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酒店企业人力资源管理现状分析及创新策略研究
时间:2019-11-18 17:59:04    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

     长沙师范学院  湖南长沙  410100

    湖南师范大学  湖南长沙  410081

 

摘要:随着经济和科技的飞速发展,交通运输业和旅游行业的发展完善带动了酒店行业的迅猛发展。面对新的发展空间和形势,作为劳动密集型的酒店行业人力资源的现状在理念和模式上还具有很多问题亟待解决,以往的金字塔模式已经不适用于现在新的发展形式。面对现存的酒店行业季节性变化、员工流失率大、员工专业素质不高等问题,酒店应该创新有针对性的制定策略来适应市场发展的需求。人力资源是酒店最珍贵的资源之一,因此,研究旅游酒店人力资源管理创新有着深远的意义

关键词:酒店企业人力资源管理现状分析创新改进措施

中图分类号:F272.92    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2019)29-0000-02



     在中国经济飞速发展的今天,旅游行业作为第三产业的支柱行业,发展规模越来越大。在我国GDP和人均可支配收入的持续推动下,近年来局面旅游消费需求不断扩大,随之带来酒店行业的蓬勃发展,而酒店作为典型的服务业中的劳动密集型行业,人力资源管理工作在此发展的大背景下面临极大的机遇,但同样也面对着严峻的挑战。因此,酒店想要在激烈的市场竞争中拥有自己的一席之地,那么对于传统的人力资源管理的反思与创新,是增强酒店自身竞争力的核心目标。

 

酒店人力资源管理的涵义

酒店人力资源管理就是运用科学的方法,对酒店的人力资源进行有效的开发和利用提高酒店从业人员的素质,并使其最大限度地发挥积极性,从而不断提高酒店的劳动效率,实现组织目标。酒店人力资源管理不仅是高质量完成服务过程实现酒店目标的必要保证,也是酒店实施服务机制战略的基础。现代酒店人力资源管理的原则是以人为中心,强调通过尊重人与满足人的多方面需求来调动员工的工作积极性,从而挖掘员工的潜能,把人看作酒店最重要的资源,强调人与工作相互适应,并且认为拥有良好的团队和优秀的人才队伍绝不是自然形成的,而是通过酒店的精心选择、开发培育以及使用激励等手段逐渐形成和发展起来的。
    现代酒店人力资源管理要确保人与工作的最佳组合,采用新的科学管理方法,关注员工的各方面需求,尽可能激励员工的积极性主动性创造性挖掘员工潜能,从而实现现代酒店经营管理的目标。

 

我国酒店业人力资源管理的基本特征

(一)具有明显的季节性

旅游市场的繁荣兴旺带来了酒店产业的蓬勃发展,酒店市场与旅游市场同样具有明显的季节性,并且二者的季节性保持一致。例如:我国最明显的旅游高峰期是十一国庆长假,所有的工作党和学生党都有了可出行的机会,热门旅游城市比如北京、成都、青岛等等,将迎来大范围的人流拥进,与此同时,各地的酒店也将进入旺季。这时酒店就会临时招聘大批员工以保证酒店的正常运营。而到了春节假期,大量的在外工作漂泊或求学的人都将回家过年,旅游业和酒店业将随着“春运”的进行进入淡季,这时酒店业又将都会采取裁员或削减员工工资等政策来缩减开销,减少运营成本。

(二)高素质人才与酒店企业供需结构不平衡

随着我国经济进入高速发展阶段,各行各业都需要高素质的人才,酒店行业作为劳动密集型行业更不例外。但是就目前而言,酒店从业人员大多是大专或者高职院校出身,大学本科生的比例并不高,研究生学历者更是少之又少。他们普遍缺乏工作经验和专业过硬的素质,因此高质量人才的市场供给远远达不到酒店发展的市场需求,尤其是酒店管理层次,对于高质量高素质的人才需求,尤其是对于具有懂得管理、营销、经营酒店等能力的复合型高素质人才需求更为强烈。整个酒店行业,尤其是中高端酒店,都存在着高素质人才极度缺乏的问题,供需结构明显不平衡。

(三)酒店人力资源管理制度和结构不合理

酒店内部人力资源管理思维陈旧,绝大多数以酒店自身利益为第一出发点,忽略了员工的利益和感受,导致员工的需求长期无法得到满足。酒店中传统的管理模式缺乏人性化,奖励和晋升机制古板。用人观念落后,为了控制成本,对于员工缺乏该有的专业素质的培训,对高素质复合型人才缺乏储备工作。因为酒店行业员工流失率一直是酒店的心头大患,其他行业一般的员工流失率在5%~10%左右,而酒店行业达到将近20%,然而据内部人士透露,被中调网调查的有些酒店中员工流失率竟高达45%。对待如此高甚至是畸形的员工流失率,酒店在考虑成本的基础上,也没对员工做到系统的职业生涯培训,员工无法形成对酒店归属感和企业文化的依附感。综上所述,传统的酒店人力资源管理没有对于长远发展可持续进行的规划。

 

酒店企业人力资源管理存在的主要问题

(一)员工专业素质不高,缺乏工作经验。

因为现阶段大部分酒店员工在学历层次较低和工作经验不足,大多数是高职毕业,缺乏一些酒店的专业知识。还有很多是来自于假期实习或者刚毕业的大学生,初次步入社会的他们虽然学习过一定的专业知识,但是缺乏阅历和实操经验,导致专业素质水平有限,容易形成在业务素质、思想素质、服务意识的各方面水平的层次不齐造成酒店服务质量下降,达不到星级的要求,一些年轻的员工忍受不了这个环境,会选择跳槽。正是因为整个行业都极其缺乏高素质的人才,酒店从业和招聘的门槛也都较低。不管是员工招聘还是人才培养方面,人力资源部门都缺乏有效的管理。工作人员的整体素质直接决定了一个酒店文化和品牌的塑造。

(二)员工流失率大,人才队伍不稳定。

受传统家庭和社会观念的影响, 酒店行业一直不被外界看好, 大多数人对酒店服务行业普遍存在认识偏差, 认为酒店业是低人一等、伺候人的职业。星级酒店的一线服务员, 他们不仅要忍受外界的歧视和偏见观念, 还要长时间面对高强度的工作和工作压力,但是必须面临的现实问题是薪酬水平却较低。由于酒店有明显的淡旺季,因此工资待遇也随着淡旺季而波动、很不稳定。不人性化的管理导致一线员工和管理者缺乏沟通,领导对员工的关怀和福利待遇不够,导致员工很难形成对酒店的归属感,同时酒店也很难塑造品牌文化。酒店出于控制成本,因此也忽视了对员工的培训,和对人才的储备,员工对于自己的需求长久以来得不到满足,长此以往会让他们产生职业倦怠渐渐对工作失去热情,因此酒店行业离岗跳槽或转行的情况太多。

(三)薪酬与奖惩机制不完善。

一个酒店从业者,对于工作最基础的期望就是工资。工资是对我们工作的肯定与认可,更是我们赖以生存的基础物质条件。很多酒店一味追求经济利益,忽略了员工的开发和培育,如果员工付出了劳动和心血却始终得不到理想中的工资、奖励或晋升,不仅员工工作起来没有积极性,对待工作散漫如同蜻蜓点水,态度敷衍对于提升酒店整体水平和塑造酒店品牌形象都也有着很大影响,而且会加剧酒店行业的人员流失。

(四)管理制度陈旧,缺乏创新。

很多酒店在人力资源的管理制度上相当古板陈旧,大多数酒店都还在运用之前的以资历论英雄的陈旧模式。然而在酒店行业的“老前辈”们多数都是低学历出身,专业素质并不过硬,已经不能符合酒店行业高速发展的需求。因此酒店常常出现专业素质和职位不相匹配的问题。现在是一个知识经济时代,酒店的管理应该与时俱进,采用信息化的管理模式,利用互联网+的大数据基础,结合市场的需求和员工结构来创新管理方式,实现管理的科学化和人性化。

 

我国酒店人力资源管理的创新对策

(一)设计科学的员工培训系统,进行员工职业生涯规划

为新员工尤其是一线员工设立岗前培训系统,加强专业技能的培训学习,梳理员工的职业生涯规划,加强员工的专业素质和对酒店快速全面的了解,调动员工工作的积极性。让员工了解企业的文化和企业目标,同时明确自己的目标,明确自己的酒店中的位置和作用,以增强对酒店的认同感和归属感。

为老员工也要设立职业生涯规划,让他们重新树立自己的职业目标,来调动工作的积极性,以更好的服务酒店。同时设立定时的专业技能培训和检测,并设立相应的奖惩制度。在培训过程中加强他们在相关技术领域和思想领域的学习,让新老员工都能适应市场需求的发展,并不断的加快学习和进步的步伐。

(二)制定有竞争力的薪酬体系,创新奖惩机制。

众所周知,酒店从业人员的工资并不高,甚至在不同档次的酒店中,员工的工资也有不同层次的差别。在这个劳动密集型产业中,竞争相当激烈。为了留住新老员工,降低酒店员工流失率,制定有竞争力的薪酬体制,则变得十分关键。分层次针对新老员工建立公开透明的有吸引力的薪酬体制和福利项目,同时在奖惩晋升方面也要创新,不能依照先前的以资历为准,更不能照搬别国的方法。可以借鉴同层次的酒店的优秀、成功的经验,同时要结合酒店层次和员工结构实际情况,创新制定符合酒店可持续发展要求的、公平民主的机制。让员工的工作价值能得到体现和满足,也是增强人力资源管理核心竞争力的一种方式。

(三)提升信息化水平,适应现代人力资源信息化发展形势。

在这个信息技术高速发展的阶段,人力资源管理要紧跟时代发展的步伐,酒店可以依托互联网大数据平台建立一个酒店内部无壁垒无障碍沟通平台。实现顾客与员工、员工和员工、员工与酒店领导等零距离的沟通平台,人们可以快速表达自己的价值主张与需求,这极大地激发了员工的情感诉求和价值诉求。通过信息化管理以领导者为管理核心的传统科层组织结构逐渐扁平化,更强调了员工个体的价值。因此,管理者与员工之间的关系不再是简单的依附和服从关系,员工也不再是企业的附庸,而是企业价值创造的主要动力,员工更多的是的自主管理、自我经营,管理者更多的是发挥支持作用这样使得企业的管理更加的公平化和人性化。

(四)转变管理思维,加强人本意识。

在一个员工与领导和谐相处的企业中,领导不应该是高高在上的,应该是具有亲和力的。首先企业应牢固树立以人为核心思想,打破以往机械式金字塔形的组织结构。其次,还必须遵循以人为本的运营原则,平衡激励机制和约束机制,增强企业的活力和创造力,提升团队协作的能力。同时酒店应该提供一个快乐工作的平台,给员工希望和机会,给予员工好的待遇。营造一个快乐工作的氛围,关心、理解、信任员工。实施员工“五必谈、五必访”制度。

“五必谈”即员工工作变动必谈、员工工作任务完不成必谈、员工之间发生矛盾纠纷必谈、员工受到批评处罚必谈、员工思想情绪变化较大时必谈。
“五必访”即员工生病住院必访、员工喜事或丧事必访、员工本人或家庭发生意外事故必访、员工家庭闹纠纷必访、员工长期精神不振、情绪低落必访。
酒店要充分挖掘人的潜能作为管理的最终目标和根本价值所在,确立正确的人才理念标准,创造良好的人才成长机制,构筑企业与员工共同发展的管理平台。

 

结束语

综上所述,本文针对现阶段酒店人力资源存在的用人观念落后、管理制度古板、员工流失率大、员工专业素质不高等问题提出了解决办法,通过改变管理思维,坚持以人为本,增强人性化管理。通过建立信息化平台,实现顾客与员工、员工和员工、员工与酒店领导等零距离的沟通。通过重视酒店员工,加强培训,增强员工对企业文化的认同感和归属感。通过多种模式创新工作路径,打造现代人才队伍,将传统人力资源工作与现代信息技术结合起来,提升经济型酒店人力资源管理的综合水平。

 

参考文献

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[3]柳丽平.经济型酒店人力资源管理的创新策略探析[J].市场论坛,2018(11).

[4]苏安澜.论当今酒店企业人力资源管理中的得与失[J].商场现代化,2019(1).

[5]隋心喆.旅游酒店人力资源流失原因分析及对策研究{J].现代营销(信息版),2019(1).

[6]王婷婷.酒店人力资源管理与激励机制构建分析[J].度假旅游,2018(10).

[7]罗达丽.酒店人力资源管理[M].广西师范大学出版社,2009.

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