了大量连续回答统一选项且回答时间明显较短的无效问卷,其中有效问卷137份,问卷回收率较高。有效问卷包括网络问卷98份,纸质问卷39份,有效率为91.3%。
 表1样本特征统计
 基本数据项样本的百分比%
 性别男65 46.7
 52.6岁
 20岁以下10 7.3
 21-30岁18 13.1
 31-40岁49 35.8
 41-50岁47 34.3
 51-60岁13 9.5
 60岁以上0
 教育初中53.6
 高中/中专17 12.4
 学院37 27
 本科51 37.2
 硕士学位或以上27 19.7
 R&D省
 营销和市场29 21.2
 金融27 19.7
 行政23 16.8
 生产35 25.5
 其他5 3.6
 职位级别高级经理32 23.4
 中层管理人员105 76.6
 普通员工0 0
 最近一次培训时间不到半年64 46.7
 半年-1年32 23.4
 1-3岁40 29.2
 3年以上00
 
 从上表可以看出,有效回答者中,男女性别比例基本平衡;学历方面,本科和大专学历占绝大多数,整体学历处于中高水平,这与公司成立较早,重视内部晋升的制度有关。公司可以随着业务的发展和时代的更新扩大高学历人员的比例;年龄方面,主要集中在31-50岁年龄段,公司符合中高级管理人员年龄分布的健康比例;中层管理人员多,也符合公司人员结构的现状。中层管理人员的数量比高层管理人员多得多,他们也能充分掌握公司的相关规章制度和战略目标。大部分受访者近期都参加了相应的培训,可见公司的培训体系是比较完善的。从统计数据来看,这份问卷的受众比较广泛,也保证了问卷数据的全面性和有效性。
 (二)测量工具
 反应水平评估问卷取自金燕平(2010)设计的培训与学习水平评估反应量表。分为课程描述、课程内容、课程材料、讲师表现、学员参与、培训会议、课程整体评价七个二级指标,共15项。
 学习层的评价指标应根据具体目标来确定。本研究根据益铭公司中高层管理人员培训的特点,确定了适用的评估项目和指标,并对原有量表进行了调整,以提高评估量表的针对性和有效性。学习水平评估问卷采用石金涛等(2007)编制的量表,包括知识、能力、态度三个二级指标,共12个条目。
 行为水平评估考虑学生接受培训后重返工作岗位后在工作中表现出的变化。这是一个传递所学知识、技能和态度的过程。行为评估问卷由石金涛等(2007)编制,包括“与员工多接触、多理解”、“与下属多主动协商”、“多表扬下属的行为”、“多走动管理”、“多介绍新员工给其他同事”、“多帮助下属、指导和培训帮助他们改进错误”等六个主题。
 结果级评估主要描述由培训项目引起的组织目标的实现情况,反映培训的最终结果。评估内容主要是与培训内容相关的组织绩效指标。结果层评价采用陈胜军(2012)开发的调查问卷,包括“本公司市场份额”、“本公司利润率”、“本公司产品销售增长”、“本公司产品质量和服务质量”、“本公司R&D能力”、“本公司顾客满意度”、“本公司社会责任”等主题,共6个项目。
 问卷采用李克特五分量表法测量。完全不同意等于1,比较不同意等于2,不确定等于3,比较同意等于4,完全同意等于5。数据分析采用SPSS20.0进行处理和分析
 
 第四,研究成果
 可靠性分析
 克朗巴赫的α系数用于检验各量表数据的可靠性、一致性和稳定性。系数值越大,量表的可靠性越大。一般情况下,克朗巴赫的α系数值大于0.7,说明该量表具有较好的信度。
 为了测量每个变量中收集的数据的可靠性,我们分析了反应层量表、学习层量表、行为层量表和结果层量表的可靠性,并用克朗巴赫的α系数对每个量表进行了检验。分析结果如表2所示。应答层的数据分析结果表明,内部一致性的信度系数为. 985,其信度大于. 700,表明问卷的信度较高。学习层内部一致性的信度系数为. 945,行为层的结果数据为. 953,结果层的数据为. 925,均大于. 700,说明四个量表具有较好的信度。综上所述,本研究所使用的问卷具有较好的信度和研究意义,因此被采用。
 表2反应水平、学习水平、行为水平和结果水平量表的信度分析结果
 量表中克朗巴赫α项目的数量
 反应层985 15
 学习层945 12
 行为层
 结果图层. 953
 .925        6
 七
 
 相关性分析
 相关性分析是一种用于分析变量之间相关性的统计方法。相关系数越大,两个变量之间的相关性越密切。Peaeson系数反映了变量之间是否存在显著的相关性,为进一步探讨变量之间的相互作用奠定了基础。为了进一步探讨反应层、学习层、行为层和结果层之间的相关性,本研究采用相关分析方法对它们之间的关系进行了分析。
 表3、表4和表5显示了相关系数的结果,反应层与结果层显著正相关(r=0.701,P
 表3反应层与结果层的相关性分析
 相关
 反应层结果层
 反应层皮尔逊相关系数1.701 * * * *
 签名。(双尾). 000
 N 137 137
 结果层Pearson相关性。701 * * 1
 签名。(双尾). 000
 N 137 137
 
 表4学习层和结果层的相关性分析
 相关
 学习层结果层
 学习层皮尔逊相关系数1.602 * * * *
 签名。(双尾). 003
 N 137 137
 结果层Pearson相关性。602 * * 1
 签名。(双尾). 003
 N 137 137
 
 
 表5行为层与结果层的相关性分析
 相关
 行为层和结果层
 行为层皮尔逊相关系数1.829 * * * *
 签名。(双尾). 000
 N 137 137
 结果层Pearson相关性。829 * * 1
 签名。(双尾). 000
 N 137 137
 注:括号内的数字表示量表内部一致性的信度系数;*表示p < .05,* *表示p < .01。
 
 
 
 (3)回归分析
 表6反应层和结果层的回归分析
 变量因变量:结果层
 自变量
 反应层. 619
 R2.383
 △r 2.354
 信号002
 
 首先以反应层为自变量,结果层为因变量,进行回归分析。分析结果如表6所示。从表中可以看出,调整后的R平方值为. 383,说明反应层解释了结果层变异的38.3%,结果显示Sig值为. 0002 < 0.01,说明反应层对结果层的影响显著。由于回归系数β为. 619 > 0,反应层对结果层有显著的正向影响,即假设1“反应层对结果层有显著的正向影响”成立。
 表7学习层和结果层的回归分析
 变量因变量:结果层
 自变量
 学习层. 592
 R2.350
 △r 2.329
 信号003
 
 首先将学习层作为自变量,结果层作为因变量,进行回归分析。分析结果如上表所示。从表中可以看出,调整后的R平方值为. 350,说明伦理型领导者解释了核心自我评价的35%变异,结果显示Sig值为. 003 < 0.01,说明学习层对结果层的影响显著。由于回归系数β为. 592 > 0,学习层对结果层有显著的正向影响,即假设2“学习层对结果层有显著的正向影响”成立。
 表8行为层和结果层的回归分析
 变量因变量:结果层
 自变量
 行为层。821
 R2.674
 △r 2.658
 签名. 000
 
 首先以行为层为自变量,结果层为因变量,做回归分析。分析结果如上表所示。从表中可以看出,调整后的R方向为0.674,说明行为层解释了结果层67.4%的变异。同时Sig值为0.0000,所以行为层对结果层有显著的正向影响,即假设3“行为层对结果层有显著的正向影响”。
 
 (4)研究成果
 表9假设测试结果汇总
 序列号研究假设验证结果
 假设1。科里奥利模型的反应层与结果层呈正相关。假设成立
 假设2科里奥利模型的学习层与结果层正相关。假设成立
 假设3科里奥利模型的行为层与结果层有正相关关系。假设成立
 
 通过样本调查和分析,包括描述性统计分析、信度分析、相关分析和回归分析,本研究验证了研究中提出的假设,并获得了上表9中的结果。
 
结论和讨论
 (一)基本结论
 1.反应层和结果层之间的关系
 通过数据相关性分析,表明训练结果评价的反应层和结果层总体上呈显著正相关,即反应层的评价结果越好,结果层的评价结果越好。根据回归分析,反应层对结构层的回归系数在0.01的水平上显著,即反应层是结果层的预测变量。它们之间的相关性很高,反应层对结果层的影响很大。反应层的反馈是好的,即学员对培训的满意度很高,对本次培训产生了浓厚的兴趣。培训安排好,受训者能有积极的学习态度和愉快的心情,能给组织绩效的提升带来积极的影响。当受训者对培训的组织不满时,比如培训日程冲突,培训过程中的环境体验很不好,容易使受训者产生负面情绪,不仅对培训没有好的效果,还会对最终的组织绩效产生负面影响。
 2.学习层和结果层的关系
 学习层与结果层的相关性表明,学习层与结果层之间存在显著的正相关关系,即学习层的评价结果越好,结果层的评价结果越好。回归分析表明,学习层对结果层的回归系数在0.01的水平上显著,即学习层是结果层的预测变量,回归系数为正,再次证明了学习层对结果层的正向影响。学习评价的良好结果表明,受训者通过培训对知识、技能和态度有了很好的吸收,员工的理论知识得到提高,实践技能熟练,各方面态度积极转变,从而个人工作效率提高,工作热情和理念适应企业文化的变化,自然促进了组织绩效的提高。
 3.行为层和结果层的关系
 行为层与结果层的相关性表明,训练结果评价的行为层与结果层总体上是正相关的,即行为层的评价结果越好,结果层的评价结果越好。回归分析表明,行为层对结果层的回归系数在0.01的水平上显著,即行为层是结果层的预测变量,回归系数为正,再次证明行为层对结果层有正向影响。在培训期间和之后,学生的工作行为发生了变化。培训结束后,学生可以将所学知识应用到实际工作中。工作绩效的提升、工作熟练度的培养、工作信息的增强、工作方式的多样化,都是组织绩效最终提升的正向影响因素。
 (二)理论贡献
 本文试图研究科里奥利模型中四个层次之间的相互作用,主要探讨前三个层次与最后一个层次之间的关系。通过对样本数据的分析,验证了四个因素之间的相关性以及相关性的大小。以往的研究不断改进培训效果评估模型,使其更具适用性,但忽略了模型中的四个层次之间可能存在某种相互影响,而不仅仅是一种递进的形式。通过研究发现,学员在培训中的行为变化可以直接影响组织绩效,而学员对培训的直观感受也会对组织绩效产生较大影响。培训中知识、技能的掌握和态度的变化都会对组织绩效产生影响,但程度略低于前两者。这为科里奥利模型的应用研究提供了不同的研究视角和切入点,从理论上丰富了科里奥利模型四层之间关系的研究。在这一研究的基础上,后人可以进一步探索各层之间的关系。
 (三)管理启示
 本研究也给了人力资源开发实践一些有意义的启示:
 首先,反应层对结果层的影响很大,即学生对课程的满意度对培训实现组织绩效目标有显著影响。因此,企业在规划培训时,应关注会影响培训反应层的因素,如合理安排培训时间、关注讲师的授课技巧、关注课程内容选择中知识的针对性等。一方面,在设计培训方案时,要着眼于会影响学员满意度的因素,优化方案,提高学员的满意度。另一方面,在培训实施的过程中,需要监控相关因素,比如讲师是否尽职尽责,课程内容教学是否存在偏差,学员参与情况如何。如有偏差,应及时调整,确保学生对课程满意。
 其次,学习层对结果层有一定的影响,即受训者对知识、态度和技能的掌握和吸收与培训最终实现组织绩效目标相关,并有一定程度的影响。受训者对知识和技能的掌握是学习水平的提高。受训者的知识面得到了拓展,学到了更多的经营运作理论,足够的知识可以支持受训者更加规范高效的运作,从而提升组织绩效。在企业管理实践中,学习层的评价结果可以通过定期测试、学生间相互学习促进、良性竞争等适时的监督检查来提高。
 最后,行为层对结果层有显著影响,即受训者通过培训所产生的工作行为的改变,能够对培训实现组织绩效目标产生非常显著的影响。员工工作熟练度的提高、沟通方式的改变、工作积极性的提高对个人工作绩效产生积极影响,从而影响组织的整体绩效水平。在企业管理实践过程中,要关注学生行为的变化,提供实践平台,让学生尽可能在短时间内将所学知识运用到实际工作中。鼓励积极的行为改变,及时鼓励正确的行为,消极的强化错误的行为,巩固在培训中所学的知识,使培训的收益最大化。
 同时,通过前三个变量对结果层的回归分析可以看出,行为层与结果层的相关性最强,其次是反应层,学习层与结果层的相关性最弱。这意味着企业在投资培训时,应优先考虑对学员行为层和反应层有显著影响的因素,其次是学习层。因为研究表明,受训者行为的改变和对培训的满意度与最终的组织绩效密切相关,培训的最终目的是为了企业更好的发展。所以我们要把有限的资源投入到最需要的地方,这体现了资源的有效配置。
 研究的局限性
 应该指出的是,这项研究有一些局限性:
 第一,研究范围的局限性。本研究的研究对象是浙江益铭食品有限公司,不涉及其他企业。本研究的结果只能证明在益铭公司的培训情况下模型之间存在这样的关系,研究结果不能广泛应用于各类企业。
 第二,常用方法偏差。由于研究的局限性,本研究的样本数据仅来自被调查者本人,没有全方位收集信息。因此,调查结果可能不可避免地带有主观性。因此,在今后的研究中,应该收集与该员工相关的领导、下属和同事的评价信息,以减少信息的误差和常用方法的偏差。
 第三,横向研究的局限性。本文对研究对象的数据收集只是在一个时间点上,对培训效果的评价应该是全方位的。只有通过全方位的评估,才能更好的了解学员的改变是否是由培训引起的。因此,在今后的深入研究中,可以加入控制组,在训练前后进行测量和数据收集,进一步增加研究的可靠性。
 
参考文献:
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