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人力资源管理对组织绩效的作用分析
时间:2019-07-11 14:15:05    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 张桂玲  大庆市大同区人才交流服务站  黑龙江大庆   163515  

摘  要:人力资源首先体现为劳动力资源,劳动力资源唯有在劳动中才能发挥其内在的人力资源。可见,对人力资源实施管理不能在孤立、静态的路径下来开展,而是需要结合组织运转的岗位需求实际来针对定强化人力资源管理。通过对人力资源管理的作用分析,具体的管理策略包括:对组织成员的需求结构进行充分把握、能力建设与拓展运动结合增强凝聚力、聚焦“两化”多途径下开展岗位培训、引入ERP系统强化劳动时间节约效应。

关键词:人力资源管理;组织绩效;作用;策略

 

对组织绩效的评价可以从对组织资源的配置效率和效益上来展开,而组织资源又主要由:人力资源、物力资源、财力资源所构成,其中人力资源处于组织资源构成中的核心地位。因此,加强对人力资源管理将对组织绩效的提升发挥积极影响。组织资源的配置效率可以从岗位需求导向下来理解,即组织能够高效完成指派的工作任务。组织资源的配置效益则可以从“产出/投入”关系下来理解,即组织能够在低投入的情况下来完成所指派的任务。这就要求,需要融合组织资源的配置效率和效益两类概念,综合提升组织绩效。人力资源首先体现为劳动力资源,劳动力资源唯有在劳动中才能发挥其内在的人力资源。可见,对人力资源实施管理不能在孤立、静态的路径下来开展,而是需要结合组织运转的岗位需求实际来针对定强化人力资源管理。

一、影响组织绩效提高的因素分析

围绕着人力资源所处的核心地位,可以从以下三个方面来分析影响组织绩效提高的因素:

(一)未能发挥组织成员的主体性

在马克思主义视域下来考察组织成员的存在形式,其应是一种社会实践形式下的存在。这就要求,组织成员需要在社会实践中通过发挥自身主体性,来不断探究工作中所面临的问题,并积极应对由问题所带来的挑战。然而,大多数组织所固有的科层结构影响到了组织成员主体性的发挥,而且组织权威式管理传统进一步抑制了组织成员主动思考工作进程的意愿。由于未能发挥组织成员的主体性,便使得组织绩效难以得到显著提高。

(二)未能重视工作能力的适应性

这里的适应性可以从制度层面和技术层面来理解,制度层面的适应性主要反映在工作环境适应性方面,技术层面的适应性则主要体现在岗位能力结构的适应性方面。工作环境不仅源于组织主营业务内容,也源于组织成员在组织内部社会交往所形成的人际生态。我们需要在动态视角下来理解岗位能力结构的适应性要求,即组织在外部竞争和内部利益目标驱动下,将促使岗位能力结构处于动态演化进程中。当前,组织成员在面对以上适应性问题上存在短板。

(三)未能合理实施人力资源投入

    劳动力资源只有在劳动中才能发挥其人力资源。但目前诸多组织未能合理实施人力资源投入,其本质在于未能有效节约组织内部的劳动时间,其原因又在于未能合理的将劳动时间配置在不同的部门和岗位之中,便使得因劳动时间的浪费而造成组织资源的配置效益难以提升。

二、人力资源管理在破除制约因素中的作用

在以上问题导向下,人力资源管理在破除制约因素中的作用可归纳如下:

(一)作用于激发组织成员的工作主体性

组织成员主体性的发挥,根本在于提振他们参与到工作中的主观意愿。根据人类行为路径“刺激—需要—行动—满足”的内在逻辑,提振他们的主观意愿首先需要给予他们恰当的“刺激”,刺激效果的呈现则体现为满足组织成员的特定需要。人力资源管理所涉及的内容十分广泛,但其中的中心工作便是薪酬分配和职务晋升,结合组织成员的具体需要来合理选择不同的刺激内容,则可以使组织成员的工作主体性得到激发。

(二)作用于改善组织成员的社交体验感

现代组织的内部运转依赖于组织成员的分工协作能力,而在分工协作中则要求组织成员具备一定的人际交往能力。随着信息化技术在组织运转中得到应用,以及组织扁平化管理特征日益显现,所以改善组织成员的社交体验感需要着眼于两个领域:线上虚拟环境中的社交体验感,以及线下横向交往中的社交体验感。在人力资源管理中,通过引导组织成员获得上述交往能力,将能显著提振他们的工作参与意愿,进而促织组织绩效的提高。

(三)作用于增进组织成员的岗位适应性

信息化和智能化构成了当前组织岗位特征的演化趋势,信息化具体反映在“互联网+”领域,智能化则与软件技术相关联。组织扁平化所形成的要求便是,组织成员需要充分利用信息化和智能化平台来完成上行信息传递和平行信息传递,进而在几乎0交易成本的基础上提高组织资源的配置效率和效益。在人力资源管理中,通过建立培训机制和培育自组织学习系统,则能依托组织成员的主体性来适应岗位能力要求的动态演化。

(四)作用于提高组织成员的工作实效性

    与问题部分相对应,工作实效性便体现为通过合理配置劳动要素来节约劳动时间。由于劳动力资源只有在劳动中才能体现出自身的人力资源,且劳动力资源需要与生产要素相结合才能形成现实的劳动过程。因此,合理配置劳动要素可以具体化为,根据工作任务要求对劳动时间和劳动力结构进行合理配置。

三、人力资源管理策略

根据以上所述,人力资源管理策略可从以下四个方面来构建:

(一)对组织成员的需求结构进行充分把握

如何给予组织成员实施精准“刺激”,是关系到能否驱使他们实施行动的关键。由马斯洛的“需求层次理论”可知,个体的需求层次具有主观性和非饱和性的特点。因此,为了精准实施刺激则应首先对组织成员的需求结构进行充分把握。笔者建议:第一,可以根据组织成员所处的层级,对属于该层级的成员作为整体来把握其需求结构;第二,通过总结和分析历史激励效果,来得出组织成员需求结构的演变趋势;第三,人力资源部门与工会组织相配合,对组织成员开展指向性的问卷调查,进而获得他们需求结构的第一手资料。

(二)能力建设与拓展运动结合增强凝聚力

提升组织成员的人际体验感需要在线上和线下两个领域同时发力,线上基于虚拟社交环境下的工作语言交互,也需要在其中植入符合人际交往特征的语境。为此,人力资源部门应对负责各部门信息化管理的人员开展,基于虚拟社交环境下的工作语言表达培训。这样一来,便能改善该岗位成员对内和对外的在线表达能力,进而提升信息交互的真实性和完整性。对于线下社交体验感的提升需要,则可以采取拓展活动来进行。笔者建议,为了解决组织职能化结构所带来的封闭性问题,应在组织各部门之间联合开展拓展活动,通过增进部门成员间的相互交流来增强组织凝聚力。

(三)聚焦“两化”多途径下开展岗位培训

信息化和智能化构成了这里的“两化”,它们已经渗透到了组织成员的岗位工作中。为了提高组织资源的配置效率,则需要在多途径下对组织成员开展岗位培训。笔者建议,在夯实传统在职培训的同时,还需要在组织成员中培育自组织学习氛围,最终为组织成员构建起自组织学习系统。具体的措施为,广泛依靠移动即时通讯平台,在部门内部和部门之间搭建业务学习交流平台,以“群”的形式来实现共享、互助、平等的交流形态。这样一来,就能在相互激励、相互鞭策、相互监督的机制下来提升他们的岗位适应能力。

(四)引入ERP系统强化劳动时间节约效应

尽管人力资源管理的工作主要由人力资源管理部门开展,但面对现代组织外部竞争压力和内部利益目标的实现要求,还需要以更为开放的工作机制来提高组织绩效。笔者建议,人力资源部门应与组织其他业务部门之间搭建信息化平台,并通过在平台中植入ERP系统来分解各自的工作任务。以企业为例,生产部门根据订单额定了工时,那么人力资源部门便需要根据所分解的工作任务(额定工资额度)来给予匹配。这样一来,就能在多部门协同联动下强化劳动时间的节约效应(在会计视角上主要体现在人工成本的节约)。

四、小结

本文认为,对组织绩效的评价可以从对组织资源的配置效率和效益上来展开,而组织资源又主要由:人力资源、物力资源、财力资源所构成,其中人力资源处于组织资源构成中的核心地位。人力资源管理的作用主要涵盖了:激发组织成员的工作主体性、改善组织成员的社交体验感、增进组织成员的岗位适应性、提高组织成员的工作实效性等四个方面。具体的实施策略可围绕着:对组织成员的需求结构进行充分把握、能力建设与拓展运动结合增强凝聚力、聚焦“两化”多途径下开展岗位培训、引入ERP系统强化劳动时间节约效应等四个方面来构建。

 

参考文献:

[1]孙虹.集团企业人力资源管理管控模式设计[J].现代企业,2015(10) .

[2]陈志军.集团企业创业导向、人力资源管理系统强度与自主创新能力[J].山东财经大学学报,2015(5) .

[3]宋依蔓.企业人力资源管理之性格与岗位的匹配[J]. 商场现代化,2015(17).

 

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