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我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析
时间:2019-02-05 22:34:30    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 叶楠  李玉洁  安徽大学  安徽合肥  230601

 
摘要:作为政府职能的直接承担者,公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段,如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式,在公共部门实现人力资源管理的最大价值,是当前面临的关键问题。文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。
关键词:公共部门;人力资源;问题
 
在中共十九大报告中,习近平主席指出,要适应新时代中国特色社会主义现代化建设,必须进一步深化机构和行政体制改革。公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理,它的发展与社会进程密切相关。从传统人事管理到现代人力资源管理,我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展,但仍然与我国经济社会发展有一定的差距,且存在诸多问题。为了促进我国公共部门人力资源管理的发展,最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标,迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理,适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发,分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。
一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题
(一)受传统人事管理观念影响过甚
中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征,在管理实践过程中难以真正做到以人为本,在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。此外,鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性,致使公共部门的人力资源管理思想落后,员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识,其潜力和创造力也得不到有效开发。
(二)公共部门外部环境相对垄断,缺乏改革动力
在中国社会转型的过程中,公共部门凭借对公共权力的独占优势,得以长期维持惯有的运行机制,受改革的冲击较小。我国历次政府机构改革的方式往往是合并重组政府直属部门,而鲜有触及内设机构的措施,这使各个公共部门的内设机构千篇一律,机构改革无法带动和引领职能转变且改革进行缓慢,难以适应经济社会发展的要求。
(三)从公共部门人力资源管理的具体模块来看,也存在种种盲区和弊病
其一,招聘甄选中可能存在“暗箱操作”。一方面,招聘决定权力过于集中,招聘人员的选用仍然主要靠领导,难以保证公正透明;另一方面,受传统思想影响严重,缺少招贤引智的战略眼光,对外用人标准不明确,无法适应日趋激烈的人才争夺趋势,。
其二,培训观念滞后,对教育和培训不够重视,难以激发员工的潜力和创造力;培养与实际需要脱节;培训者素质难保障,培训结果缺乏有效评估,培训效果的缺乏有效性。
其三,绩效考核流于形式,对绩效考核重要性了解不全面,对其重视度不高;绩效考核的标准不具体,缺乏真实性和有效性;考核的方法不够科学,客观、公正和公平难以实现;不注重绩效考核的应用,难以发挥其实际作用。
其四,薪酬管理体系落后,薪酬的多少完全按职务和层级划分;薪酬平均主义倾向严重,绩效工资激励效果不明显,薪酬对提高员工工作效率的作用微乎其微。
 
二、我国公共部门人力资源管理的对策建议
(一)树立科学人才观
习近平主席强调,“要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。”将人才看做公共部门发展的第一资源、第一资本、第一推动力,提高对人才重要性的认识,构建一个全新的人才发展战略体系。
(二)推进公共部门制度改革与职称改革
1.全面贯彻落实公共部门改革方略
加快公共部门人事制度的改革步伐,形成有利于优秀人才成长发展的用人机制和重实绩、贡献的分配机制;全面推行聘用制度,破除干部身份终身制,引入竞争机制,把聘用制度作为公共部门的一项基本的用人制度;建立和实行岗位管理制度,改革公共部门领导者单一的委托制,对不同类型公共部门的领导人员按干部管理权限的程序,实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任、考任等多种任用形式。
2.深化职称改革
建立政府宏观指导下的个人申请、社会评价、单位自主聘用的人才评聘机制。在职称评聘中,应重视实际能力,使得有突出贡献的人才不受学历和任职界限的限制,破格晋升。要求某些职称序列推行以考代评,实现职称评审对象的社会化。此外,还应加快执业资格配套制度建设。
(三)改进和完善公共部门人力资源管理制度
1.优化人员招聘录用
一要提高招聘透明度,完善公共部门考试录用制度。保证其在公共部门人力资源管理招聘中的重要地位,来有效的控制“走后门”现象,保证公共部门将来的工作人员的高素质与高工作技能。
二要推进和改善政府雇员制度,有利于改变以往的繁琐陈旧的思想和现实的招聘弊端,从而给公共部门带来新的活力,提高其办事效率,也要防止该制度可能出现的 “闲着媳妇请保姆”、政府雇员薪酬虚高、重引进轻使用等不良现象。
三要注重招聘过程中的公平、公正、公开。让招聘过程中的每一步都做到可以查、查的到,加强透明度,同时积极接受监管部门和群众的监督。
2.增强培训开发的时效性 
一要转变培训开发观念。充分理解培训的必要性和重要性,有针对性和计划性的对员工进行短期和长期的培训规划,帮助员工更好的适应工作,提高效率。
二培训要求与员工需求相匹配。公共部门的培训内容应根据员工的个性化需求进行调整,培训应在不同特点、不同层级上进行,培训内容应理论联系实际,提高员工的道德素养和专业化公共管理能力。
三要提高培训讲师的知识能力和学术水平,积极推行自主选课、网络在线学习等灵活多样的培训方式。
3.重视绩效考核及其具体运用
一要制定科学、合理的考核标准。必须以公共服务为导向,把提供社会和公众满意的服务当作重要的追求目标。加强考核体系的公开、公平、公正,使考核指标能够真正体现员工的真实表现。
二要运用科学的考核方法。绩效评估者应提高专业素质,减少认知偏差,考虑到不同岗位员工的工作差异,将员工的工作能力与工作绩效相结合,尽可能的量化我国公共部门员工的工作实绩,以便更加科学、有效的核算公共部门员工的绩效。
三要注重绩效考核的具体运用。让绩效考核制度落到实处,不能变成应付上级检查的临时措施或美化民主形象的辅助装饰,而应当充分发挥其重要作用,必须严格按照考核标准,落实好每一个工作。
4.完善薪酬管理体系
一要优化薪酬结构,使薪酬体系更加科学化、规范化。对公共部门人员薪酬的管理采取多种形式,加快薪酬管理的合理化和制度化,对薪酬外的津贴、补贴采用透明化的规范管理,避免产生“灰色”收入。
二要明确激励性因素在薪酬体系中的重要性,引进多层次的激励机制。增加工资体系中绩效工资的比重,做到绩效工资与工作实绩相挂钩,提高公共部门人员的工作积极性和公共部门的行政效率。
三要在薪酬的制度调整中体现出行业、地区差别。根据公共部门人员的职位、学历、工作年限等的变动来决定对薪酬升降。根据各地经济发展水平和财政能力调整薪酬,使公共部门人员的薪酬更加适应地区经济发展水平。
 
三、结语
我国公共部门人力资源管理的发展是公共部门有效履职、更好地服务人民的重要保证,更是实现国家经济社会发展的重要要求。为健全和完善的公共部门人力资源管理体系,提高公共部门的公共管理能力,应当深入分析我国公共部门人力资源管理的现状和问题,分析提出改善我国公共部门人力资源管理的对策和建议。深化我国公共部门人力资源管理理念,推进公务员制度和事业单位制度改革,改进和完善公共部门人力资源管理制度,真正将完善公共部门人力资源管理落到实处。
 
参考文献:
[1]任采文.树立强烈的人才意识[J].中国人才, 2013(15):4-4.
[2]徐明.中国公共部门人力资源开发问题研究[D].郑州大学,2004.
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