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中小民营企业绩效管理改进研究
发布时间:2022-07-11 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:本文以西安某中小型民营企业物流公司为例,结合现代绩效管理理论,对新成立公司绩效管理体系实践中存在的问题进行了探讨和研究。分析企业发展初期绩效管理存在的问题,研究这些问题产生的原因,总结有助于企业发展的相关对策和建议,使企业在可持续发展中不断改进。绩效管理是人力资源管理的重要环节,其战略地位不容忽视。对该企业相关绩效管理体系的研究,不仅有助于该企业下一步的发展,而且对提高管理水平,增强竞争力也具有现实意义。同时,也为这类刚刚起步的中小型民营企业在发展初期不断完善绩效管理提供了参考,对这类企业在当今经济时代的发展具有积极的指导意义和参考价值。
  关键词:中小民营企业;绩效管理;问题;建议
 
  一、导言
 
  计算机时代的到来,标志着人类进入了以信息和知识为主导的经济时代。随着市场经济可持续发展的深入,市场不仅由国有企业主导,而且由民营企业主导,民营企业已成为当前国民经济发展不可或缺的组成部分。这个平台在为民营企业提供发展机遇的同时,也带来了一定的挑战。企业之间的竞争越来越激烈,这主要体现在人才的竞争上,而人才的竞争归根结底是人力资源系统的竞争。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对提升企业的核心竞争力有着重要的影响,这对于刚刚起步的中小民营企业的发展尤为重要。
 
  任何组织都是为了某种目的而存在的,组织中的任何目标都需要通过组织中员工的努力来实现。绩效之所以出现,是因为它被用来衡量组织中的员工是否达到了目标。
 
  我们这里研究的绩效管理主要是狭义的。所谓绩效管理,是指组织的管理者与员工就目标和如何实现目标达成共识,并协助员工成功实现目标的管理方法。它使企业人力资源的行为与目标的实现相互统一。
 
  在企业绩效管理的一般流程中,要经历五个环节的循环,包括:绩效计划的实施——、绩效考核的监控3354、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用[1]。
 
  因此,绩效管理是一个系统的过程,而不是一个单一的点。企业的目标体系分为公司、部门、员工三个层次。在目标导向下的绩效管理细分中,必须注意保证企业各级管理者对工作目标、计划和衡量标准系统思考清楚,通过企业上下各级的充分沟通和一致行动,促进企业各级目标的实现。因此,在一个企业中,一个有效的绩效管理系统是建立在组织、部门和个人的基础上的。二,a物流公司的概况及绩效管理中存在的问题
 
  (一)物流公司的概况
 
  Xi安恒泰物流有限公司成立于2012年,是一家致力于国内道路零担运输业务的公司。从成立到现在,短短两年时间,运输业务逐渐从省内扩展到周边省市。公司提供快速、高效、便捷、及时、安全、可靠的服务体验,努力为客户创造最大价值。公司主要实行总经理负责制,下设财务部、人事部、行政办公室、业务拓展部、客服部等几大部门。经过近两年的发展,随着业务量的不断增加,公司员工人数也不断增加,企业逐渐发展壮大。
 
  (二)绩效管理中存在的问题
 
  在企业的绩效管理中,我们需要注意的是,绩效管理是一个系统的过程,由许多环节组成,并且各个环节相互配合。任何一个环节的缺失,管理上的失误,指标的选择不当,都可能导致整个企业绩效管理的发展受阻。物流公司和其他中小型民营企业一样,在时代发展的背景下,已经意识到人力资源管理体系是保证企业核心竞争力的基础,绩效管理在企业发展中起着重要的作用。也在积极实施绩效管理体系,但在实施过程中,不能充分发挥绩效管理的功能和积极作用,从而使企业没有很好地发展。根据实际情况,主要存在以下问题:
 
  (1)对人力资源管理的整体认识不强。大多数企业对人力资源管理的认识还停留在传统的人事管理阶段,认为大部分人力资源管理应该关注“事”而不是“人”,认为与其他部门只是职能关系。物流公司和这些企业一样,在成立之初也存在这样的问题。它认为自己的企业刚刚成立,所以应该专注于扩大业务,而忽视了对企业内部员工的管理。对人力资源管理的认识比较肤浅,人力资源管理体系相对薄弱。
 
  (2)对绩效管理缺乏科学的认识[2]。在发展之初,许多中小企业,包括物流公司,都把重点放在公司业务的发展上。为了激励员工做出优异的成绩,绩效考核在整个系统中显得尤为重要,这就导致了把绩效考核视为绩效管理全部工作的片面认知。其实绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节,绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是一项系统的管理活动,包括绩效规划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通和改进。这种误解导致了对考核结果的重视,对考核过程的忽视,没有真正利用绩效管理过程和考核结果来帮助员工提高绩效、行为、能力、责任等等。恒泰物流有限公司的绩效管理体系建设仅仅依靠少数几种形式支撑门面,还处于绩效考核阶段,对绩效管理体系缺乏全面、科学的认识。(3)企业各部门之间的合作不强。绩效管理是人力资源管理的一部分,导致很多企业有一个错误的认知,认为绩效管理只是人力资源部门的工作,与企业内部其他部门关系不大。实际上,作为绩效管理的主体,是企业内部各个部门的高管,他们的行为直接影响着企业绩效管理结果的有效性。
 
  (4)企业绩效考核指标的制定趋于形式化。绩效考核是衡量企业员工是否完成工作目标的标准。制定一个绩效考核的指标不难,但是制定一个把企业的战略和绩效管理结合起来的考核标准就不容易了。对于这类创业型小企业来说,由于缺乏相关经验,不得不借鉴一些成功企业的管理制度,使得很多企业忽略了与自身实际情况的结合,只片面地借鉴别人的方式方法,从而使得这些标准的制定流于形式,达不到实际应有的效果。
 
  (5)绩效考核缺乏客观尺度,人性化严重。因为这类企业成立时间不长,人力财力相对不足,受规模限制。要么没有专门的人力资源管理部门,要么就是单纯的人事部门。对于很多相关的绩效考核指标和制度,只是沿用别人或者以前不科学的考核形式,使得考核缺乏一定的可操作性。考核的尺度也缺乏客观性[3],尤其是中小型民营企业,大多是老板直接分管,不能充分体现员工的岗位特征。对于定性指标,缺乏明确的评价标准和客观尺度,使得考核缺乏可操作性,失去了应有的意义。
 
  第三,在“以人为本”的思想下,改进企业绩效管理的可行性建议。
 
  (1)加强人力资源管理,树立以人为本的绩效管理理念。在企业建立和发展之初,就要注意让企业和员工树立正确的观念,从以“物”为导向的人力资源管理转变为以“人”为中心的正确的人力资源管理认知。在人力资源管理中,人本绩效管理是在绩效规划、绩效执行、绩效评价和反馈激励过程中,对更全面、更科学的绩效管理过程的总称,着眼于满足和实现员工的全面发展,从而实现企业和员工的可持续、共同发展[4]。因此,在整个企业的绩效管理中,要不断关注员工精神层面的提升和工作能力的培养,争取员工价值观与企业价值观的一致。
 
  (2)强化绩效在企业文化中的导向作用。企业文化的建立是每个企业社会价值的体现,也是企业内部员工的精神导向。它塑造了员工的价值观,并为他们创造了一个积极的工作环境。作为企业的管理者,在制定企业战略发展目标的同时,也让员工认同既定的目标,并将其与自身的发展前景统一起来。通过层层分解,反复沟通,使绩效目标得到认可和理解,从而明确自己的职责和目标,在有效的绩效管理中更好地促进企业的发展,提升自己。(3)企业内部各部门之间的合作。充分认识到绩效管理不仅仅是人力资源单个部门的工作,通过培训学习建立企业绩效管理体系,让每个部门和员工都有深刻的认识。各部门相互配合,相互支持,共同努力,确保绩效管理体系的质量和数量,充分保证其有效性。
 
  (4)建立有效的绩效管理体系,重视各类员工的绩效管理评价体系建设。绩效管理系统是人力资源管理系统的核心。在绩效管理考核中,要注重三个层次的绩效,即:企业绩效、部门绩效和员工个人绩效,员工个人绩效支撑部门绩效,部门绩效支撑企业绩效。有效的绩效管理是三种绩效的统一协调[5]。其次,在私企,要注意逐渐脱离老板说了算的体制。在绩效管理考核中,要注意考核标准的客观性,根据企业的实际情况和员工的工作特点,制定客观、规范、量化的绩效管理考核体系,保证企业的稳步发展。另外,需要注意的是,企业不同岗位所从事的员工适用的绩效管理考核指标也是不同的,并不是一个统一的标准,可以适用于任何一个岗位。因此,在制定相关考核指标时应注意区别对待。
 
  四、启迪
 
  人力资源管理是现代企业管理的核心,也就是说,现在企业的发展更侧重于人的管理,把人看成是企业资源的开发和管理。只有把人力资源管理上升到企业管理的战略高度,企业才能更快更好地发展。
 
  绩效管理是企业人力资源管理的重点。有效的绩效管理可以将企业内部的各个部门联系起来,相互形成一个统一的整体,共同为企业的发展做出贡献。有效的绩效管理可以将企业的战略目标层层分解,使企业的具体执行者深刻认识到制定目标的意义,并通过培训、学习、交流等方式,将员工自身的价值观与企业的发展理念融为一体,最终实现共同的发展目标。
 
  像Xi安恒泰物流有限公司这样刚刚起步发展的中小型民营企业,应该正确认识绩效管理在人力资源中的作用和人力资源在企业发展中的地位,才能有一个稳健的发展势头。在借鉴其他企业经验的同时,也要尽可能为其他企业的发展提供指导。
参考文献:
[1]曹艳婷.中小型企业绩效管理体系设计研究——以 HB 公司为例[J].中国商界,2010(7): 209-211
[2]池永明.  企业员工绩效管理研究———以内蒙古某企业为例[J].经济论坛,2012(10):149-151
[3]钟庆华,钟文华.  我国中小民营企业绩效管理现状探析[J].天府新论,2007(12):128
[4]黄河桥,刘强.国有企业绩效管理完善研究———以某燃气集团为例[J].中外企业家,2009(14):59-60,,62
[5]冯相才,王发武.  一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系[J].人才资源开发,2007(03):43-44
 
 
 
 

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