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探讨中外合资企业跨文化人力资源管理模式及应用
时间:2021-03-23 14:22:08    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 毛一鸣

 麦格纳澜赫传动系统(上海)有限公司  上海  200120

摘要中外合资企业是在平等互利的原则下,外国企业和其他经济组织经由我国政府批准在境内同中国企业以及其他经济组织从事某种经营活动的企业。在企业成员上由中外两国或者是更多的国家职工组成,所以存在明显的跨文化特征,人力资源管理模式上具有较为复杂的文化背景,导致合资企业内部出现较为频繁的文化冲突。因此,跨文化人力资源管理模式的应用对于中外合资企业有着重要的意义,需要按照各自在文化适应中的发展规律制定有效的管理措施,推动中外合资企业持续性发展。
关键词:中外合资企业;文化理念;人力资源管理模式;融合

中图分类号:F272.92    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2021)07-0132-03


中外合资企业在目前全新的经济格局体制下逐步成为我国企业发展体系中较为重要的模式,特别是在十六大报告确立“走出去”战略后,企业为响应这一发展目标,逐步出现了开设中外合资公司的模式。但中外合资企业基于跨文化形成的人力资源管理模式并不成熟,就文化的差异性方面存在较多的阻碍。这要求合资企业结合经济发展现实状况来创新和发展,同时要充分考虑自身企业发展的特征对人力资源管理模式做出优化,以此来确保中外合资企业稳定、规范且持续地运营。本文即以中外合资企业跨文化人力资源管理模式为主题,在分析必要条件和存在问题的基础上,提出具体的应用措施。
一、建立中外合资企业跨文化人力资源管理的必要条件

中外合资企业跨文化人力资源管理会同时受到两种或多种文化的影响,初期会存在多重阻碍,需要在较长的时间内进行碰撞、磨合,再至融合、发展,以此才能确保这一管理模式发挥实际的效果。

首先,合资企业双方一开始需要形成持续且长期合作的目标,并为目标做好充分的准备,防止跨文化人力资源管理模式在实行中出现短暂磨合或者中断合作的情况。如若某一方投资企业仅以短时间内赢得较大的利润为目标,想要快速收回投资总额,然后再重新寻求投资方向,从中尽可能利用国家政策制度的漏洞而在税收等优惠政策中获利,那么企业仅是将人力资源管理当作一种短时间获利的手段,而不是持续性发展目标,因此基本不会付出较大的精力和资本来考虑如何优化管理企业存有的人才资源[1]

其次,需要构建全新且科学的人力资源管理模式。中外文化既有差异,也有共性存在,而合资企业双方在自身文化的影响下构建的管理方式有着显著的特征,包括在整体和个体关系、情感表达等方面都有着不同程度的差别,如若不加以调整,很难保证跨文化人力资源管理顺利实施,期间会出现人治和法治、个体和集体主义等方面的矛盾[2]。所以构建中外合资企业跨文化人力资源管理的必要条件之一是创立双方都可以接受的全新管理模式。投资者双方需要基于原有的管理模式进行分析,通过协商、沟通,在不损害原则的情况下进行修正,做出相应的让步。

 

 

 

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