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浅谈服务中心人力资源管理的发展
时间:2020-04-21 12:51:32    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 卞青  福州市“智慧福州”管理服务中心  福建福州  350000

 

摘要:我国社会在转型的过程中,对于服务中心提出了更高的期望和要求,人力资源管理在服务中心占据重要地位,通过招聘、培训、绩效考核、薪资报酬等管理形式,实现内部资源、人才、资金、技术等优化配置,满足服务中心现在和未来发展实际需要。目前,我国服务中心人力资源管理思维还没有转变,存在着众多问题,这是由落后的管理理念和方式造成的,所以服务中心应立足于现实,推动人力资源管理改革,促进其优化发展,帮助服务中心提高整体运行能力。本篇文章重点分析了服务中心人力管理重要性,从实际管理现状和问题入手,为服务中心人力资源管理的发展指明方向和优化措施,仅供借鉴。

关键词:服务中心;人力资源管理;现状与问题;发展策略

中图分类号:F272.92    文献标识码:A    文章编号:1673-5889(2020)09-0053-02

 

 

现阶段,我国服务中心人力资源管理问题突出,以传统管理方式为主,绝大多数遵循的是行政和事务管理模式,市场化意识缺失,而且不具备改革和优化思维,没有形成一个完整人力资源管理体系,人的才能不能被挖掘和激发,导致人力资源开发受到了约束,阻碍了服务中心的持续发展。所以说,研究服务中心人力资源管理具有紧迫性和必要性,只有找准管理中弊端,运用科学合理手段进行改进和完善,避免人力资源浪费,提高服务中心人力资源活跃度。

 

    一、服务中心人力资源管理的重要作用

服务中心想要有序的运行,管理是不可或缺的,人力资源管理是其中一部分,也是核心的管理内容,一旦人力资源管理出现问题,服务中心发展将会遇到瓶颈和障碍,很难适应社会以及市场经济的发展。服务中心中需要合理的分配资金和物资,做好各种战略计划和投资决策,这些工作的实际执行者是人,确保人力资源管理有效性,也就在一定程度上保障了资金、计划、投资等活动的科学性,进而促进服务中心的健康稳定发展。随着我国市场化程度越来越高,竞争逐渐白热化,服务中心想要在市场经济环境中进一步发展,看似好像是服务、产品质量、技术、财力等方面的竞争,从本质上分析其是还是回归到人身上,因为无论从哪个角度看人都是操作者和执行者。人力资源管理中根据服务中心发展需求,深入了解每个员工的特点和能力,通过培训、考核、激励的方式,提高内部员工的积极性,挖掘潜力,促使其不断提升自身专业能力和水平,并且对员工岗位调整,把每个人放在最适合的岗位上,实现人力资源优化配置,从外部招聘优秀的人才,组建一支高素质的人力资源队伍,服务中心创新发展具备了人力支撑,产品更新换代快,技术含量高,必然得到市场的青睐,与社会发展保持同步调。服务中心人力资源管理是维护公平和公正的基础条件,按照绩效考核的结果,实行按劳分配的原则,员工受到公平对待,自然就会积极参与到服务中心各项事务中去,具备归属感,服务中心运行效率和质量都会有明显提升。

 

二、服务中心人力资源管理现状和问题

服务中心人力资源管理是重中之重,从目前的发展现状来看,单位内部人力资源管理模式落后,没有变化计划经济下形成的管理方法,表现出了市场经济格格不入的情况,很难适应新经济体制。大部分服务中心人力资源管理未能建立完善体系,采取的分块管理方式,人力资源配置效率和质量都比较低等,严重影响了服务中心发展。

(一)管理观念因循守旧

服务中心体制改革在如火如荼进行,目前已经取得了一定成果,改革目的是提高服务中心的运行效益,可是在体制变革过程中人力资源管理却未能受到重视,受传统管理理念的影响和制约,服务中心人力资源管理依然采用经的是计划经济下模式,市场化意识不是很强,而且缺乏改革觉悟,人力资源管理缺少实质性突破,导致人力资源分配不合理,出现了浪费情况。从服务中心人力资源管理现状看,未建立完善的体系和管理机制,分块管理占据主导地位,每个部门自行管理,部分单位缺少人力资源管理专职人员,仅仅是把这项管理工作当成必须完成的事务去做,不能从整体上认识和看待内部的人力资源,不利于人力资源的合理分配和科学调整,从而产生一系列问题。

(二)人力资源开发不够充分

服务中心人力资源管理需要充分挖掘员工的潜能,将其安排在最适合岗位上,充分发挥自身才能,为服务中心发展而积极努力工作,还应对员工有针对性的开展业务培训,提高全体员工的综合能力和素养,具有良好的职业精神,使得员工能力与岗位需求相适应,工作效率更加高。当前,我国服务中心人力资源管理一个主要的问题就是,人力资源开发不够充分,大部分单位提供培训机会,但是形式主义严重,不会在培训前进行全方位的分析,目标不明确,很少做详细的培训计划,随机性大,临时性的培训多,而且都是拼凑的内容,目的性和针对性不强,不仅浪费了服务中心的资源,培训的效果也微乎其微,对于服务中心发展产生消极影响。服务中心人力资源管理水平有限,应用的是落后的管理方法,员工未树立自我提升意识,大部分人都是按部就班的工作,或者完成领导临时安排任务,创新力不足,个人潜能在岗位中没有释放和充分发挥。另外,人力资源培训缺乏有效的评价,培训方式过于单一,以讲课为主,实践培训少之又少,不能对培训结果做出科学公正评估,员工认识停留在表象,人力资源分配缺乏合理性,一些人被配置到了不适合的岗位上,人的智力和才能无法全面发挥。

(三)缺乏完善的绩效考核机制

绩效考核是人力资源管理中最为核心和关键的内容,也是确保人力资源管理成效的基础保障,有助于协助服务中心人力资源管理实现最优化配置目标。服务中心中人力资源发展之所有存在着滞后问题,根本的原因在于绩效考核机制不够完善。绩效考核实质上就是借助于调动员工积极性,提高责任心,使其认真的完成岗位工作,并且具有进取心,自觉不断提高个人能力,协助服务中心顺利完成各项目标。不过,现阶段服务中心对绩效考核认识不足,将其当成任务去完成,一般都是在年终才会评价,为员工发放福利,绩效考核失去了助力服务中心发展的作用。服务中心绩效考核形式化,由领导牵头成立考核小组,要求员工自我评价和互评,不做深入的调查和了解,这样的考核不够真实,人力资源分配和调整缺乏可靠依据,无法达到优化配置目标。绩效考核只重视年终考核,而未将其渗透到服务中心平时人力资源管理中去,员工对于考核不在意,因为其很少会产生实质性的损失,与岗位晋升以及薪酬待遇没太大关联性。

(四)采取激励措施不科学

服务中心调动员工热情和积极性,就必须有效运用激励措施,服务中心激励机制方法少,薪酬等级划分标准不清晰,还未实现真正意义上的按劳分配,存在着不公平的问题,同工不同酬已经成为影响内部团结关键性因素,激励机制收效微乎其微。服务中心职位晋升主要是由领导说了算,与员工的能力以及绩效考核联系不紧密,也很少了解员工内心想法和实际需求,激励达不到预期效果,还会让员工与单位之间距离变远,内部凝聚力缺失,最终造成人才流失,或者员工当一天和尚撞一天钟,对于服务中心发展根本不在乎。

 

三、服务中心人力资源管理的发展策略

任何单位中人的作用都是最为关键的,服务中心也不例外,人在工作中的潜力是无限,通过自身的智力、技术、能力等,可以为服务中心创造更高的价值和效益,这也就说明了服务中心发展中人力资源管理是不容忽视的问题,有助于推动服务中心进步和发展,实现组织机构的既定目标。

(一)转变人力资源管理观念和思维

人力资源管理是服务中心管理中最为核心内容,只有改变管理观念,运用新思维和新方法,才能做好人才管理和人力资源分配,确保服务中心人力资源最优化使用,充分发挥人的潜力,让每个人都能成为服务中心发展的推动者。服务中心人力资源管理适应市场经济发展,管理人员具有市场意识和经济意识,运用全新科学的理念,充分发挥人力资源部门作用,确定人力资源管理目标,然后分解目标,将其编制成人力资源管理计划,做好人力资源导向,促进服务中心人力资源管理有效性。人力资源管理坚持以人为本,关注员工的诉求,主动了解工作和生活上困难,改善福利待遇,重视引进和培养人才,为其提供成长空间和自我发展有利条件,创新管理模式和手段,推动人力资源管理优化改革。此外,服务中心人才选拔和职位晋升需要形成竞争机制,创造公平自由竞争平台,人才充分发挥潜能,人尽其才,实现优胜劣汰。人才是服务中心发展根本,人力资源不但要做好人才引进和培训,还应通过人才发展规划、职位晋升、激励政策、优化工作环境等,吸引与留住人才,使其在服务中心中没有后顾之忧,为单位发展做出更大贡献。完善服务中心人力资源管理体系,建立专门的人力资源部门,由专业人力资源人才负责管理,实行整体性管理,从整体上掌握单位内人力资源分配状况,然后有针对性调整,实现最优化分配。

(二)做好人力资源开发和培训

服务中心人力资源开发制定详细计划,明确人才自我提升和单位发现对人的需求,明确目标以后制定科学规划,把人力资源开发渗透到全过程,形成长效机制,既要有长期目标又要有中短期目标,全面开发和提升员工的能力。人力资源管理应调整人才结构,开发和挖掘技术人才潜能同时,还要重视管理人员提升,结合服务中心发展实际需要,从外部引进优秀人才,做好人才储备工作。绩效考核评价与平时工作表现分析基础上,全方位了解人才能力以及工作中不足,有针对性制定培训计划,使得培训能够真正帮助员工自我提升。人力资源管理需要分析培训实际需求,然后因需施教,使得员工学以致用,在已有才能的基础上有所进步和发展。培训方式多样化,科学制定培训计划前提下,除了理论讲解还应融入实践训练,运用多媒体引入真实案例,召开主题调研活动等,开展职业道德教育,增强员工人文情怀,提高思想觉悟,具有工作积极性,对自己有更高要求,人才潜能也就能更好发挥出来。服务中心人力资源培训以立足于人发展,围绕人能力以及综合素养提升,制定评价标准,不断总结培训中问题,提高培训实际效益,构建高素质人力资源队伍。

(三)健全绩效考核机制

服务中心人力资源管理健全绩效考核机制,根据各个部门和各个岗位工作性质,对岗位任务完成情况、工作中表现和态度、技术水平、创新意识等进行综合评价,不仅要重视完成数量,还要关注质量。制定科学的考核指标,采取定量定性考核的方式,对员工岗位工作全方位评价基础上,实行互评、自评、领导评价等,确保绩效考核的公平公正,这样就能对服务中心全体人员起到约束和激励作用,增强竞争意识,促使其提高工作积极性。服务中心人力资源管理首先根据岗位特点,清晰划分岗位职责以及公布评价指标,建立立体化和系统化评价机制,把员工的职业道德、技术能力、工作态度、取得实际成绩等纳入考核标准中去,紧接着细化绩效考核指标,并且要透明化,建立评价标准,让员工自查自纠,自我管理和自我教育。绩效考核设置分数,如果将满分定为100分,低于60分视为不合格,采取优胜劣汰的方式,直接淘汰或者让其待岗,单位内部形成竞争机制,符合市场化规律。绩效考核要和员工福利待遇以及工资挂钩,个人职位晋升将绩效考核作为关键性依据,完善奖惩机制,绩效考核作用在服务中心人力资源管理中有效发挥。

(四)完善激励机制

服务中心人力资源完善激励机制,首先要做好的就是公平公正,把市场经济发展的规律引入到人力资源管理总去,落脚点应当放在人才竞争和发展上。根据绩效考核结果对员工进行奖惩,公开奖惩的依据和标准,避免引起不必要的争端,或者是员工对奖惩不满意,产生怨愤心理。服务中心激励除了提高薪资待遇、年终分红、职位升迁等物质奖励以外,应重视精神激励,员工在工作中优秀表现予以肯定,授予荣誉称号,提供交流进修机会,为其做好职业规划等,使其在服务中心有更大发展空间,工作不努力和缺乏积极性员工坚决予以淘汰,消除其终身制的观念,内部形成良性竞争。

 

四、结语

综上所述,人力资源管理为服务中心发展奠定基础, 实际管理中坚持以人为本,树立经济意识,运用现代化的科学方法,通过在外部招聘人员以及对内部人员进行绩效考核、培训、调整等,合理的组织和调配人手,实现人力最优化利用,激发员工积极性和主动性,使得每个人充分发挥潜能,确保人尽其才,更好完成单位的组织目标,促进服务中心更好更快的发展。

 

 

参考文献

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