热点:
首页      广告   目录   资讯   征稿    财会  视频   图片   评论      财经       旅游   时尚   
当前位置:首页 > 杂志频道 > 管理 > 人力资源 > 正文
金融机构人力资源管理面临的问题与对策
时间:2019-12-04 16:42:51    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 黄德慧  中国邮政储蓄银行南平市分行  福建南平  353000

摘要:随着我国经济L型趋势增长,促进了金融机构供给侧改革进程的加快,金融机构发展逐渐呈现收缩态势,增长步调放缓,银行金融机构逐渐受到基金、保险以及证券等行业的发展冲击,银行之间的竞争日益激烈。迫使银行金融机构之间的竞争逐渐发展为对高素质、专业化人才资源的争夺。因此,金融机构如何提高人力资源的优化配置,成为了在竞争中能否取胜的关键。但与外资银行、金融子行业的迅猛发展相比,银行金融机构因体制老旧,发展理念受限,使得其人力资源管理存在诸多问题,亟待思考。基于此,本文立足我国金融机构实际,以人力资源管理存在的问题为切入点,提出了相应的改进策略,以期能够助力我国金融机构更好地发展。

关键词:金融机构;人力资源;管理

中图分类号:F272.92    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2019)30-0000-02

 

在科技不断进步、员工学术知识逐渐老化、工作效率亟待提升的社会新形势下,我国银行金融机构之间的竞争日益激烈,国内外银行业在实践发展中逐步树立起了“人才竞争”的发展理念。对此,银行金融机构必须要重视人才培养,树立持续培训、不断发展的人力资源管理理念,充分发挥出人力资源的功效,促进银行金融机构经营管理效率的全面提升。

 

一、我国金融机构人力资源管理存在的问题

(一)人力资源战略规划不够清晰

近年来,我国经济正处于发展转型的关键时期,金融机构抓住这一发展契机,不断扩大自身的资产规模、业务领域以及客户群体。同时,相关监管部门对银行金融机构的发展提出了更高的要求,这就使得金融机构发展在面临巨大考验。对此,越来越多的金融机构力求通过加大人力资源管理的投入来应对这一时代变化,但是由于其人力资源战略规划不清晰,无法很好地应对现有的人力资源缺口问题[1]。一方面,金融机构在人力资源需求量上无法进行精准的预测;另一方面,现有的人力资源低效配置现状较为突出,以邮政储蓄银行为例,具体表现在:一是,银行金融机构低产效支行合并工作开展不顺,一些地区偏远的营业支行负责人因考虑自身利益,对小型营业支行的合并工作不支持、不配合,导致合并工作开展不顺,支行资金、物力、人力资源等持续浪费;二是,支行岗位设置不合理。一些中高层负责人为了更好地规避支行营业风险,往往致力于建立一套能够对上对下的员工队伍,这样就导致部分岗位原本可以由一人完成,现在被划分为多个岗位,使得人力资源浪费,导致支行人力资源总量与结构调整失衡;三是,机构富余人员满意满足岗位工作的需求。目前,邮政储蓄银行人力资源更多集中在中高级营销理财、营销顾问、风险调控等岗位,这些岗位对人才的要求较高,但是机构中富余的人员水平又难以达到要求。

(二)人员结构与业务发展水平不均衡

我国金融机构人力资源年龄结构与业务发展水平严重不平衡,以邮政储蓄银行为例,在岗人员平均年龄为37.5岁,年龄结构相对年轻,员工身体素质以及心理素质基本能够满足基本岗位工作的开展需求;从人员学历结构来看,本科学历占7成,高于银行金融机构体系的平均水平。但是,上述数据仅仅是从邮政储蓄银行整体角度进行调研分析的,若是从地区分布来看,又存在着人力资源结构严重不均衡的现象。尤其是在一些二三线城市,或是二级营业支行,员工老龄化趋势严重,40岁以上员工占据主导地位,再加之这些地区偏远,业务量有限,人力资源补充存在一定难度。

(三)管理制度落实度不高

当前,很多金融机构支行并没有根据集团的人力资源管理战略开展人力资源管理工作,而是根据支行的实际情况按照自己的方式开展人力资源管理工作。支行与总行之间存在地区性距离差,政策落实情况没有得到有效监管是造成这一现象的主要原因。不论是在招聘、录用、培训还是人事任免上,支行都形成了自己的一套体系,从而导致企业无法地对各支行的人力资源管理现状有效掌握,从而也无法对支行的人力资源发展进行统一规划[2]。特别是当前支行不愿意执行集团总行的政策成为了常态,导致人力资源管理基本处于整体管理以及业务流程之外,无法有效参与支行的管理工作中,对于支行的业务事前计划、业务事中控制流程等都不能进行很好的介入和监管。

(四)人力资源培训机制不完善

金融机构人力资源培训机制不完善主要体现在两方面,一方面是培训课程设计不合理。以邮政储蓄银行为例,当前银行主要还是采取的课堂讲授式培训方法,这样的形式过于僵化,使得培训效果不佳,从一开始就无法吸引员工的兴趣,进而导致员工参与培训的积极性不高,即便参与也是抱着应付了事的心态。培训后员工对培训内容不甚了解,银行对员工的培训成果也不满意。另一方面,培训制度建设不到位[2]。当前邮政银行靠流程管业务、靠制度管人的人力资源管理模式依旧普遍存在。培训工作关系到银行的可持续发展,也关系到人才能力的提升。对于银行而言,培训是一项系统、日常、长期性的工作,同时也为其发展战略提供了支撑,可以说培训是银行战略的重要组成部分。但是,通过对邮政储蓄银行现有的培训制度进行分析,发现其制定建设不到位,依旧还停留在“人治”阶段,未形成有效的产期规划。

(五)招聘工作针对性不强

受传统的“能上不能下,能进步能出”的观念影响,低效人员长期占用内部岗位的现象在金融机构普遍存在,从而导致人力资源“出口”受到严重影响,不仅制约了金融机构人力资源的整体素质的全面提升,同时也使得人力资源招聘工作缺乏针对性。造成这一现象的原因有很多,最主要的原因还是在于金融机构内部管理模式不健全、业务流程不清晰、利益分配机制不合理等。金融机构扁平化工作并没有到位,内部职能部门设置繁杂,管理人员偏多。此外,招聘工作针对性不强还表现在业务整合力度不够上,部分支行后台业务处理、支持保障服务、监督控制职能的同抓跨区、跨行的参差程度不够,造成人力资源浪费,后台工作人员的工作效率得不到体现,再加之薪酬水平不均衡等原因,使得总行员工并不愿意到支行或是乡镇网点工作,从而导致人员结构不均衡,人力资源整体效率得不到有效提升。

 

二、 金融机构人力资源管理问题的改进策略

(一)创新人力资源管理体系

随着大数据时代的来临,各种全新的业态应运而生。加强金融机构内外部协调发展,能够为其提供源源不断地动力,而这项工作的有效开展需要人力资源部门的全力支持。对此,金融机构人力资源管理者必须要创新管理理念,用大数据思维去发挥部门管理的价值和功效,结合自身特点,创新人力资源管理体系。首先,人力资源管理要注重对员工信息的搜集,人力资源管理不仅是为企业服务,同样的也是为员工个体服务。通过大数据对员工的个人信息、生活习性、实际需求进行统计分析,进而根据分析结果加强与员工沟通,切实提高人力资源管理工作的服务水平[3]。其次,人力资源管理者还应当积极利用大数据技术,对员工的信息资源进行归类整理,对员工的行为以及工作能力进行测评,进而明确人力资源的理思路。最后,要利用大数据对新职位进行开发,大数据背景下,人力资源管理部门需要新的职位去推进管理工作的开展。再次,制定多元化的薪酬激励机制。薪酬能够在很大程度上反应出员工的工作能力,而薪酬激励又是对员工业绩的一种肯定,能够提高员工的成就感,是激发员工工作积极性的重要手段。薪资激励的形式可以多样化,例如物质激励、情感激励以及事业激励。最后,创新绩效考评方法。金融机构可以采取综合性的绩效考评方法,例如合成考评法、评价中心法都是当前比较先进和有效的测评手段,能够全面、可靠的对员工进行考评;在设计绩效考评指标体系时需要遵循科学合理的原则,根据各个岗位的工作职责,制定具有针对性的考评标,对员工是否具备胜任岗位的资格、员工的工作能力(包含业绩)等方面进行科学的评价。

(二)做好人力资源需求预测

在如今激励的金融行业市场竞争中,银行如何对不断变动的人力资源需求进行科学的预测和合理的评估,是金融机构组织内部管理的重要课题。在人力资源管理中,需求预测是一项极为重要的准备工作,通过对人力资源需求进行预测能够更好地掌握各部门所需人才的情况,进而开展科学的岗位定编工作。对于金融机构而言,通过开展需求调查能够实现人力资源需求的有效预测。具体而言,人力资源管理部门可以在年初要求各部门填写“岗位人员需求统计表”,便于对各部门岗位人员需求数量、类型、岗位要求进行统计,并且借助大数据分析技术,能够初步拟定下一年度员工招聘与配置计划。

(三)重视人才培养

金融行业具有较强的流动性,减少员工流动是降低人事成本的重要途径,同时,还应当加强员工对机构的归属感、认同感,建立机构与员工之间的一种信任之情。金融机构在给予员工相应的报酬以及人生价值体现的同时,员工也应当付出自己的努力为机构创造更多的利益。此外,金融机构应当强化内部文化建设,利用企业特有的价值理念、经营模式以及管理方式,全面提升员工的综合素养,关注员工的职业生涯规划,积极促进员工实现自我价值[4]。对于员工深层次的精神需求,金融机构应当积极为员工提供发展机会和平台,指导员工合理进行的职业规划。只有上下一心,才能更好地开展人力资源管理工作,只有与员工之间建立良好的关系,所下达的任务和规定,员工才会自觉遵守。因此,对于金融机构而言,要重视人才培养,建立完善的人才选拔机制,针对中层管理人员,可以实行“公推公选”的形式,对基层支行中熟悉一线业务、工作经验丰富的员工可以优先考虑,并大胆使用能够对银行发展作出应有贡献的人才,鼓励员工在现有岗位不断提升自我能力。

(四)健全培训管理制度

在效率至上的社会时代,资源有效利用是企业人力资源管理的工作目标。因此,金融机构可以加强与外部机构合作,通过培训机构完成培训场地、专家聘请以及需求分析等工作,或者是将企业培训工作进行外包,以此来推进集金融机构人力资源无法完成的培训工作。比如,当前比较流行的行业培训就是与行业竞争对手协同合作,共同完成培训目标。这种培训不仅可以有效降低人力资源的培训成本,而且还有利于行业之间的内部交流的加强,为构建和谐的行业竞争环境奠定了基石,形成竞争企业之间的双赢局面。而针对金融机构内部一般性质的员工培训,应统一组织进行,若支行与总行相距较远,无法参与到培训活动,那么也应当由总行委派专业的人员到支行进行培训,确保支行与总行发展方向、发展理念协调一致,同时,金融机构总行还应当成立专门的监管小组,对支行履行总行制度、培训内容、会议内容等活动的力度进行监管。

(五规范和改进员工招聘制度

我国金融机构对于新员工采用的培训方式仅仅是进行短期的岗前培训或者是直接上岗,在后续工作中渗透部分培训工作,在工作中发现问题再进行改进。这样虽然能够促进短期工作的开展和完成,但是从金融机构长期利益来看,这并不是有效可取的方式。同时由此引发的员工工作效率低下、服务质量不达标等现象将会给金融机构的形象造成严重的负面影响[5]。岗前培训不仅仅是让员工对企业文化、企业发展以及规章制度进行掌握了解,更重要的是要让员工对自己的工作岗位、岗位职责、工作时间、薪资待遇等有细致的了解。同时,让员工明确意识到做好本职工作是实现晋升、实现价值的重要途径。因此,对于金融机构而言,就应当实施统一招聘,按照支行的岗位需求以及发展定位,选择适合的人才,尽量做到物尽其能、人尽其材。

 

三、结语 

当前,我国金融机构的发展与国外发达国家相比依旧还存在一定的差距,在人力资源管理优化配置以及协同发展理念上还存在诸多问题。当前金融行业多样化的业态形式以及人力资源管理工作的繁琐,都使得现行的人力资源管理工作难以适应时代的发展与变迁。再加之,金融机构人力资源管理对招聘、培训等工作重视程度不足,导致员工的认同感与归属感不强烈。总而言之,人力资源作为金融机构发展的核心竞争力,加强资源优化与配置,是当前金融机构人力资源管理工作的重点,同时也是建立有效人才机制与实施人才战略的重要保障。

 

参考文献:

[1]韦海祥.农村金融机构人力资源现状及解决策略[J].农技服务,2017(15).

[2]孙岩.商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中外企业家,2017(3).

[3]M银行人力资源战略管理研究[D].湖北工业大学,2017.

[4]张玉海.国有商业银行人力资源管理问题与对策再探析[J].现代经济信息,2018(9).

[5]郭融晖.加强金融机构人力资源管理的策略[J].企业改革与管理,2017(12).

 

分享到:
责任编辑:
>> 相关文章
    无相关信息
   发表评论 共有条评论
用户名: 密码: 验证码:
匿名发表
杂志目录