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从强制性公民行为的角度浅析我国“带薪休假难”现象
时间:2019-09-20 16:21:48    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

     四川农业大学  四川雅安  625000

 

摘要:为保障职工休息权,我国施行带薪休假制度已经十多年,但至今仍未得到彻底的落实。本文以强制性公民行为理论为依据,依据其特点对我国带薪休假难现象的成因进行分析,针对性地提出有效解决措施供参考。

关键词:带薪休假;强制性;公民行为

中图分类号:F249.2    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2019)23-0000-02

 

一、我国带薪休假制度的概述

带薪休假,又称带薪年休假。依照我国《劳动法》第四十五条相关规定,我国实行带薪休年假的制度。员工只要达到连续工作一年以上的条件,就可以在保留原有工资的基础上,依法享受5-15天的年休假。在特殊情况下,为保障企业正常运行使得职工确实无法休假的,国家规定用人单位在支付员工正常的工资的基础之上,还需要给予一定的经济补偿以实现这部分职工的权益。这一制度不仅使我国职工的休息权利得到保障,同时也能在职工得到劳逸结合的情况下,提高对单位的满意度和工作效率。

我国早在1991年,国务院下发了《关于职工的休假问题通知》,制定了职工在完成工作任务的情况下,可以根据其岗位及在职时长安排年休假,但最多不得超过两年的规定。1995年,《劳动法》将这一制度更新为劳动者连续工作一年以上就可以拥有带薪年假。2008年实行了《职工带薪年休假条例》,对职工带薪休假的天数做出了明确的规定,并提出了经济补偿制度,要求有关部门进行监督检查。同年还颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》对该条例做了进一步完善。但我国实行带薪年休假制度已经十余载,根据人社部每年对部分城市的人力资源和社会保障基本情况的调查数据显示,有将近一半的人没有享受到休假。目前,国有企业、事业单位以及党政机关等单位对带薪休假制度落实较好,而民营企业、中小型企业的落实情况比较差。总的来说,我国的带薪休假制度的落实情况还没有达到预想的效果,有很大一部分企业实行力度不够,甚至没有实行。

 

二、强制性公民行为的概述

强制性公民行为这一概念是Vigoda-Gadot在对组织公民行为进行研究时发现并提出的。在环境的压力下,为迎合领导或达到自身的目的,员工不得不实施自己工作范围之外、对组织有利的行为。

强制性公民行为有以下特点:首先,强制性公民行为是非自发性行为,是员工迫于组织或者领导的压力为表现出自己是一个“好士兵”而实施的行为。其次,员工实施强制性公民行为是有利己性的。员工为自己能够获得晋升、加薪等好处,并非为组织作出贡献而实施该活动,使其具有很明显的工具性。然后,不实施强制性公民行为会出现个人层面的消极结果。员工如果没有按照组织或领导的要求执行任务,即使不是自己份内之事,也可能会受到领导的惩罚。最后,实施强制性公民行为会出现组织层面的消极结果。强制性公民行为会给员工造成一定的负担,且该负担不到应有的回报,使员工产生不公平感,削弱员工对组织的认同,从降低工作效率。强制性公民行为根据其特点可以分为工具性行为、压力性行为以及组织知觉行为。工具性行为是指员工在实施公民行为时,强调自身的获益。压力性行为是指员工在组织和领导的压力下,必须表现出来以免受到惩罚的行为。组织知觉行为是指受到群体规范的要求以及身在该特定组织氛围下,为了和整个组织保持一致,员工所呈现出来的行为。

 

三、从强制性公民行为的角度浅析带薪休假难的成因

带薪休假是法律规定的每个达到要求的职工应当享受的权利,而当前在民营企业、中小型企业的大多数职工因为企业的各种规定或自身原因而使得员工放弃休假继续工作大部分企业也没有给予员工应有的补偿。从本质上来说,员工的这种行为属于角色外行为且具有非自发性,属于强制性公民行为。根据强制性公民行为的特点来看,带薪休假难这一现象产生的原因如下:

(一)领导和组织给职工的压力──不让休

民营企业、中小型企业等用人单位依靠多个投资人投资经营,以利润最大化为目标。员工承担的工作任务越多,企业就能够开展更多的业务,因此企业常常会为达到自己的经营目标而强制员工工作。从另一方面来看,这类企业其面临的市场环境十分不确定,对于突发状况也是司空见惯,为保证企业正常运行,组织和领导不得不让员工牺牲自己的休假时间而持续工作。

有很多企业表面上为员工提供了休假制度,但其为了逃避因为职工带薪休假而造成的人工成本增加,想出了很多办法。一些企业将休假和绩效挂钩,休一天的假就扣一天的绩效,休了年假就不能够拿到全勤享受13个月的工资,劳动者因为担心绩效过低而不敢休假。还有一些企业规定员工如果要请带薪事假和病假,必须先从带薪年假的时间里面抵扣,使得职工的年休假成为虚设。更普遍存在的现象是,企业规定本年由于少休而剩余出的假期,不得留到下一年,到年末自动清零,也不给予补偿。在员工跳槽后,企业不按照职工实际工龄计算,而只将职工在本企业的工作时间作为累计工作时间,使得很多人在跳槽后带薪休假时间大幅度缩水。这些没有给予补偿的被清零或不被承认的带薪休假天数,实际上就也就是企业对员工的假期实行的强制性控制措施。除了企业逃避带薪年假,有的用人单位为了规避要求职工持续工作的三倍经济补偿以及相应的法律责任,要求与员工签订自愿放弃带薪年休假的书面协议。正是由于面对领导和组织施加的这种压力,职工为了保证自己的职位和收入只能通过实施压力性行为来免于惩罚。

(二)员工的利己动机──不愿休

强制性公民行为的利己性具体表现为员工并不总是优先考虑组织的利益,而是考虑自己的个人利益,为自己服务。面对不同的环境和不同的对象,员工主动实施强制性公民行为可以进行一定的印象管理,从而有利于自己的绩效、晋升等。

员工都希望能够给领导和组织留下好的印象,因此有时候强制性公民行是员工为提升自己而实施的一种工具性行为。基于这样一个利己性的目的,他们可能就会想方设法在领导面前“主动”实施公民行为,刻意显示出自己比其他员工有更强的工作能力,能够承担更多的工作。主动从事自己分外之事,这样就使领导认为这类员工更加勤奋努力,把组织利益放在第一位,愿意为组织付出,对组织更加忠诚。因此当其他员工在休年假的时候,这类员工为了达到目的,自然会选择继续工作,为组织带来更多的收益。当他们得到实施领导眼中的“公民行为”的好处后,又会表现出更多的“公民行为”,形成恶性循环,这就促使他们在考虑停止晋升前一直不能休假。特别是对于处于职业初期的员工,为在短时间内得到组织的关注和重用,常常会迎合、逢迎领导,主动承担更多的工作,表现出更多的积极性,在领导面前展现出优秀的一面,放弃带薪休假的福利也是常态。而对于企业不给予应有的补偿,他们考虑到如果询问这一状况可能会引起领导的反感,使之前为建立好印象所付出的努力都付之东流,因此也无可奈何。对组织来说,员工自愿放弃休假且不过问补偿的行为减少了人工成本。这也给组织利用员工心理变本加厉制造了机会,才使得带薪休假制度难以落实。

(三)群体规范的影响──不敢休

群体行为规范是群体希望成员在实施行为时应当遵守的行为准则,包括正式的规范和非正式的规范。正式的规范是指组织中有明文规定的规范,而非正式的规范是指组织中没有明确规定,群体成员受到其他成员的影响,彼此间相互作用而形成的隐性的行为准则。任何组织都没有相关文件规定员工不能享受带薪休假,这一现象主要是在员工在日常工作中出于组织的压力或利己动机而自然形成的非正式规范。

在初始阶段,企业中可能只存在少部分员工从自身利益出发,刻意实施工具性行为来讨好领导。但当其他员工发现他人实施这种行为而获取利益时,他们因担心自己没有帮助组织做额外的工作而受到惩罚,或被群体所孤立,因此他们可能也将与这部分员工趋于一致,加入扮演“好士兵”的队伍。随着群体中放弃休假的员越来越多,剩余部分群体成员的压力就会越来越大,久而久之他们就会认为不休假是群体的一种规范,为获得心理安全感和群体的归属感,便也表现出顺从,成为放弃带薪休假的员工。组织中一旦有成员休假,可能他就会被整个群体当作异类,认为其没有上进心,从而被整个组织排斥,心理平衡也因此受到冲击,失去安全感。也正是因为这一非正式的群体规范的形成,使得大多数的员工在组织中都想通过表现出“公民行为”而获得组织的认同,就出现组了织公民行为升级的现象,发生工作蠕变。也就是说多数员工实施长时间的组织公民行为之后,领导会以为这是员工原本应该有的工作水平,将其认为是理所当然,从而将员工承担的角色外工作转化为角色内的工作,将员工的工作量增加至原有基础的工作量加上额外承担的工作量之多。

 

四、解决措施

(一)加强有关部门加强对带薪休假制度的监督

我国带薪休假制度没有得到彻底的落实,归根结底还是因为有关部门的监管力度和惩罚力度不够。带薪休假制度给企业增加了很多的人工成本,员工本身又处于弱势地位,为避免失去工作机会,只能放弃休假权利。甚至有很多劳动者不法,维权意识薄弱,不知道如何维护自己的正当权利。相比于违规受到的惩罚,远小于因为违规而节约的成本,使得企业违规几乎零成本。因此有关部门不仅要制定详细的控制机制,对企业是否实行带薪休假制度进行严格监管,加大对违规企业的惩罚力度,提高其违法的成本。同时还要加强对劳动者的普法教育,提高劳动者的维权意识,建立低成本,高效率的维权的渠道。带薪休假制度不仅仅是为了保障劳动者的休息权而设立的,还为提高劳动者工作积极性和工作效率,增强企业凝聚力,从而提高企业活力。实行带薪休假制度,企业不能只看到提高的劳动成本,还应看到员工因此而提升的对组织的满意度以及更高的工作效率。但现在大部分企业都没有意识到实施这一制度的好处,因此有关部门还要对企业大力宣传实行带薪休假制度能带来的益处,改变企业的态度,使带薪休假制度真正为企业接受,得到彻底的落实。

(二)企业为员工提供展现自己的机会

员工正是因为没有表现自己能力的机会,才会通过实施强制性公民行为牺牲自己的部分利益建立一个良好的印象来换取获得晋升等好处。“没有展现自己的机会”主要包括两个方面:一方面,员工分工不明确,考核过于笼统,没有进行明确分工使得员工的工作绩效难以衡量,也无法根据岗位的特点定制不同的考核方式,呈现出员工的真实绩效。因此企业应该明确每一位的职责,建立完善的绩效考核系统,并将考核过程公开化透明化,使每位员工都知道自己是如何被评价的,也使每位员工的工作成果都清晰可见。通过分别考核的方式,员工将本职工作做好就是一种展现自己的方式,工作能力强者即使按时休假也能被组织关注。另一方面,企业没有为员工安排有挑战性的工作,使得员工认为现有工作不能够体现出自己的水平,没有机会被领导发现自己的潜力。企业应该适当地通过为员工安排有挑战性的工作,让员工通过对这部分工作的完成情况就足以能够表现自己。通过尝试挑战,不仅有助于提高员工的工作能力,同时也有助于企业能够更加了解员工的真实能力水平,作为晋升提拔的参考。

(三)员工应提高个人认知能力

员工行为受到群体行为规范的限制,好的行为准则会提高员工的工作效率,增强内部凝聚力,但不好的群体规范则会带来消极的效果。部分企业中形成的部分员工放弃带薪休假、一味工作的标准化行为从根本上来说是不利于发展的。当员工依据这一规范从事工作时,不仅使自身的利益受到损害,还会给组织带来不良的影响。但存在想通过加班来博得领导欢心的员工是无法避免的。其他的员工应该树立正确的价值观和竞争观。加强对这一行为的认识,明确带薪休假不仅是对一种放松,也是为能够有更高工作效率的养精蓄锐。倡导以合适的方法与其他同事进行竞争,认识到持续工作时间与工作能力并不是正比关系,做好自己的本职工作,提升自己的专业能力才是晋升之道。因此,员工应该提高个人的认知能力,认清放弃带薪休假这一行为在长期上弊大于利的实质。

 

五、结语

带薪休假是劳动者的法定权利,是社会文明的标志。同时,人力资源是企业的核心竞争力,落实带薪休假制度是使其持续发挥作用的重要保障。企业要成为带薪休假制度的支持者,从源头上消灭员工的这种强制性公民行为,促进社会发展。

 

 

参考文献:

[1]韩玉灵,黄绍梅,杨育敏.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].现代商业,2011(17).

[2]赵红丹,江苇.组织公民行为消极面研究述评[J].中国人力资源开发,2016(07).

[3]刘涵.强制性组织公民行为与组织公民行为的关系探讨[J].安阳工学院学报,2017,16(01).

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