热点:
首页      广告   目录   资讯   征稿    财会  视频   图片   评论      财经       旅游   时尚   
当前位置:首页 > 杂志频道 > 管理 > 人力资源 > 正文
事业单位人力资源管理中绩效考核问题探讨
时间:2019-07-31 12:03:25    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 王亚飞  涿州市社会保险事业管理局  河北保定  072750

 

摘要:事业单位人力资源管理中绩效考核,不仅仅是为了方便利益分配,也更是为了实现对员工的科学管理,提升其工作能力、服务态度以及潜能,使其和单位协同发展。因此,事业单位人力资源管理中绩效考核项目有业绩考核、能力考核、服务态度考核以及潜能考核。本论文针对现阶段事业单位人力资源管理中绩效考核中存在的问题进行探讨,并给出对应的解决办法。

关键词:事业单位;人力资源;绩效考核

    绩效考核是双刃剑,操作发生偏颇,不仅伤害员工的积极性也会对单位的发展带来阻力。发挥其积极的管理作用,需要事业单位明确绩效考核的重要性,并明确自身在绩效考核方面存在的问题,最终才能形成较为权威详细的改进策略。

一、事业单位人力资源绩效考核的作用

    一般来说,绩效考核和激励是一体的,只有考核而没有激励,只能增加员工的抱怨,只有激励而没有考核则会让激励有失公平。先考评而后激励,这才是正确的程序。一项考核内容的确定可以针对性促进员工某一方面的成长。正因为如此,大部分事业单位都是将工作业绩、工作能力、服务态度、个人潜能作为考评的指标,希望可以全方面促进员工发展,使之和单位的发展同步,实现单位和员工共同成长。

(一)工作业绩考核

    根据每个员工具体工作岗位特色,结合月初指定的工作计划,来充分地衡量本月的工作完成程度。业绩考核规避了传统大锅饭的分配不公弊端,实现了多劳多得。从根本上提升了员工的工作热情。

)工作能力考核

    在具体的工作中,同样的岗位不同的人存在着不同工作效率,这主要源于个人能力的不同。将个人工作能力的考核作为未来晋升的衡量指标。可以调动员工积极性,使其着重地培养自己的能力,在工作中发挥自己的能力,通过自己的付出为自己争得职业的升迁。工作能力考核实现了干部队伍的综合素质的提升,间接地促进了单位的发展。

)工作态度考核

    有的员工虽然完成了月初的工作计划,亦或者工作能力较强,但是工作态度不正确,在工作中容易存在抱怨,甚至于影响同部门其他人员,严重地影响到了部门工作效率。特别是在现如今的社会转型期,社会发展进入了新常态阶段,行政单位、事业单位以及企业单位都在寻求稳定寻求发展,可以说态度决定一切,单位必须对员工工作态度进行严格的考评。

)潜能考核

    人都存在自己的潜能,发挥每一位员工的潜能,可以确保单位创造良好的社会效益,获得对应的口碑。具体的潜能可以是每一位员工的爱好、特长。故此,在平时人力资源部门就要积极地了解员工的个人资料,对其特长进行细致的推敲,最终制定详细的潜能考核,确定员工潜能值,方便日后给予其相关的工作内容。潜能考核进一步说是促进单位员工人尽其用的有效手段,让员工走上自己喜欢的岗位,干自己喜欢的工作,发挥其更高的工作热情。

二、现阶段事业单位人力资源绩效考核存在的问题

包括教育部门、卫生部门、文化部门在内的所有事业单位都有比较详细的绩效工资、奖金、基本工资等等,但是这些事业部门工作效率并不高,究其原因就是每个部门的绩效考核存在问题,主要有:考核不全面、不公平、不重视以及考核和激励脱节等问题。

(一)考核不全面

有的单位只是为了实现工资评级而走形式地进行所谓的绩效考核,考核成了走形式,不具有制度约束力,使得员工散漫服务态度恶劣,脱岗、离岗等现象依然严重。而有的单位虽然拥有相对完整的考核体系,但是在具体执行中缺乏标准,不重视员工的全面发展,没有结合具体的岗位形成具体的考核,不能促进员工工作能力的提升,更没有对员工潜能的了解和开发。这样考核是不可能促进员工和单位协同发展的。

)考核不公平

考核成为潜规则,努力与否待遇都会相差无几,或者总是那么几个人获得高激励,使得员工工作纪律散漫服务态度低劣。一般来说,事业单位的绩效考核中职称考评是主要内容,在相应的考评过程中存在不公平的现象。比如重工作年限不重工作经验,重工作贡献不重技术能力,这样的考评指标往往将那些工作经验丰富、技术水平高的员工边缘化,体现不出考评的公正。

)态度上不重视

    有很大一部分事业单位并不重视绩效考核,很多考核只关注打卡记录,将其作为主要的衡量指标。有的单位领导片面地认为绩效考核就是为了给员工发奖金,既然发奖金就要利益均沾,没必要考核那么严格。正是这种认知造就了绩效考核的不公平、不严肃、不全面。单位对于绩效考核不重视直接导致人力资源工作失去了计划性、系统性、目标性,单位人才青黄不接,每个部门效率低下。

)绩效考核和激励脱节

    有的事业单位绩效考核和绩效激励是脱节的,比如有的单位只有考核,不合格的就要扣工资,合格的也没有奖励,造成员工抱怨重重。有的单位虽然有激励但是制度不确定,激励随意,导致很多员工这个月很努力却得不到更多激励,下个月便不再努力,等同于伤害了员工的工作积极性。

三、事业单位人力资源绩效考核改善策略

(一)人力资源绩效考核制度化

    必须在事业单位内部确立对应的考核制度,确保所有员工能够根据自己的工作岗位找到对应的考核指标,明确自己的工作内容、工作能力、工作态度以及工作潜能。要树立人力资源考核的权威性,要责令每个部门依据制度进行部门成员的综合考评,不允许营私舞弊,要公事公办,要以事实说话,要以贡献说话,要以能力说话。

)人力资源绩效考核公式化

    人力资源部门作为人才培养以及资源对接部门,必须要拥有自己绩效考核的公式,不同部门不同公式,因此来对接每位员工的基本工资、绩效工资以及奖金。让每一位员工拿到工资之后知道自己工资组成,从而明确自己的弱项和强项,针对性提升自己。另外,人力资源要积极地利用绩效激励sowt分析、5W2H模式等等,对各部门工作计划以及每位员工的工作计划进行考评,衡量部门或者个人的工作计划合理性。

)人力资源绩效考核人性化

    人性化的管理总是能将所有力量集中在单位周围。具体的人性化管理包括建立合理的病假、事假、丧假、婚假、年假等假期制度,要建立系统的福利制度,明确的奖金制度,要充分地尊重员工,不应当让员工在享受这些假期待遇同时,还要被扣除绩效工资,否则会损伤员工积极性,这个需要单位非常重视。要在国家指导精神下,采取符合时代发展的具体方式体现福利。

)人力资源绩效考核系统化

    要建立工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核、工作潜力考核,甚至于可以借鉴其他先进单位的经验,建立更加细致的考核指标,推出更加权威详细的评价标准,实现员工全方位考核,促进员工更全面地提升。需要注意的是每一项考核都需要对应的激励系数,使得考核和激励紧密挂钩。

)人力资源绩效考核信息化

    建立企业公众平台,比如单位官网、博客、微博、论坛、微信订阅号等等,将部门和员工的绩效考核公布,接受社会的监督,实现单位内部的信息交流,彰显绩效考核的公正、公平和公开。同时能够建立交互平台,接纳社会群众的评价,形成较好的民主监督。

四、总结 

    事业单位人力资源绩效考核健康开展,需要事业单位拥有对应的认知,人力资源部门有相应的操作能力,能够利用合理的绩效管理公式、科学的绩效管理办法、严格的绩效管理制度来确保绩效考核制度的推行,使其结合具体激励发挥强大的刺激作用,促进员工和单位协同发展。

 

 

参考文献:

[1]逯泽春,常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济, 2011(6).

[2]洪梅,陈剑虹.事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理,2017(2).

[3]彭兆伟,薛晓明,高亮.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].管理观察,2015(10).

 

分享到:
责任编辑:
>> 相关文章
    无相关信息
   发表评论 共有条评论
用户名: 密码: 验证码:
匿名发表
杂志目录