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目标管理下如何提升事业单位员工绩效
时间:2019-02-07 22:43:18    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()
尤士兰  大庆市大同区乡镇计划生育服务站  黑龙江大庆  163518
 
摘要:本文采用目标管理工具对事业单位员工绩效进行管理,研究中走访了事业单位,指出其绩效管理存在缺乏具体目标、管理约束不到位、指标目标脱节等问题,提出从优化考核内容、完善考核组织、重视考核反馈、理顺考核与其他人事工作之间的关系四个方面对绩效考核的实际应用落实,整体提升事业单位的管理水平和员工绩效。
关键词:目标管理;事业单位;绩效
 
事业单位主要指的是为国家行政机构服务的科教文卫体等公共机构,这些机构的员工工资来源属于国家财政拨款,管理体制属于国家直属管理。这样的管理体制和资源拨付,使得事业单位的领导和管理层对于员工的绩效考核、绩效约束力度有限,工作绩效不高的情况下其绩效结果并没有得到很好的应用,不利于员工的发展和组织管理水平的提升,会影响事业单位的未来发展。因此,选择合适的管理工具对事业单位的管理而言显得尤为重要。
一、目标管理概述
目标管理理论是由管理大师彼得德鲁克在目标设置理论上得到发展的,通过组织对客观存在的目标进行共同参与而得到的发展,最终形成一套有效的管理体系。目标管理通过将人的积极性和动机的密切结合,进而推动人的需求和动机之间有效联系,激发人的主观能动性,使得动机由人的需求产生,动机又对人的行为起到了支配作用。
目标管理是一种程序或者过程,使得组织中的上下级之间形成合力,根据组织的目标使命共同确定不同时期、不同阶段的目标,并将各个层级的责任和目标进行层层下发,将这些目标作为绩效考核的部门目标、个人目标的标准和依据。具体可以用如下的图进行表示:
 
图1 基于目标管理的绩效考核体系
针对图1,需要解释说明的是:战略目标是事业单位根据上级组织、本单位未来五到十年的长期发展规划而制定的。往往会在每年年初制定目标的时候,提出和更新战略目标。部门领导则根据实际情况对最新的战略目标进行分解,责任到部门、到下级、到个人。绩效目标的设计过程就是目标分解的过程,将战略目标落实到每个员工上,并将个人的小目标汇总成为单位的绩效总目标。所以,事业单位的绩效目标管理的其中一个难点是目标分解是否合理、是否有效。
二、事业单位绩效考核存在的问题
(一)传统事业单位缺乏明确的绩效目标
很多事业单位由于受到传统的考核制度影响,在工作任务、工作目标的设计时,多数都是对大方向、大的内容进行规定,缺乏清晰的目标体系。在这样的前提条件下,目标模糊、职责没有落实情况下,组织目标导向性也就无所谈起,对于员工的绩效管理也产生了不良影响。在这种情况下,事业单位应当从基层实际情况出发,理顺当前组织发展的具体目标,通过目标确立较好的工作流程、工作内容和个人目标,这样才能将员工的工作内容和岗位目标进行有效结合,措施才能落地。这也能够让员工明确奋斗目标、激发他们的工作积极性以及保障最终实现整体目标有着积极的推动作用。
(二)传统事业单位缺乏授权管理约束
通过走访部分事业单位,笔者发现很多机构员工的工作积极性不高,多数以上级指令作为工作的目标,缺乏对组织、对流程、对部门的主动发现问题、主观能动性。对于单位的一些事情参与积极性不高,员工和上级之间的交流也不多,使得部门呈现一盘散沙,团队合作能力差,也不利于部门、个人的管理水平提高。究其原因,剔除人浮于事、团队合作精神薄弱等原因,与领导的管理风格也有一定的关系。领导未对部门的绩效目标进行有效授权,团队氛围也没有营造出积极创新的鼓励机制,缺乏有效授权管理约束。
(三)绩效评价指标和目标脱节
有效的绩效考核能够对员工起到激励作用,能够发掘人才、优化人事、决定奖惩。但在笔者走访的几个机构中发现,很多机构都是根据员工的德、勤、才几个方面进行评价,考核标准十分模糊和脱离实际,只有体现优良中差,或者都是统一在90分左右(满分100)。这些考核未对具体内容、方法进行规定,使得绩效评价的主观性太浓厚,绩效评价和员工的努力形不成联系,逐渐演变为走过场,缺乏可信度,影响单位整体绩效的提升。
三、基于目标管理的绩效考核实际应用
针对上述的事业单位绩效考核问题,本文提出应当从优化考核内容、完善考核组织、重视考核反馈、理顺考核与其他人事工作之间的关系四个方面对绩效考核的实际应用落实。
(一)合理的考核内容
合理制定考核内容、确定考核标准对事业单位绩效管理水平的提高有很大的帮助。在实际工作过程中,事业单位的性质不同,部门职能不同,工作内容也千差万别,制定一套放之四海而皆准的标准并不容易。但是,从多数事业单位的工作内容来看,主要工作内容无外乎对内综合管理、对外业务工作两大模块。在绩效目标分解后,将综合管理类和业务类的权重划分为前者占据三到四成、后者占据六到七成,这样设置考核比例是为了将整体单位绩效更多通过业务部门的工作成果来实现最终的绩效。
其中,综合管理工作涵盖了文书类、政府号召活动类等,综合管理工作的内容稳定,能够按照月度、季度为周期进行考核。考核的标准应当能尽量量化,不能量化的要用具体可以描述的事项进行表达,使之能够对号入座,便于实操。
业务工作则是根据每个单位的具体工作内容和年度工作目标进行要求,包括管理权限内完成的其他工作。业务工作不仅仅限制于内部综合管理内容,还应当根据目标调整进行微调。有时候年初的目标会随着业务变化而脱节于实际,建议应当留有调整机制,以满足对实际业务变化的需求。通常来说,各个部门的工作范围不会有过多的变化,一旦发生变化还应当及时告知各个考核部门,确保随时调整内容和标准。
另外,绩效管理应当由每个部门指定一名员工进行专项管理,负责日常工作,牵头考核内容和标准的制定与调整。在制定和调整周期的建议方面,建议以年度作为制定的周期、调整以季度回顾的方式进行(可调可不调)。
(二)完善的考核组织
落实目标管理必须依靠强有力的执行组织,考核组织的完善就显得非常有必要。一般来说,应当由部门领导、综合业务科室、业务骨干组成绩效考核领导小组。一些人员较多、组织架构较为丰富的单位,还可以建立绩效考核人员库,通过每年抽调的形式组成考核小组,确保考核的客观中立。
目标管理绩效不仅依靠考核小组,还必须有具备执行力的考核组织形式来支撑,要确保上级考核下级、主管考核分管、层层落实层层负责。考核小组则可以随机抽调不同类型部门进行复查,以确保考核工作开展的有序和符合逻辑。另外,事业单位还有纪检监察部门,要充分发挥第三方监管的作用,确保考核的公正、正确。
(三)重视考核反馈
众所周知,考核的最终结果只是对过去业务发展情况的评价,考核中暴露出来的问题、业绩突出的原因其实更值得我们的关注。要抓住问题症结的关键,寻求业绩突破的方向,总结成功的经验,这些都是绩效考核必须完成的工作。也就是说,考核结果不是最终目的,而是应当将考核背后的经验教训作出总结,进而促进个人、部门、事业单位的“有则改之无则加勉”。所以,考核反馈意见执行是否到位其实在很大程度上会影响个人、部门、单位的整体管理水平,促进业务的改进,更好的达成战略目标。
绩效反馈及时准确的关键在于,考核部门应当从思想上重视考核反馈,认为其比考核过程更加重要;其次要指派专人负责反馈,落实有效的上传下达;再次要按时反馈、肯定成绩、指出不足;四是应当善于倾听各类意见,将意见汇总负责人,及时反馈及时回复。
(四)理顺绩效考核与其他人事工作的关系
目标管理绩效考核与工作分析、岗位设置的关系十分密切。工作分析、岗位设置不到位,绩效考核就无从有效开展。要确保目标管理的科学、合理和有效,就应当将绩效目标进行有效分解,将任务进行有效分解,对工作进行科学细致的描述。这样才能够让绩效考核实现定岗、定责、落实到各个员工身上。
目标管理绩效考核还与人员考核的关系十分密切,目标绩效管理关注的是事,人员考核关注的是人,将关注事和关注人进行有效结合,是管人治事业的统一,更能够有效开展奖勤罚懒、奖优罚劣,促进整体管理水平的提升。
五总结
目标管理作为一种绩效考核有效的管理手段,已经广泛运用于企业中,能够有效促进员工的主动积极性和创造性,将个人和组织的利益有机联系起来,极大激励员工的发展。本文通过对事业单位实际情况的调研,总结了现有事业单位绩效考核所遇到的问题,提出从优化考核内容、完善考核组织、重视考核反馈、理顺考核与其他人事工作之间的关系四个方面对绩效考核的实际应用落实。希望通过目标管理理论的实施,达到完善目标考核体系,促进事业单位健康发展的目标。
参考文献:
谷冬梅. 目标管理在事业单位绩效管理中的应用[J]. 科技经济导刊, 2018(18).
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