热点:
首页      广告   目录   资讯   征稿    财会  视频   图片   评论      财经       旅游   时尚   
当前位置:首页 > 杂志频道 > 管理 > 人力资源 > 正文
企业人力资源管理优化探讨
时间:2019-03-22 13:52:48    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 赵邑   代苏莹萱  吴枫  方彦文  胡文赐   安徽大学   安徽合肥    230601

 

 

摘要】城市化进程的加速促进了经济的快速发展,企业作为经济的重要组成部分也获得了快速发展。面对机遇与挑战并存的经济环境,如何抓住机遇,稳扎稳打,保持竞争优势是企业不可回避的问题。本文从企业面临的市场环境出发,深入剖析了企业现有人力资源管理方面存在的问题,基于人力资源管理理论,找到问题症结,提出解决办法,为企业实现可持续发展提供参考建议。

关键词】企业;人力资源;企业管理

 

一个企业的核心资源是人才,一个企业是否可以建立起一支高素质的专业人才队伍,形成自己的核心竞争力关系到企业的生存和未来发展。在市场经济不断完善,竞争愈发激烈的背景下,作为企业不但要和国内同类企业竞争,还面临着来自国外企业的竞争,想要确立自身竞争优势,在竞争中利于不败之地,那么企业必须建立自己的人才人物,在人才竞争赢得先机。因此,企业的人力资源管理优化对于企业发展来说至关重要。人力资源管理优化的主要目的是运用科学的管理方法,有效提升人力资源的利用率,激发人才的潜力,从而提升企业的综合实例。虽然大部分企业都建立了一套自己的人力资源管理制度,但在如何将人力资源有效转化成企业核心竞争力的问题上往往没有考虑太多,缺乏科学有效的机制,企业需要从人才梯队建设、完善绩效考评机制、健全薪酬体系等方面入手进行优化。

 

一、建设优秀人才队伍

企业应该确立以高级人才引进为主,培养中级人才为辅的人才队伍优化方针。首先,应该增加技术型员工的占比,缩减非技术型员工数量,确保专事生产的员工占比不低于75%。企业的主要业务是提供方面的技术咨询,设计服务以及工程施工服务。因此,企业的核心竞争力在于技术,高素质的技术员工就是企业核心竞争力的基础。企业只有拥有一批高素质的专业技术人才才能为客户提供更加专业,更加优质的服务,才能有效确保项目的可靠性、安全性和功能性,并最大限度地提高企业运营效率,有效降低成本。同时,随着社会经济的发展,用户的需求也在不断提升,这就需要企业必须具备很强的实力才能应对。而人才队伍就是企业实力的重要组成部分。因此,企业必须合理控制非技术型员工的数量,提高管理人员素质,特别是人力资源管理部门人员的素质和能力,合理定位人力资源管理部门的工作性质、工作内容以及工作量,尽量减少人力资源管理部门的事务性功能,适当增加专业性功能,给予人力资源管理部门相应的公司人才战略决策权,激活其组织活力,为企业更好的引进、培养及管理人才。

 

二、完善绩效考核机制

(一)设立绩效考核小组

设立绩效考评小组旨在保证企业员工绩效考核的顺利开展,强化绩效考核的权威性、客观性。绩效考核小组复杂企业员工的绩效考核工作。通常,小组成员应包括公司领导、各部门负责人,专业技术员工,行政管理人员,企业总经理担任组长,为确保考核过程的公平公正,小组成员非固定,每次进行绩效考核时需随机抽调;绩效考核小组负责审定企业月底、年度绩效考核方案,并协调监督绩效考核工作的实施情况,对最终的绩效考核结果进行检查、确认、公布:考核权限逐级划分,被考核者的考核结果由上级领导作出,并通过上上级领导复核,最后统一汇总至绩效考核小组,进行审定。

(二)明确考核主体和范围

企业应该建立主体明确,范围清晰合理的绩效考核体系。不仅要考核员工个人绩效,还要关注员工个体与团队之间的关联,将员工个人绩效和部门团队绩效有效结合。如企业各个部门的负责人,如果部门团队绩效考核结果不达标,即便他们个人绩效考核结果再优秀,也会受到部门团队绩效考核的影响。同时,要明确考核范围,例如,针对技术部门的考核可分为两级,第一级,企业根据项目完成情况对各部门进行考核;第二级,各技术部门内部再对技术人员在具体项目中的个人绩效进行考核。这样一来,考核主体和考核范围得以明确,权责分明,员工个人绩效与部门绩效挂钩,可以提高绩效考核结果的公正性和可靠性,增强部门团队凝聚力。

(三)完善项目考核指标

当前,大部分企业的绩效考核指标太少,往往以产值作为唯一考核指标,这无法客观反应项目完成情况。因此,必须完善项目考核指标,在产值的基础上引入项目设计时间,项目设计质量、项目施工时间、项目施工质量、项目后期服务质量、客户满意度考核指标。与此同时,还要考虑部门之间的协作情况,由企业领导层以及绩效考核小组进行联合考核。除此以外,每一个考核指标的设置都需要遵循SMART原则,即:客观具体性原则(Specific)、明确性原则(Measurable)、可操作性原则(Attainable)、可比性原则(Relecant)、相对稳定性原则(Time-based)。

(四)建立考核结果应用机制

通过深入分析、合理应用绩效考核结果可以充分发挥绩效考核机制的激励和约束作用,同时充分体现企业对待员工的公平公正和公司公司分配制度的规范性。首先,应该将绩效考核结果与年终奖关联,员工年终奖金额等于奖金基数乘以奖金指数,而该指数由绩效考核结果决定。这样一来,员工的年终奖金额具有一定的弹性空间,能有有效激发员工的工作积极性,同时起到有效的约束作用。员工不会再像以前那样只关注工作量,还会关注工作质量,后期服务等因素,因为只有在各个方面综合表现优秀的员工才能获得丰厚的年终奖,从而使员工个人发展目标和公司发展目标有机结合。其次,应该按照绩效考核结果进行员工聘任、晋升、评优、培训等人力资源管理,给优秀员工提供更多的发展机会和发展空间。最后,借助绩效考核提高员工培训的针对性和实效性,通过分析员工绩效考核结果可以找到员工存在的问题,识别员工能力上的不足,以便企业组织针对性的培训,更好地实现培训目标。

 

三、健全企业薪酬体系

企业员工主要包括普通员工、中层管理人员、高级管理人员等。对于此类员工结构,常用的薪酬体系包括工资+奖金、年薪制、工资+奖金+股票期权类收入.等。这些薪酬体系都有各自适用的员工群体,选择薪酬体系的基本原则是在企业付出合理代价的前提下有效激发员工的工作积极性。例如,针对普通员工,企业可以采用工资+加奖金的薪酬体系,施工人员对企业的贡献主要体现在日常劳动,因此,对于该类员工就应该按劳分配收入,劳动强度、专业技能水平以及劳动条件等因素决定其收入,与此同时,为了更好地激发普通员工的工作积极性,还应该搭配和劳动成果成正比的奖金收入。整体来看,这种薪酬体系波动较小,激励内容与企业短期经营状况有关。针对中层管理人员,企业可以采取年薪制或者项目薪制,它是根据第三种经营者年薪制,结合企业中层管理人员工作特点优化而来,这种薪酬体系虽然也是工资+奖金,但奖金的占比显著提升,工资占比则明显降低,而且奖金发放主要集中于年末或项目竣工时,通常会截留一定比例的奖金作为风险基金存入特定员工风险控制账户,该账户会不断累积直到员工离职调岗或者达到约定时间后提取部分。当项目利润未达预期时,企业将用风险控制账户中的基金补偿企业利润,该薪酬体系可以有效激励中层管理人员努力提升项目执行力,同时有效保障企业利益,将中层管理人员收入与其管理工作效果直接挂钩,促使他们积极主动地为企业谋求利润。针对高级管理人员,企业可以采取工资+奖金+股票期权类收入的薪酬体系。在公司经营利润丰厚的情况下,股票期权类收入应该成为高级管理人员的主要收入来源,它是由股票期权激励方法结合企业高管工作特点优化而来。常规的股票期权激励方法侧重某个阶段的管理效益,而为了保持激励的有效性,这个阶段时间不宜太长,导致高级管理人员不择手段地追求短期的管理效益,忽略了公司长期整体效益,有可能损害公司战略发展环境。例如,为了在短期内达到规定的利润要求,高级管理人员可能会否决以提高劳动生产率为目的的设备采购或技术研发,这对企业的长远发展极为不利。因此,企业需要从自身战略发展出发,建立长期的薪酬激励体系,引入股票期权类收入以激励高级管理人员在进行管理决策时充分考虑公司长远利益。

 

四、结束语

综上所述,国家经济之间的核心竞争是企业竞争,而企业之间的核心竞争是人才竞争。在当前经济形式错综复杂的情况下,我国企业要立于不败之地,就不得不重视人力资源管理问题,发现自身人力资源管理问题,找到适合自身发展的人力资源管理模式。这对于企业提高建设管理水平,实现可持续发展来说有着十分重要的意义。

 

参考文献

[1] 孟剑敏.企业人力资源管理问题探讨[J]. 产业与科技论坛, 2010(5).

[2] 朱应青.企业人力资源管理特点及应对策略[J]. 企业改革与管理, 2017(3).

[3] 徐慧.企业人力资源管理特点及应对策略[J]. 现代企业文化, 2017(17).

 

分享到:
责任编辑:
>> 相关文章
    无相关信息
   发表评论 共有条评论
用户名: 密码: 验证码:
匿名发表
杂志目录