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事业单位绩效考核指标体系的构建
时间:2021-01-30 21:26:14    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 摘要本文深入分析事业单位实行绩效考核的意义、绩效考核现状及存在的问题,并通过对不同行政部门的工作任务特点的具体研究,用工作分析法、业务流程分析法、经验总结法和问卷调查法确定了行政部门绩效考核指标,并运用权值因子统计计算法对各指标进行了权重体系设计,构建了一个共性与特性相结合的事业单位绩效考核指标体系。以期对促进相关单位行政部门绩效考核有一定参考和借鉴价值。

关键词:事业单位;绩效考核

一、行政部门实行绩效考核的意义

随着科技创新工程在科研单位的全面启动,要跻身“世界一流农业科研院所”的行列,必须进行卓有成效的科技创新,而科技创新需要有服务良好、高效运转的行政管理运行机制来保驾护航。因此必须建立以绩效考核为核心的新型管理制度。

在科研院所,科研工作是重中之重,绩效考核大多是针对科研团队及其人员。而对行政部门的考核方案较少,又存在过于简单,流于形式,缺乏针对性等不足。导致研究所行政管理水平偏低,直接影响到科研工作。建立以处室为单位的部门绩效考核指标体系,将部门任务与研究所的整体战略目标相结合,能够促进各部门之间、各部门与上层领导的交流沟通,有助于达到各部门密切配合,发现问题,改进工作,提升单位整体绩效,促进研究所可持续发展的目的。

二、行政部门绩效考核的现状和存在的问题

(一)缺乏完整,严密的量化考核体系。

目前,农业科研院所绩效考核对象主要针对科研团队及科研人员。在行政绩效考核中,只有笼统的行政人员考核,而不存在一个与研究所战略定位相配套的行政部门绩效考核体系。在行政人员考核时,通常是年终以处为单位召开考评会,先由每个人做年终总结,经过群众评议,根据人事处下达的优秀指标,由无记名投票方式选出优秀人员。考核标准没有按岗位不同有所区别,也没有量化的考核指标,定性考核为主,导致在年度考核的民主评议和投票中个人偏好和偏见占主导,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责及对任职者的能力、素质的评价。

(二)缺乏规范的绩效考核反馈沟通制度。

没有建立规范的绩效沟通与反馈制度,考核前轰轰烈烈,考核后无声无息,只在每次年度考核后,公布各部门考核优秀的人员名单,流于形式,为了考核而考核。没有达到深入分析工作中暴露出来的主要问题、薄弱环节、提出改进意见的目的。

(三)绩效考核的激励导向不明显。

绩效考核结果未能与职工的职业生涯发展、教育培训、奖金分配相结合,各种待遇以职务级别为标准,不以工作绩效为标准,不能调动部门职工的积极性,使绩效考核不能达到提高工作效果的目的。

三、行政部门绩效考核指标体系建立的基本原则

(一)科学性、可行性和实用性原则

科学性是指考核体系的设计应做到全面、科学、逻辑性强;可行性是指指标体系的设计要充分结合各部门的工作实际,指标能够被考核对象理解和实现,并且能够衡量;实用性是指考核方案要以实现研究所整体目标为导向,能够体现各部门责任目标的实现情况。

(二)共性与特性相结合原则

共性是指行政工作的本质都是以组织管理、服务科研,促进研究所战略目标的实现为目的。特性是指根据各部门责任分工的不同,考核的具体要求应该体现差别,权重分配各有侧重。所建立的考核指标体系要做到统筹兼顾,既能兼顾共性也能适用于不同部门特点。

(三)全面性和客观性原则

全面性是指在制定考核指标体系时,考核主体的选择应该能实现多角度,全方位的考核,考核指标应该能体现各部门各方面的表现,而不仅仅是狭义的工作业绩。客观性是指针对客观情况进行公允的评价,应该避免个人偏好和因被考核者的一时言行而影响考核评价的“晕轮效应”。

(四)公开公平原则

公开性原则是指考核的标准、方法、程序、过程每个环节都要公开透明,考核结果要及时公布,并进行沟通和交流,有助于发现问题,改进不足。公平性原则是指只有在考核过程中公正公平,考核结果才有可信度,才能真正起到激励作用。

四、行政部门绩效考核指标体系设计

(一)考核主体

在确定考核主体时,应引入360度绩效考核理念,扩大参与考评人员的范围和类型,从不同层次人员中收集考评信息,从多个视角对被考核部门进行综合考评。有助于集中各种考评者的优势,达到互补,使考评结果更加公正全面。

考核主体应对被考核部门的工作情况有一定的了解;所评价的内容要基于其所掌握的情况;有助于实现管理目的。

根据农业科研院所实际情况选择分权式的考核主体,即考核主体的组成为:考核领导小组、主管领导、相关处室人员、本处人员打分平均值。此种考核主体包括了上级、同级、被考核部门自身、服务对象,优点是成员来源广泛,信息来源全面,能够客观的评价被考核对象。

(二)考核指标的设计

绩效考核指标的建立是有效地组织绩效考评,实现绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。 按照目标一致性理论和层次结构分析理论,依据研究所的战略目标及部门的工作职责制定部门的绩效考核指标。

1.考核指标设计原则

绩效考核指标的设计,应遵循以下几项原则:

1)系统性原则。对考评对象必须用若干指标进行衡量,考核指标包含的内容尽可能全面,动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合,以保证实现对部门绩效的综合评价;另一方面,各个指标应是相互联系,相互补充的。所有考核指标构成的体系应具有系统性。

2)实用性原则。即指标要简化,指标的定义或内容要客观明确,方法要简便,信息及数据易于采集,准确可靠,整体操作规范,考核的尺度明确精练,避免歧义。

3)独立性与差异性原则。独立性原则强调评价指标之间的界限要清楚明晰,避免发生重复。差异性原则是评价指标需要在内涵上有明确的差异。

4)目标一致性原则。它要求各个评价指标所支持的绩效目标是一致的,要保证各个指标都是发展目标在各个层面上的分目标,从而支持研究所的发展目标的实现。

2.考核指标的确定

绩效考核指标提取主要来源于两个方面:部门的工作任务和研究所的战略目标。本文提取考核指标的方法主要用工作分析法、业务流程分析法、经验总结法和问卷调查法。

工作分析法,首先要分析该部门的工作职责,以及职位的任职者需要具备的能力,然后确定衡量工作能力和工作职责的指标。

业务流程分析法。是通过分析被考评部门在研究所工作流程中承担的角色、责任以及同上下级之间的关系来确定衡量指标。

经验总结法。是多位领导、专家通过总结经验,提炼出规律性的研究方法,提出绩效考核指标。

问卷调查法。是设计者根据需要,把要调查的内容设计为一个表格,发给有关人员,征求不同人员的意见,汇总分析这些信息,最终得出结果的一种方法。

根据我国干部考核规定,结合农业科研院所的实际情况,通过调查问卷,经过专家意反复求证,最后选取政治思想、能力水平、工作表现、工作业绩、工作作风5个方面作为行政部门绩效考核一级指标,然后将各一级指标深层细化,形成16个二级指标。在实际实施过程中,针对每一个考核指标,还可详细的说明其考核指标内容及衡量标准,以便使考核主体和被考核者能够准确的把握考核内涵,降低因不了解考核指标而造成的行为偏差。(见表1)

 

1 行政部门绩效考核指标体系

一级指标

二级指标

考核指标内容分解

政治思想

思想建设

1.部门内部及时传达单位党委各种文件精神及方针政策2.部门领导带头参加党组织的理论学习3.部门职工积极参加所在基层党组织的民主生活会

职业道德

1.对人对事客观公正,办事公道、有较高的服务意识2.无投诉和管理工作责任事故3.本部门及人员无违法违纪事件发生

 

 

能力水平

决策能力

遇到问题能当机立断,做出正确决策

外部协调

1.能与上级对口部门保持联系,为本部门工作更好的开展积极寻求指导2.能定期与所长及分管所领导进行沟通,明确部门工作中存在的问题及改进方向3.与其它部门之间建立良好的配合与协作,协调处理好工作中遇到的问题

内部管理

1.部门岗位设置合理,职责明确2.部门领导能有效的调动本部门职工积极性,团结职工完成本部门工作3.严格执行单位各项规章制度,没有不按规章执行、越权审批、延时报告、管理越位、缺位情况

管理创新

1.对于工作中存在的问题,能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面2.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进3.能够创新工作思路,推出新点子、新方法

 

 

工作表现

执行力度

1.善于发现工作中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,提出合理建议2.具有责任意识,认真对待群众反映的问题,调查研究,妥善解决

工作热情

1.部门能组织职工积极主动学习与工作相关的专业知识,参加各种培训2.主动完成相工作,不讲条件,勇挑重任

组织纪律性

1.遵守单位劳动纪律,保证出勤率2.能及时、准确的执行上级下达的任务和布置的工作

 

 

工作业绩

目标完成

根据各部门责任分工及各部门年度工作计划进行逐项分解,考核落实情况

工作质量

1.考核工作中的差错率2.本部门相关管理制度制定和执行到位3.部门成绩突出,贡献大,对提高组织管理水平有积极促进作用 4.能主动思考,提出工作相关改进建议并加以运用

工作效率

1.快速响应上级安排的工作,在限定时间内完成2.日常工作无拖沓现象3.善于不断改进工作方法以提高效率

获奖

因工作业绩优秀获得各种奖励和表彰情况

 

 

工作作风

廉政建设

1.部门内按时传达学习廉政教育精神2.部门内人员都做到公款公用,账目清楚,无违法违规现象3.资产配置合理,没有重复购置和浪费现象

政务公开

1.及时制定工作相关管理制度,征求意见并公开2.对部门内各项工作制定办事流程并公开

 

(三)考核指标权重的确定

1.绩效考核指标权重体系的设计原则

考核指标权重是指赋予该指标一个系数,科学的绩效考核需要分清主次、抓住重点。权重就是要将若干的评价指标分出轻重,以一组与评价指标体系相对应的系数组成权重体系。

设计权重体系时需要遵循如下原则:

(1)整体优化平衡原则。即分配权重时,既要抓住重点,又不能太偏重某一个指标,要考虑到每个指标都有贡献,应综合平衡,适当向重要指标倾斜,以体现差别,实现整体优化。

(2)现实贡献与未来发展相结合原则。即绩效考核不仅是对过去工作绩效的考察,更重要的是对以后工作有导向作用。在权重分配上,对有利于长期持续发展的考核指标应赋予较大的权重。

(3)多方位原则。征求意见使权重的确定受主观影响较大,不同人对同一件事的看法不同,对权重的赋予亦是如此,这就需要多方征求意见,综合处理意见确定权重值。

2.绩效考核指标权重体系的设计方法

本文采取权值因子判断法,其具体实施步骤如下:

1)组成评价小组。包括领导,绩效评估专家和相关部门人员,根据对象和目的的不同,可以选择不同的人员构成。

2)通过有针对性的对其它科研院所进行调研;组织所领导和职能部门的领导和工作人员召开研讨会;对所内职工进行问卷调查等方式对各个评价指标的重要程度用分值打分,比如说采取5分制,重要程度从高到底为5-1。

3)填写各个评价小组成员权值因子判断表,选取恰当的权值因子。(见表2)

4)将各个评价小组权值因子(即评价值),记录在权值统计计算表中,并进行权重分析计算,如表3所示。

下面,我们以上述绩效考核体系中的一级指标为例,说明权重因子判断法的权重设计。如果组成6个权重评价小组,某评价小组成员有5人,根据每个人对各个指标打分,将打分填入表中,用表2可计算出该小组给出的各个一级指标的权值因子(即评价值)。(见表2)

2行政部门绩效考核权值因子判断表

评价指标

评 价 人 员

总分

评价值

(平均值)

1

2

3

4

5

思想建设

1

2

2

1

2

7

1.4

能力水平

2

3

3

2

3

13

2.6

工作表现

3

2

2

2

3

12

2.4

工作业绩

5

4

4

5

3

21

4.1

工作作风

1

1

2

1

3

8

1.6

用同样的方法可计算出其他各组各个一级指标的权值因子(即评价值),填入权值统计表即可计算出各个一级指标的权重。根据经验法对其进行适当调整,最终确定各个一级指标的权重为。

3 北京牧医所行政部门绩效考核权值统计计算表

评价指标

评 价 小 组

总分

权重

调整

权重

1

2

3

4

5

6

思想建设

1.4

1.3

1.2

1.3

0.9

1.1

7.2

0.108

0.1

能力水平

2.6

2.5

2.4

2.3

2.1

1.9

13.8

0.207

0.2

工作表现

2.4

2.5

2.6

2.3

2.2

2.0

14

0.210

0.2

工作业绩

401

4.3

4.0

4.2

13.9

4.4

24.9

0.373

0.4

工作作风

1.6

1.1

1.2

0.8

1.0

1.1

6.8

0.102

0.1

总    分

12.1

11.7

11.4

10.9

10.1

10.5

66.7

1.000

1.0

用权值因子判断法同样可以确定各个二级指标的权重和考核主体的权重。

五、绩效考核方法

(一)行政部门绩效考核由单位人事部门统一组织。

(二)考核开始后,被考核部门撰写工作总结和述职报告。

(三)单位考核领导小组召开考核评估会议。首先由被考核部门负责人做工作总结和述职报告,后进行充分评议,在此基础上,每个评价人员对被考核部门进行评价打分。

(四)由考核领导小组组织对每人考核表中对被考核部门的打分进行统计计算,行政部门考核表再按考核主体不同分组,对被考核部门得分进行统计计算。

1.算出各个考核主体中每个评价人员打分平均值和加权平均值。

如:考核主体之一,考核领导小组由5人组成,

考核领导小组打分平均值=(5人考核表打分之和)/5

考核领导小组打分加权平均值=权重*考核领导小组打分平均值

 (2)被考核部门最后的综合评分为各个考核主体评分加权平均值之和。

被考核部门最后的综合评分=权重*考核领导小组打分平均值+权重*主管领导打分平均值+权重*相关处室打分平均值+权重*本处人员打分平均值

3)最后将行政部门绩效考核结果报单位人事部门进行公示。

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