热点:
首页      广告   目录   资讯   征稿    财会  视频   图片   评论      财经       旅游   时尚   
当前位置:首页 > 杂志频道 > 管理 > 人力资源 > 正文
新生代员工职业生涯管理与管理研究
时间:2020-04-09 17:10:11    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

   祝美桃  逯振勇  北京工业大学经济与管理学院  北京  100124  

 

 

摘要:伴随着经济全球化的日益深入,企业之间的竞争越演越烈,对人才的争夺也愈来愈严重。现代的大学生成长在经济快速发展时期,接受过系统的教育或培训,掌握某方面的专业技能,个性张扬,思想多元化,成为21世纪最重要的一股新生代正能量。但是很多大学生对职业生涯这个词比较陌生,也不知道如何去规划自己的的职业生涯,大学生职业生涯管理是最近几年人力资源管理研究与实践的重点、热点与难点,并且也是处于摸索期。本文的研究会将问题定位在大学生职业生涯管理的这一各细分领域内,将试图从实证加规范研究相结合的方法对大学生职业生涯管理中的各种影响因素与作用机制进行深入探索,并给出自己的相关研究结果。

关键词:大学生;职业生涯管理;作用机制

中图分类号:F272.92    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2020)07-0000-02

 

一、绪论

随着社会的不断发展和进步,在现代人力资源管理实践中,职业生涯规划理论占据着越来越重要的地位,成为人力资源管理不可或缺的一部分。所以研究如何科学合理有效的制定职业生涯规划不仅对于员工个人发展有重要的意义,对于促进公司的发展与进步也有重大的价值。

本文以A高校大学生为研究对象,结合需求层次理论、双因素激励理论职业生业规划理论等,重点了解A高校职业生涯规划现状,分析A高校大学生职业生涯知识和规划中存在的问题,并试图从中发现其关键因素。

(一)职业生涯的概念

根据中国职业规划师协会定义:所谓职业生涯,是指人的一生中的职业历程。具体来说,职业生涯是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想的整个过程。职业生涯是人一生中最重要的历程,对人生价值起着决定性作用。人们一生的职业历程,有着种种不同的可能:人们都在从事着种种不同的事业;有的人一生可能会换多种不同的职业,有的人会在一个职业上终老一生;有的人不断追求的追求着事业的成功,而有的人穷困潦倒、庸庸碌碌毫无作为。造成人们职业生涯的差异有很多原因,比如个人能力、心理、机遇等各种问题,当然也会存在社会环境的影响。

职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生中在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,在这里职业生涯并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。不论职位高低,不论成功与否,每个人只要是工作着,就都有属于自己的职业生涯。

(二)大学生职业生涯管理体系的构建要素

大学生职业生涯体系构建应考虑六个要素:立志、知己、知彼、抉择、目标、行动。

首先应该立志:确定个人的志向和人生目标。

然后应该做到知己:了解自己的兴趣、能力、价值观、个性、倾向,以及家庭环境分析,学校与社会教育对个人产生的影响等。

第三应做到知彼:探索外在的世界,包括社会环境、职业特性、地域特点、行业与公司所需的能力、就业渠道、工作内容、工作发展前景、行业与职业的薪资待遇等。

知己知彼之后要明确目标:是在知己知彼的基础上根据自身的特点结合社会环境,规划自己的人生职业目标。

明确目标之后要做出抉择:根据自己的爱好、特长、社会需要以及自己的利益要求选择适合自己的职业。

有了抉择以后要付诸行动:有了明确的人生目标后,付诸行动。只有行动才能真正达成自己的人生目标。

 

二、职业生涯设计与管理的现状和问题

本研究通过调査问卷和访谈的形式,以A高校大一至大四学生为对象展开调查,然后根据调查数据和访谈内容分析A高校职业生涯规划现状和影响因素,最后提出相关解决对策。

(一)现状

A高校300名包括本科和硕士学生得来的调研数据来看,在职业生涯规划的各个层面上,整体的平均得分要低于1-5分计分表的中位数值,平均得分仅为2.67分,这说明了该校大学生目前的职业生涯规划的总体水平还处于中下层次。其中分值最高的清楚自己的人生成功的标准是什么一题,平均分为3.5分,但是在制定一年(2.5)和五年(2.3)计划方面表现的很不好,尤其很多大学生在近一年之内修改了自己的计划。

另外,拥有的学历更高,在职业生涯规划方面也会表现出更高的积极主动性;随着年龄和任职年限的增长,我们对自己的职业会有更加清晰的认识,在职业生涯规划方面也会表现更加积极主动。

(二)问题

调查问卷的数据可以反映大学生的整体职业生涯规划认知水平不是很高,处于中下水平。在A高校大学生访谈中,面对“您对‘职业生涯’、‘职业生涯管理体系’等类似的词汇概念了解吗?”这类问题,有1/3的学生的回答是“较为了解”,还有2/3的学生回答是“非常了解”,并没有“不知道,完全没听说过”之类的回答。这些数据和现象说明A高校对职业生涯规划和管理的教育是不够的,同时大部分学生也缺乏自我学习和加强职业生涯规划的意识。

(三)原因分析

1.学校因素

首先,从学校来看,A高校是一所理工类为主的综合性大学,培养了大分部专业人才,很多学生毕业之后可以直接进入相关行业的企业或者科研院所,由于不太担心学生就业问题,因此疏忽了对大学生的职业盛宴管理的教育和相关培训,但这个确实存在一定问题,学校不能因为目前专业型人才好就业且目前学校毕业生的就业形势较好就忽略了对在校大学生的职业生涯规划及管理的教育工作,这样会导致很多大学生在入职以后对自己的学生角色和工作角色思想转变较慢,进而导致工作的迷茫,一定程度上延缓了学生的社会经验积累。

2.个人因素

从个人因素来看:1.性别,男女性别的不一样,造成了男女在职业生涯态度、工作目的、工作态度以及对自身职业满足度的不同。2.年龄,在不同年龄阶段的不同人,他们的行为特性和心理情况也是不相同的,比如人年轻时一般都有些幼稚,虽对工作抱有很大的热情,但急于求成,缺乏踏踏实实的工作状态。而在经过岁月的洗礼,随着年龄增大和阅历加,人就会变的脚踏实地。3.学历,教育背景的不相同,其思维方式、知识储备及对自实现意识也不相同。学历髙的人们往往在选择职业的时候,会趋向要求知识水平高、工作自主性大的工作。

 

三、职业生涯管理的具体实施步骤

第一步,宣传动员在校大学生参与相关课程培训。学校要及时进行在校学生的职业生涯管理理论与方法的培训,让大家学习相关理念和知识,使他们了解和熟悉职业生涯管理的意义。

第二步,具体设计。培训时让大学生做好自我测评分析工作,此工作可通过素质测评、专业咨询等方式,这样会让大学生对自己职业发展进行有效分析之后有着清楚的认知,有助于他们厘清个人的职业发展方向,之后精准的选择个人职业发展通道。同时大学生们会根据通道中各岗位的素质能力模型,制订个人职业发展的具体目标和措施。在老师的沟通与指导下,帮修订完善职业规划方案。

第三步、督促学生们职业生涯规划的细化实施。要求学生们按照本人职业生涯规划的各项措施,进行自我驱动学习和提升。规划课老师也要与学生持续沟通和督促,为大学生们实现自己的规划目标提供有效的支持。

 

四、做职业生涯管理规划时应考虑的问题

在深入研究和分析了B公司知识型员工的现状之后,认为B公司构建知识型员工职业生涯体系规划方案具有必要性和紧迫性。对职业生涯规划体系的主要内容本文梳理如下,并对B公司体系规划设计所应涉及的因素及具体规划方案给出了自己的建议。

(一)重视员工的成长与发展

从上述实证可以看出,与薪酬等其他因素相比,处于职业生涯初期的新生代知识型员工更看重在企业中的发展与成长。因此,企业要给予员工成长和发展的机会,提高员工的知识与技能。新生代知识型员工在职业生涯早期希望有机会去接触新东西来提高自己的知识技能,不局限于被动的完成一系列常规事务。管理者应意识到新生代员工这一特点,采用一定方法增加工作的多样性,如工作丰富化和工作轮换。对工作内容予以扩充,为员工制订新的任务,使新生一代不断学习新技能;为员工安排比较全面的工作内容。一方面,员工可以掌握更多知识,从工作中提高知识技能,实现个人成长与发展,另一方面,减少员工的枯燥感与工作的单调性。

另外,职业生涯初期是新生代员工学习的关键时期,再学习的愿望异常强烈,企业如果在各员工之间发起再学习机制,对表现出色的员工予以表扬,将对员工具有很大的吸引力。因此,企业有必要制定和实施良好的学习培训体系,而不是单纯的岗前培训。

(二)建立公平合理的晋升制度

从上述实证可知,新生代员工比较重视职业发展。企业应对新生代知识员工进行职业生涯管理,根据他们的能力和表现,结合他们的特点,建立多元化的职业发展通道。在科研方面取得成绩的员工未必在管理方面做的出色,对大部分拥有专业技能的知识员工,普遍采用的奖励方法是将其提升到管理岗。这种做法有很大不足。一方面,与原技术操作岗相脱离,能力得不到完全发挥;另一方面,管理岗位上做不好,使企业的人力物力财力遭受损失。所以,企业有必要为各种人才的均衡发展创立多阶梯晋升制度,使各种人才有选择职级晋升的权利,增加员工归属感的同时彻底改变论资排辈、年资晋升等陈旧的企业晋升制度。

(三)设置有挑战性的工作,使员工从工作中获得满足感

兴趣是最好的老师,相较于传统员工,新生代知识员工个性独立,喜欢按兴趣选择从事的职业。企业首先应对新进入企业员工的个体特征和职业发展意愿进行充分认识,在较短时间内了解员工需求,为新生代员工制定合理的个人规划。管理者应关注新生代员工的兴趣爱好和职业特点,一并结合他们富于挑战的特点,经常安排对于他们来说有一定难度但是又可以完成的工作,最大限度的发挥员工的能力,得到同事及上级的认可,使其从工作中得到满足。 

我国目前大部分企业处于快速扩展时期,职工技术含量低下,大多单纯消耗企业资源。因此,企业要想更好的发展,不仅要招聘大量的知识型员工,提高职工技术含量,更要采取有效的激励手段留住知识员工。经实际调研发现,21世纪新生代知识型员工目前已逐渐成为企业的主力军,职业生涯初期,他们渴望得到尊重与认可,希望自身有所发展,对工作的满意度及对企业的归属感都比企业传统老员工要低。但是目前企业并没有真正意识到这个特定群体的需求,在激励策略方面仍采用对传统员工所采用的激励方法。

 

 

参考文献:

[1]王华,缴润凯.大学生职业生涯管理能力问卷的编制及信效度检验[J].心理与行为研究,2017,15(06).

[2]张春兰.大学生职业生涯规划的有效管理[J].黑龙江高教研究,2014(11).

[3]李国昊,吴冰,白光林.自我职业生涯管理与工作满意度的关系——基于江苏农村基层就业大学生的研究[J].中国人力资源开发,2014(09).

[4]黄新敏,吴旭红,黄一岚.无边界职业生涯时代大学生就业能力探究[J].教育发展研究,2012,32(01).

分享到:
责任编辑:
>> 相关文章
    无相关信息
   发表评论 共有条评论
用户名: 密码: 验证码:
匿名发表
杂志目录