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新形势下医疗事业单位人力资源配置研究
时间:2019-07-07 18:46:30    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 摘要:人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。但是,如何实现科学合理的配置呢?这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对医疗事业单位人力资源进行有效合理的配置呢?人力资源配置工作,不仅涉及医疗事业单位外部,更多的、更困难的工作存在于医疗事业单位内部。

关键词:医疗事业单位;人力资源;配置

    一、人岗关系型

    这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证医疗事业单位内各部门、各岗位的人力资源质量。它是根据医护人员与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就医疗事业单位内部来说,目前这种类型中的医护人员配置方式大体有如下几种:招聘、试用、竞争上岗、末位淘汰(当医疗事业单位内的医护人员数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流)、双向选择。

    二、移动配置型

    这是一种从医护人员相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证医疗事业单位内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式有三种:晋升、降职和调动。

    三、流动配置型

    这是一种从医护人员相对医疗事业单位岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对医疗事业单位的内外流动来保证医疗事业单位内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退。   

    在人力资源配置过程中,要打破员工、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念,可以把他们分配到一些技术含量较低的员工岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的技术进步。

    在配备各个岗位的工作人员时,应采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,使经验丰富、技术水平高的老医生与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应,以确保能高效率地完成医疗事业单位的各项工作目标。

    1、人力资源规划

    医疗事业单位目标只能通过配置合格的人力资源来实现,人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是医疗事业单位人力配置的前期性工作,是一个对医疗事业单位人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测医疗事业单位的人力资源需求和可能的供给,确保医疗事业单位在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现医疗事业单位的发展战略和医护人员个人的利益。任何组织或企业,要想有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。

    2、职位空缺申请与审批

    人力规划更多的是对医疗事业单位所需人员数量以及医疗事业单位内部所能提供的人员数量的 一种预测,至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺与申请,并由人力资源部进行仔细严格的审批,如果没有比较严格的审查,或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用,那么就极有可能导致医疗事业单位整体的人口膨胀。因此,严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。

    3、工作分析

    确定了所需人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做.而不必等到有招聘需求时临时来进行。如果工作分析做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需看随着医疗事业单位内外环境的变化,该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。

    4、人才测评

    有了工作分析后,我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求,于是,我们可据此来设计人才测评的指标,并选用相应的测量工具。对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他是否能胜任某一职位,从而为人才合理配置提供依据。由于医疗事业单位人力资源配置很多是在医疗事业单位内部完成的,因此,通过人才测评与绩效考评等手段,对医疗事业单位人力资源进行普查,并在此基础上建立医疗事业单位的人才库,将非常有利于医疗事业单位进行人力资源配置。

    5、招聘与合理配置

    进行了工作分析与人才测评后,就要对从医疗事业单位内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的岗位上,达到个人与岗位匹配。实际上,个人与岗位匹配包含着两层意思:一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲,招聘和配备医护人员的所有活动,都是要实现这两个层面的匹配,而且不能偏颇。其中的道理并不复杂,举例来说,有一家医疗事业单位想招聘医护人员,强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人一岗位匹配呢?不一定。如果招聘医疗事业单位给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距,个人一岗位匹配照样无法实现。

    6、动态优化与配置

    把人员招进来并进行了合理有效的配置后,还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置,因为随着医疗事业单位内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位,该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理。这是医疗事业单位人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此,领导者尤其是人力资源部门应跟踪医疗事业单位内外环境的变化,及时更新工作分析文件,各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解,这样才有可能使医疗事业单位整体的人力资源达到优化配置。

    7、产出

    医疗事业单位采取正确的揩施和手段对人力资源进行合理配置后,合适的人工作在合适的岗位上,这将会使医护人员的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升,从而提高组织的整体效能。

    人力资源配置是否合理,无论是对医疗事业单位的短期绩效还是长远发展都有重大影响,因此,应予以足够的重视。医疗事业单位在完成人才招聘后,还应遵循人力资源配置的有关理论与方法,使人才达到人岗匹配,尽量做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配,这样才能减少内耗,最大限度地发挥人力资源的作用,促进医疗事业单位持续、稳定、快速发展。

 

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