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绩效考核在人力资源管理的路径与措施研究
时间:2019-06-29 19:52:06    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 摘要:人才资源是现代企业竞争中最重要的资源,人才作为一种资源的生产要素,其重要地位日益凸显,人力资源逐渐成为影响社会经济发展的重要因素。绩效考核作为人力资源管理工作中,一种有效的员工考核方法,是人力资源管理中的重要组成部分。人力资源管理中的很多决策和分析等工作,都是以绩效考核的结果作为参考依据。本文首先分析了实施绩效考核的重要性,在对目前绩效考核存在的问题进行阐述的基础上,对绩效考核提出相应的改进措施

关键词:人力资源管理;绩效考核;作用;

绩效考核是定期考察和评价小组或个人工作业绩的一种正式制度。主要是针对单位员工应用一系列的方法和原理,对员工的工作行为和效果做出客观的评价和测量,也就是过去制定的标准来比较工作绩效的记录及将绩效考核结果告知给员工的过程。主要考核员工的工作态度、工作能力、工作业绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用,可以提高员工的工作质量,促进员工的全面发展,实现员工的绩效目标和绩效改进的目的在时代呼吁人才发展的今天,事业单位只有不断地创新与改革人力资源管理与绩效考核模式,才能为单位的进步和发展提供更多的活力源泉。

企业绩效考核的具体路径分析

企业成本分为显性成本和隐性成本,显性成本仅仅是企业总成本的冰山一角。正因为成本的不确定性和难以计量性,所以笔者认为仅仅通过财务分析(利润=收入-成本等)来衡量企业的经营状况是片面和不准确的。因此,笔者提出企业应该采用员工绩效考核和KPI相结合的事前绩效考核,以及财务绩效考核、全面绩效考核和平衡绩效考核相结合的事后绩效考核。

1.事前绩效考核

企业首先应该建立员工绩效考核的具体指标,然后运用KPI绩效考核建立关键指标体系,根据岗位,设立1%的奖惩标准;在具体的实施过程中,注意进行间隔的监督控制,最后进行指标体系的信息反馈,具体到人进行奖惩管理。 

2.事后绩效考核

在进行了员工绩效考核之后,还要从宏观上全面了解快递型物流企业的绩效。一般而言,快递企业会对其经营期间的财务数据进行分析评价,以此来了解企业的财务状况、经营业绩和现金流量等,也就是笔者所说的财务绩效考核。常用的评价方法有:企业偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、杜邦分析法等。除了传统的财务绩效考核方法外,快递型物流企业还应该运用全面绩效考核方法和平衡绩效考核方法,其中全面绩效考核方法中的基准法和平衡绩效考核方法中的平衡计分卡都是及其适合快递型物流企业使用的。下文笔者将以EMS的财务数据为例,具体探讨快递型物流企业的事后绩效考核。

3.财务绩效考核

1:企业的财务指标分析

 

财务指标

2010

2011

 

偿债能力

流动比率

1.28

1.17

速动比率

1.26

1.15

现金比率

0.73

0.76

利息保障倍数

84.54

13.78

 

营运能力

总资产周转率

 1.42

 1.19

应收账款周转率

10.68

 9.54

存货周转率

170.65

133.27

固定资产周转率

 4.7

 4.44

盈利能力

毛利率

16.81%

19.04%

营业利润率

  3.2%

 4.71%

杜邦分析法

净资产收益率

 4.09%

 7.05%

从表1中得出,EMS的偿债能力优良。优秀的短期偿债能力和利息保障倍数均显示公司目前具有良好的财政状况与盈利能力,能够保证短期债务的安全性;营运能力的各项指标显示企业在2011年的营运状况低于2010年,这主要是由于公司加大了对基础设施的投资,各项周转率受到了一定程度的影响;公司的盈利能力和净资产收益率都在稳健增长,说明公司愈发专业化,经济效益也将会全面提升。

改进人力资源绩效考核的若干建议

(一)更新观念,提高人力资源管理的执行力。思想观念指导着社会行为,良好的思想理念有助于人力资源管理工作获得更大空间和平台的进步与发展,对于事业单位的长足进步有着强大的促进作用。事业单位领导者要充分认识到人力资源在事业单位中的核心地位,通过员工手册、人力资源管理技能培训、知识小竞赛等多种多样的形式,将人力资源的理念融入到事业单位的各项工作进程中去,潜移默化的引导员工不断地改革和完善自己的工作内容和方法。还有,要强化对各个管理层人员的培训,让他们更加深层次的理解人力资源管理理念的深刻含义和影响,促使各项重大决策都能够避免不必要的偏差,也为管理水平的提高提供强而有力的催化剂。与此同时,一定要注重把人力资源管理与日常的绩效考评工作相挂钩,将加薪升职与人力资源开发紧密的结合起来,将人力资源管理逐步的落实到工作实处,激发员工工作的热情和主动积极性,也在一定程度上培养了事业单位员工的合作意识和竞争意识,坚定了人力资源的执行力。要加强与其他单位的沟通和交流,汲取他们在发展过程中的优秀经验和营养,为本单位的发展提供活力,同时在充满合作与竞争的氛围下,也能够共同为市场经济的发展贡献属于自己的一份力量。

(二)保持人力资源战略与单位发展战略的一致性。事业单位在确定人力资源的发展战略之时,必须首先弄清楚单位的发展目标和走向,在保证符合单位整体发展态势的前提下制定行之有效的人力资源发展策略,保证人力资源管理的作用得到最大化的发挥。具体来说,首先,要根据实际情况制定科学有效的激励机制。激励机制是人力资源开发与管理的进程中不可或缺的一部分,要根据单位员工的实际工作情况以及需求的不同,制定科学合理的激励机制,从而能够在一定程度上调动员工工作的主动积极性和热情,不断地提高工作效率,也为人力资源管理整体的进步提供莫大的活力。其次,要不断地创新人力资源管理模式。要通过多种方式加强事业单位人力资源管理人员的专业素质培养,不断地提升他们的工作技能和业务素养,为工作的顺利开展奠定扎实的基础。同时,要在取其精华、去其糟粕的前提下多多学习国外优秀经验,促使人力资源管理模式能够节省更多的人力和物力。

三)完善绩效考评体系。绩效管理是人力资源管理中的一个不可替代的重要组成部分,是最重要的管理职能,因此事业单位必须结合自身发展的特色,不断地完善绩效考评体系,促使绩效考评发挥出更大更积极的作用。详细一点来讲,要首先从部分考评内容体系开始建起,在循序渐进的进程下,有针对性的、有侧重点的确定考评体系的内容,比如对于事业单位中的工人和专业技术人员,能、绩、德、勤等方面的考核标准就是不同的,需要事业单位根据自身发展的实际情况进行规划与整合。还有,要对考评的方法进行完善和确定。我国事业单位相对来说分类较多,不同层次和类别的工作要求和侧重点都有所不同,这就需要单位根据实际确定科学的考评方法,尽可能在更大的程度上减少主观意见的参与,保证考评结果的公平合理性。要尝试着践行以领导为主、群众参与的考评手段,逐步地引入多方评估主体,如此一来,不仅可以扩大信息的来源,提高评估的科学性和效率,而且打破了传统意义上的“领导至上”的理念,对于绩效考评乃至整个人力资源管理的发展都有着重要的意义。与此同时,要做好考评结果的反馈总结。要及时地将考评结果反馈给考核对象,让他们及时的了解和掌握自己的相关情况,以便在改正缺点的前提下不断地提高工作效率。要允许员工对考评结果提出质疑和想法,给他们提供申辩的机会,促使考评体系能够赢得最大多数人的支持和信赖。

三、结语

伴随着改革的进程,事业单位的内外环境发生了很大的变化,时代和社会主义市场经济的快速发展,要求事业单位必须重视人力资源管理和绩效考核的重要性,建立起能够符合时代发展潮流的管理模式。事业单位领导者要不断地总结实践经验和借鉴精华,探索更多地利于人力资源管理和绩效考核得以发展的合理途径和方式,带动事业单位乃至社会的长足进步。

 

参考文献:

[1]邹维.事业单位人力资源管理与绩效考核初探[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2012(09)

[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J]. 改革与开放.2011(09)

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