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AI思维视角下知识型员工职业高原危机应对研究
时间:2018-11-29 15:16:55    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 曾璐  朱瑾  山东师范大学 商学院  山东济南  250358 

 

 要:知识型员工作为知识技能的载体和创造革新的主力军,影响着企业在新时代、新环境下的命运。随着AI时代的到来,知识型员工的地位与作用愈发凸显,其职业高原危机被日益关注。知识型员工有其独特之处,且其产生职业高原危机的原因也较为多样。基于AI思维视角,与时俱进,探索并提出有针对性的对策。

关键词:知识型员工;职业高原;AI思维

 

随着科技的发展,人工智能的时代正加速到来。AI开始进入人们的生活,并在很多行业占据一席之地。时代的变化使得企业必须加快步伐紧跟潮流,而在组织内部,知识型员工往往是企业适应当前发展趋势的主体,能形成企业的内在精神和核心竞争力。如何紧跟社会科技方向与进程、进行组织间竞争、对知识进行创造与增值以及对资源进行合理的配置等问题与工作,都离不开知识型员工的参与。知识型员工可以说是企业稳定前进、健康发展的基础。但同时,知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,其管理方式也更具不确定性和灵活性。由于知识型员工的特点,该类员工群体容易面临职业高原危机,而且职业高原危机所引起的发展停滞所带来的负面影响,更多的时候都是与消极后果联系在一起的。于社会而言,容易造成社会经验积累的损失;于组织而言,容易影响企业的竞争力与及技术革新进度等问题;于个人而言,容易打击员工的自尊心从而降低工作效率。基于这些原因,知识型员工职业高原危机的应对策略值得企业界特别关注。

2017年5月23日,在重庆举办的主题为“智能革命 生态进化”的百度联盟峰会上,百度创始人、时任董事长兼首席执行官的李彦宏发表了题为“AI时代的思维方式”的演讲[1]。这使得“AI思维”一时成为热门话题,引起各方广泛关注,并掀起了一股讨论热潮。由于“AI思维”顺应时代的发展规律,较为新颖地提出了思考问题的不同角度,因此为业界所重视,并有较多学者根据其借鉴意义在不同领域里展开研究。对于管理者而言,如何基于人工智能时代的大背景,及时转变思维,以新的AI思维视角来分析知识型员工职业高原问题的现状,并提出具有针对性的对策,都是迫切的和必要的,具有强烈的实践意义。

一、职业高原及AI思维概述

(一)职业高原概述

Ference(1977)将劳动者缺乏对于职业晋升的信心从而导致职业发展停滞的这一现象进行概念化,并命名为“职业高原”。他从晋升的角度,认为“职业高原”是指个体在工作上获得晋升的可能性微乎其微。从职业流动的角度,Veiga(1981)扩充了“职业高原”的定义,认为职业高原不仅仅指员工职业生涯中的低垂直流动性,也包括低水平流动性。而Feldman和Weitz(1988)从责任角度,提出“职业高原”是指员工在某一工作阶段,有较小的可能性接受到更大、更多的责任和挑战。这些学者根据各自提出的概念与定义,对职业高原在不同维度上进行了分类[2]

直到Milliman(1992)将职业高原划分为工作内容高原和层级高原,职业高原概念才推进至体现员工个人主观感觉的意义层面上,其中层级高原强调了员工个体对于自己能否在组织中获得晋升的知觉。因此,职业高原概念中开始逐步注重员工个人作为主体的感受。而这种新的依据评价主体的分类将职业高原分为客观职业高原和主观职业高原(谢宝国、尤立荣,2005),被学术界广泛认可。

学术界在对职业高原进行测量时,曾以员工工作年限或工作年龄来界定是否达到职业高原。如若员工在当前岗位上任职时间达到或超过五年即判定为职业高原员工(Sclocum,1985,Tremblay,1993);如若员工年龄达到或超过40岁即判定为职业高原员工(Near,1981)等。但是随着员工低龄化趋势的加剧以及员工离职率的升高,这类员工更多被归于产生了“中年危机”。如今学术界对于职业高原并不在时间问题上做过多的分析,而是更多地立足于员工个人对自身发展中的停滞所感受到的主观情绪。且“中年危机”更多侧重于描述处于成年中期的个体经历身心疲惫,主观感受痛苦的阶段(R.Gould)[3]所以“中年危机”与职业高原危机有重叠的部分,但并不等同。

由于社会的发展和组织结构的变迁,加之知识型员工所处的特殊年龄阶段和人生阶段,所以知识型员工职业高原危机的产生原因涉及较多的方面。对于职业高原的归因解释,目前学术界主要集中于社会角度、组织角度、家庭角度和个人角度等。当今社会,无论是经济、还是科技的发展都是极其迅猛的。尤其在AI崛起的冲击下,知识型员工在经济结构变动的环境下承受了巨大的就业压力。同时,一些组织缺乏对员工终身职业发展的规划,且内部多样化的职业路径可能会堵塞甚至丧失,组织难以提供员工个人发展所必须的条件,并较少给予员工相应的关怀,从而导致职业高原的形成几率大大增加。在家庭方面,当员工面对繁琐的家庭事务时,便会分散精力,不能专注于企业的工作,绩效也会随之变低。家庭的规模、个人承受的家庭负担、配偶的工作状况以及家庭满意度等问题均会影响到员工的职业高原。就员工个人而言,其身心状况、对晋升和流动的意愿与动机、适应新岗位的技能等方面的问题对职业高原也会产生一定的影响。

(二)AI思维概述

AI思维的类似概念早已被提出,但自李彦宏始,才有了较为系统的总结。李彦宏更多的是立足于百度及互联网行业的发展,在此基础上,我们可以借鉴并延伸出针对于企业员工管理的五点内涵:

1.打破墨守成规的惯例,将眼界放得更加开阔,注重人才战略发展。李彦宏认为,手机还会长期存在,但是仅仅基于移动互联网,按照从前的惯例设计产品,并妄图获得巨大成功,这是很难实现的。于企业而言,新的时代会带来新的机会,只把目光聚焦于一点并执行常规的做法往往会顾此失彼,故而应该对战略规划有所偏重。

2.要从对全局的把控,切实细化成每一个员工的关怀。李彦宏认为,原先的设计将使用手机媒介的体验当成出发点的做法已经过时,更应该注意各个部件所具有的功能如何得到更好的发挥。在企业中,员工便是组成整个企业的各个“部件”,企业对整体的把控,更应该落实在对组织内成员的了解上。

3.不拘泥于员工固定的工作内容,更加关注员工自身与工作的结合所创造出的价值。李彦宏认为,在人工智能时代,大家的目光不应该只关注某一层面,而应更多地关注软件与硬件结合时的创新。在组织内也是如此,当今社会越来越注重知识联结,互不相干的职业分工已经不适用于当今社会的发展需要,员工自身的知识与技能结合具体的岗位工作后进行创新,才能发挥出更大的作用。

4.在关注效率的同时,着眼于技术革新。很多人认为大量的、准确的、纯净的数据可以增强机器的学习能力,所以是算法推动了社会的进步。但是李彦宏认为数据的限值依赖于算法的“耕耘”,良好的算法可以使数据进行更加完备的整合,可以较好地推动社会的进步。知识型员工是企业中进行创新活动的主力军,可以有效推动企业的技术革新进程。

5.在某些可以让步的内容上给予员工较好的待遇,以期超出业内平均水平。李彦宏认为,当大家都以互联网思维在手机上大做文章时,如果有人以AI的思维重新进行塑造和推广,延伸到家电、汽车等各行各业中去,就可以抢占先机,实现降维攻击。而所谓降维攻击,即通过消解要件来打破竞争对手的惯性生存条件。在对待员工的问题上,组织也可以采取降维攻击,以期激励员工。

二、知识型员工职业高原危机的特点和问题

(一)知识型员工职业高原危机的新特点

知识型员工大多接受过较为系统的教育与技能培训,他们拥有较高的学历和较为完备的专业知识,掌握了一定量的牢固技能和方法。知识型员工同时拥有良好的个人素养,他们的视野开阔,有较为强烈的求知欲和学习能力。与一般的劳动者相比,知识型员工乐于从有创造性和挑战性的工作中实现自己的价值,有比较高的成就欲望。这些特点也决定了其面临职业高原问题时的独特之处[4]

1. 高概率的特性。由于知识型员工对于成就有较强的欲望,能否取得晋升是知识型员工能否更好地满足社交需求、尊重需求和自我实现需求的必要条件。因此,一旦知识型员工知觉到自己无法取得更好的流动机会,他们会产生强烈的心理落差,从而有较高的概率导致主观职业高原的产生。

2. 低龄化的趋势。随着科技的迅速发展、知识体系更新迭代的步履加快以及岗位竞争的加剧,岗位需求的层次也随之提升。大批拥有新技术、新思想的新员工涌入企业,对一些久居岗位的知识型员工造成冲击。加之组织结构日益扁平化的趋势,使得冗余机构被裁撤,企业可提供的相应行政管理岗位也随之减少。故而知识型员工的年龄构成从以前的“中年危机”逐步向低龄化趋势迈近。

3. 内隐化的特征。由于我国传统文化影响及特定的政治经济环境体制,加之并不成熟的人力资源管理体系,使得一些员工在面对职业高原时并不能和企业进行良好的沟通,显得较为消极和被动。工作满意度降低、工作倦怠感上升、甚至突然辞职是大多数知识型员工面对职业高原时的惯常做法。这不仅伤害了企业的效应,增加招聘与培训成本,而且也对员工自身有不良的影响。

4. 凸显的负效应。知识型员工具有良好的创造性,并能够接受富于挑战性的工作,这也使得知识型员工具有较高的人力资本价值。所以,知识型员工面临职业高原时所产生的停滞,会导致几何级数倍增的负面效应在组织中迅速放大。

(二)我国知识型员工职业高原危机中的主要问题

结合员工职业高原危机的成因角度,联系对AI思维在管理领域的解读,针对知识型员工职业高原危机的特点,我们总结了在新的时代我国知识型员工所面临的三大亟待解决的问题:

1.知识型员工的心理建设问题。我国对于心理健康方面的关注还不够充分:企业较少有完备且可行的心理疏导机制,员工个人也较少将心理异常当作问题来看待。由于知识型员工内隐化的特征,当其面对职业高原危机时并不能寻求科学的解决方案,更多地会选择压抑职业高原带来的不适,产生工作倦怠甚至突然离职。这对员工个人以及组织都有较大的伤害与损失。

2.知识型员工知识与技能更新问题。由于科技的高速发展、知识的不断更新迭代以及低龄化趋势的加剧,知识型员工在岗位上任职时间较长,难以接触新鲜的知识与技能。这不仅使知识型员工难以获得更适合于企业发展战略的岗位晋升,而且较容易受到新员工的影响与冲击。由此会导致知识型员工在自己熟悉的领域内遭遇瓶颈,降低员工的成就感,加剧职业高原危机。

3.知识型员工职业通道的开拓问题。职业高原所引起的岗位流动的停滞包括垂直流动和水平流动。组织内部的管理型岗位数量有限,所以员工的垂直流动可能会遇到一定的阻碍。而知识型员工由于自身的素质较高、适应能力较强,其水平方向流动阻力较小。所以组织与个人的目光不应仅仅局限于垂直晋升,在保证垂直晋升通道的顺畅性与公平性的同时,也应该积极探索其他可以开拓员工职业通道的途径。

三、AI思维视角下知识型员工职业高原危机对策分析

由于职业高原会带来较多的不利影响,所以大多数研究者致力于探索职业高原危机的应对策略,并一般从组织层面和员工层面分别入手来考虑有效的解决措施[5]然而,行之有效的应对举措必须由组织和员工共同努力来促成实施,所以组织和员工两大层面并不能割裂开来。因此本文的对策分析,结合AI思维视角,主要基于以上三大问题,从组织和个人两大主体层面同时提出应对策略。

(一)组织层面策略

1. 加强员工援助与心理建设。当今社会的信息过载现象随着社会发展也变得日益严重,员工的心理问题类型也比较多样。加之知识型员工内敛的特点,他们在难以适应社会危机的同时,不容易找到宣泄口,于是知识型员工突然离职的现象较为多发,并给组织带来较大损失。为员工提供良好的帮助与支持,加强心理疏导,可以有效应对职业高原。

2. 提倡终身学习的理念,增加人力资本投资。如今的知识结构体系日益庞大,且知识的更迭更迅速,大批量的研究与发现衍生出崭新的知识构架。为了适应社会发展的需要,人的学习过程应该逐步开始贯穿一生。企业员工不仅仅要依靠自身实际工作经验,更要学习并结合新的知识,才能进行良好的自我更新,不被社会所淘汰。AI所带来的变化是巨大的,一贯沿用的管理模式以及对人才的态度早已落后于时代。企业不仅应在大局发展上注重战略,在人才储备环节也应该注重对人才的培养,使组织内员工有较强的适应性和创造力,以顺应企业战略发展方向。知识型员工本身具有较高素养,而且他们存在进一步充实自己、掌握更多知识与技能的诉求。组织应完善培训体系,一方面为企业日后的战略发展储备人力资源、甚至可以为企业带来技术革新的良好改变,另一方面可以降低知识型员工对于在当前岗位工作产生的倦怠,转移其对晋升的欲望,影响职业高原的形成。

3. 开辟疏通职业通道,丰富工作内容。无论是“金字塔”型的组织结构,还是日趋扁平化的组织结构,相应管理型岗位的缺少,都给员工的晋升带来了一定条件的限制。所以组织应积极开辟职业通道,创造公平公正的晋升机制,并减小知识型员工在垂直和水平流动方向上的阻力,积极帮助知识型员工在组织内部寻找晋升或调任到所需知识技能相同或相似岗位上的机会,从而有效解决职业高原问题。此外,单一的工作内容不仅会使员工产生厌倦,而且会限制员工思维的开拓,不利于迸发创新的火花。在各个学科知识技能更加紧密联系的今天,员工所要完成的工作内容并非一成不变,企业应对工作内容进行项目化,适时对员工进行工作轮换,增强工作对员工的吸引力。组织可以对知识型员工当前的工作进行再设计,使员工保持对工作的敏感和新鲜感,给员工创造富有挑战性的工作项目,不仅增加工作本身的魅力,也可以满足知识型员工对个人发展的需求。

(二)个人层面策略

1. 正确认识职业高原,消除恐慌情绪。知识型员工除了自己的本专业知识外,也应该多了解一些心理学与管理科学知识,对职业高原中自身的停滞现象有较好的认识和理解。职业高原危机较易给知识型员工带来压力,并降低其工作效率,只有科学的认识和系统的方法对策才能缓解直至消除职业高原所带来的负面影响,使员工接受现状,改变恐慌的态度,积极调整人生规划,改变对工作的过高预期及倦怠态度,尝试不同的工作岗位或采取不同的工作态度,度过职业高原。

2. 终身学习,掌握新的知识和技能。如今理论界学科体系庞杂,科技领域的发展同样日新月异,员工个体必须树立终身学习的意识,不断充实自己,使自己达到触类旁通的知识技能境界,对工作产生新的体会,并在此基础上积极革新工作内容、工作流程及工作发展等,发挥个人的创造价值,攫取组织的目光,赢得职业发展的主动性,取得较好的职业变动机会,并主动给岗位赋能。

3. 挖掘自身潜能,积极开拓职业空间。在当前的岗位上遭遇停滞并不意味着无法度过职业高原期,随着扁平化组织结构的发展,各个岗位之间的联系被加强,岗位之间所需技能也不再各具独立性,反而彼此之间产生了较大的黏性。处于职业高原期的员工未必非要寻求垂直流动,良好的水平流动也可以促进个人的职业发展。由于知识型员工有较好的素质可以快速适应不同的岗位,故而可以调整并树立合适明确的工作目标,使工作内容变得更加丰富,以此获得组织的认可。

 

[参考文献]

[1]李彦宏.AI时代的思维方式[N].经济参考报,2017-05-25.

[2]王海英,肖东生,梁波.职业高原研究的文献述评[J].南华大学学报(社科版),2008,9(2):53-57.

[3]林崇德.发展心理学[M].北京:人民教育出版社,2009:410.

[4]化青报.知识型员工职业高原问题的应对管理[J].人才资源开发, 2007(8):92-93.

[5]王亚通. 企业高层次人才流失及其对策研究——基于职业高原视角[J]. 人才资源开发, 2016(12):137-138.

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