摘要：情绪管理对于优化现代企业内部治理结构、提升员工凝聚力和企业核心竞争力至关重要。本研究以长三角地区中小企业为研究对象，探讨情绪管理实践对员工工作绩效和组织承诺的影响。研究通过收集296名受访者的数据，使用偏最小二乘法结构方程模型（PLS-SEM）进行分析。结果显示，情绪识别、情绪调节、情绪激励和情绪沟通对员工工作绩效有显著影响，而员工工作绩效又对组织承诺有显著影响。员工工作绩效对于情绪管理四个维度与组织承诺之间有调节作用。然而，在中小企业的治理场景中，情绪宣泄对员工工作绩效的影响并不明显。

关键词：情绪管理；PLS-SEM；工作绩效；组织承诺

中图分类号：F272;F270

情绪管理作为现代企业内部治理的核心要素之一，能够有效缓解员工工作压力、协调内部人际关系，进而提升企业治理效率和可持续发展能力［1-3］。Hochschild［4］提出了情绪劳动理论，随后国内外企业逐步重视员工情绪管理的价值，情绪管理使得企业的内部治理从“制度约束”向“人文关怀”转型，同时科学的情绪管理也能降低员工流失率、激发员工工作潜能［5］。因此，现代企业要想提升内部治理水平、增强组织凝聚力，就必须构建完善的情绪管理体系。本研究以长三角地区中小企业为例，探讨情绪管理实践对员工工作绩效和组织承诺的影响。因此，本研究有以下三个目标：1.考察长三角中小企业情绪管理的实施现状。2.分析影响长三角中小企业员工工作绩效的情绪管理因素。3.确定员工工作绩效在情绪管理维度上与组织承诺之间的中介作用。尽管有关企业内部治理的公开资料很多，但有关情绪管理与员工工作绩效、组织承诺的关联性研究却相对较少。据研究者所知，到目前为止，很少有研究将情绪管理四维模型推广到长三角中小企业内部治理场景中。同时因为情绪管理四维模型已作为衡量企业人文治理水平的核心工具应用于国内外多个领域［6-8］。因此，在本研究中，研究者采用了情绪管理四维模型作为衡量中小企业员工工作绩效和组织承诺的基础。通过利用这一既定方法，我们旨在为长三角中小企业提供有价值的参考，最终促进长三角地区中小企业内部治理的优化和升级。

一、文献综述

（一）情绪管理四维模型

情绪管理四维模型由美国组织行为学家Ashforth等人（1990年）开发，该模型为衡量和优化企业内部情绪管理实践、提升组织治理效能提供了全面的框架［9-11］。多年来，情绪管理四维模型因其在评估企业人文治理水平方面的有效性而得到了广泛的认可和采用，尤其是在中小企业领域［12］。一些学者利用情绪管理四维模型研究了企业管理领域的相关问题，如Smith等人［13］利用该模型对制造业企业的情绪管理实践进行了研究，发现该模型对员工工作积极性和组织归属感有显著影响。Li等人［14］在对我国珠三角地区中小企业情绪管理的研究中使用了该模型，并发现情绪管理的所有构建要素：情绪识别、情绪调节、情绪激励和情绪宣泄对员工工作绩效的提升都有积极而显著的影响。Zhang等人（2023年）借助情绪管理四维模型分析了情绪管理对互联网企业员工组织承诺的影响。结果表明，情绪识别、情绪调节、情绪激励与员工工作绩效显著相关。因此，本研究提出了以下假设：

H1：情绪识别明显影响员工工作绩效

H2：情绪调节明显影响员工工作绩效

H3：情绪激励明显影响员工工作绩效

H4：情绪宣泄明显影响员工工作绩效

H5：情绪沟通明显影响员工工作绩效

（二）工作绩效

Williams等人［16］在论文中将员工工作绩效描述为员工在工作过程中所展现的、能够满足组织目标的行为和成果的总和。同样，Borman等人［17］提出，工作绩效是员工个人能力与组织环境相互作用的反映，是衡量企业内部治理成效的核心指标。研究表明，员工工作绩效与企业的情绪管理实践明显相关［18］。Garcia等人［19］发现，高效的情绪管理能够提升员工工作绩效，进而增强企业在市场中的竞争优势。随后，Brown和Peterson［20］认为，企业内部治理的成效在很大程度上取决于其情绪管理水平以及由此带来的员工工作绩效提升程度。此外，员工工作绩效对组织承诺也有重大影响［21-22］：因此提出如下假设：

H6：员工工作绩效对组织承诺有显著影响

（三）组织承诺

根据Meyer等人［23］的定义，组织承诺指的是员工对组织的认同、归属感和责任感，即在未来持续为组织服务、积极维护组织利益，从而不受潜在的外部诱惑或内部矛盾影响的行为。Allen等人强调［24］，企业的情绪管理实践在塑造员工组织承诺方面起着举足轻重的作用，良好的情绪氛围能够增强员工的组织认同感。一项研究表明，情绪识别、情绪调节和情绪激励与员工组织承诺呈正相关，而员工工作绩效则是这种关系的中介［25］。同样，一项针对长三角制造业中小企业的研究发现，情绪沟通和情绪激励与员工组织承诺呈正相关，而员工工作绩效则是这种关系的中介［26］。因此，本研究的假设如下：

H7：工作绩效对情绪识别和组织承诺有明显的中介作用。

H8：工作绩效对情绪调节和组织承诺有明显的中介作用。

H9：工作绩效对情绪激励和组织承诺有明显的中介作用。

H10：工作绩效对情绪宣泄和组织承诺有明显的中介作用。

H11：工作绩效对情绪沟通和组织承诺有明显的中介作用。

二、研究方法

本研究采用情绪管理四维模型研究中小企业的员工工作绩效和组织承诺。研究者运用了Ashforth的情绪管理四维模型的五个维度（补充情绪沟通维度），以实证为基础的研究设计来实现研究目标。

（一）研究设计

本研究的调查问卷包含四个部分：第一，人口统计学数据；第二，情绪管理模型的五个维度；第三，工作绩效；第四，组织承诺。第一部分包含受访者的人口统计学信息，包括年龄、性别、工作年限和受教育程度。在第二部分中，情绪管理模型的五个维度由总共18个项目组成，改编自Ashforth等人和Smith等人之前开发的量表。员工工作绩效和组织承诺均改编自Li等人的量表，每个变量有三个项目。开发的研究模型采用李克特7级量表，范围从（1）“非常不同意”到（7）“非常同意”。问卷最初以中文编制，随后由3名企业管理领域的专家对问卷进行审核，验证问卷的有效性和合理性，根据专家意见对部分表述进行修改后，开展试点研究，最终确定正式问卷。

（二）问卷调查人群设定

由于本研究的主要研究内容是长三角中小企业员工工作绩效和组织承诺的影响因素，并通过在线形式收集问卷。因此，对受访者群体进行了界定。参与者必须满足以下条件：1.长期在长三角地区（上海、江苏、浙江）工作；2.是中小企业（员工人数50-500人）的在职员工；3.年满18周岁，工作年限满1年及以上。

（三）数据收集

本研究采用了便利抽样法。便利抽样是一种非概率抽样方法，由研究人员在特定时间、特定网络平台，随机抽取符合研究主题的受访者。因此，为了收集数据，研究人员利用网络问卷平台向360名中小企业员工随机发送问卷，并要求他们填写完整的问卷。回收并选取296份有效问卷进行分析，有效回收率为82.22%。

（四）人口信息

经分析发现42.2%（125人）的调查对象为男性，57.8%（171人）为女性。大多数受访者（45.3%）年龄在25-35岁之间，大多数受访者的学历为本科（48.6%），工作年限1-5年的受访者占比最高（52.7%）。

三、数据分析

（一）模型检验

模型拟合度衡量假设的理论模型与观测数据的对应程度。表1为衡量拟合度的各项指标。标准化均方根残差值越低，表明模型与数据的拟合度越高，标准化均方根残差最好小于0.05。卡方值与自由度的比值小于5表示拟合度可以接受。规范拟合指数是衡量统计模型拟合度的指标，计算方式为规范拟合指数等于1减去默认模型卡方值与零模型卡方值的比值。规范拟合指数在0到1之间，接近1表示完全拟合。从表1中可以看出，标准化均方根残差=0.047，卡方值与自由度的比值=3.876，规范拟合指数=0.842。表明模型拟合良好，适合继续分析。

表1  模型拟合度指标

（二）有效性分析

1. 收敛效度

收敛效度可以通过负荷因子、克朗巴赫α值、复合信度、平均方差提取值进行检验。当克朗巴赫α值和复合信度的值大于0.7时，可以确定模型的内部一致性信度。如果模型要表现出收敛效度，平均方差提取值必须大于0.5，加载值最好大于等于0.70。从表2可以看出，所有载荷值、克朗巴赫α值和综合信度均大于0.7，所有平均方差提取值均大于0.5。因此，本数据符合收敛效度的要求。

表2  收敛效度检验结果

2. 区分效度

检查指标的交叉载荷因子可用于测量区分效度。它可以通过比较一个指标在相关结构上的外部载荷来实现，指标在相关构面上的载荷应大于其在其它构面上的所有载荷。表3显示，对角线上的所有负载系数都大于相应行列的系数。这也证实了这些结构的区分效度较好，适合用于假设验证。

表3  区分效度--交叉负荷

（三）假设验证

根据HairJr.等人的建议，在模型测量后，通过偏最小二乘法结构方程模型对假设进行了检验。从图1中我们可以发现，除了H4和H10拒绝假设外，其余九个假设都得到了支持。它们之间的关系是H1:情绪识别显著影响员工工作绩效（路径系数=0.182，t值=3.412，显著性水平＜0.005）;H2:情绪调节显著影响员工工作绩效（路径系数=0.195，t值=3.687，显著性水平＜0.005）;H3:情绪激励显著影响员工工作绩效（路径系数=0.112，t值=2.103，显著性水平＜0.005）;H5:情绪沟通显著影响员工工作绩效（路径系数=0.415，t值=6.952，显著性水平＜0.005）;H6:员工工作绩效显著影响组织承诺（路径系数=0.815，t值=43.216，显著性水平＜0.005）;H7、H8、H9、H11:员工工作绩效明显中介于情绪识别、情绪调节、情绪激励和情绪沟通与组织承诺之间的关系（路径系数分别为0.148、0.159、0.091、0.338，t值分别为3.392、3.658、2.101、6.847，显著性水平均＜0.005）。然而H4:情绪宣泄对于员工工作绩效没有明显影响（路径系数=0.076，t值=1.482，显著性水平＞0.005）。同时，H10:员工工作绩效对于情绪宣泄和组织承诺之间的中介作用也不明显（路径系数=0.068，t值=1.479，显著性水平＞0.005）。除此之外，研究者还使用决定系数对效应大小进行了量化。图2测量模型中显示，员工工作绩效的决定系数为0.786，组织承诺的决定系数为0.662，说明自变量可以解释78.6%和66.2%的变异，本结论有效。

图1：测量模型。

注：显著性水平*p<0.01；*p<0.05

（四）讨论

本研究采用情绪管理四维模型（补充情绪沟通维度）研究长三角中小企业员工工作绩效与组织承诺之间的关系。实证研究结果可为长三角中小企业优化内部治理、提升情绪管理水平提供指导。研究结果显示，情绪管理模型的四个维度对员工工作绩效和组织承诺有显著影响。情绪沟通对员工工作绩效的影响最大（路径系数=0.415），员工工作绩效对组织承诺的影响最大（路径系数=0.815），员工工作绩效对于情绪沟通和组织承诺之间的中介作用最大（路径系数=0.338）。同时研究还发现，情绪宣泄对员工工作绩效的影响并不显著，这与以往的研究有所不同［13］［14］［25］。这是因为长三角中小企业大多处于快速发展阶段，工作节奏快、任务压力大，员工往往缺乏足够的时间和精力进行情绪宣泄，且部分企业虽提供了情绪宣泄渠道，但员工因担心影响工作形象而不愿主动使用，导致情绪宣泄未能有效转化为工作绩效的提升，这也是中小企业内部治理的特殊性，同时也说明本次实证调查符合实际，具有参考意义。

四、结论

本研究有助于理解现代企业内部治理中情绪管理的关键维度。研究结果表明，情绪管理模型中的四个因素（情绪识别、情绪调节、情绪激励和情绪沟通）对员工工作绩效和组织承诺有显著影响，对于样本而言，员工更看重情绪沟通和情绪激励。因此，研究者得出结论：情绪沟通和情绪激励是影响员工工作绩效的两个关键维度，对员工的工作状态和组织认同影响最大。根据之前的研究结论：企业良好的情绪管理能够优化内部治理结构、提升核心竞争力［27-28］因此，中小企业应更加重视这两个维度，构建完善的情绪管理体系，加强员工之间、员工与领导之间的情绪沟通，完善情绪激励机制，以提升员工工作绩效，进而增强员工组织承诺，实现企业的可持续发展。此外，这次研究者使用情绪管理四维模型对长三角中小企业内部治理中的情绪管理实践进行研究，希望研究结果可以为长三角中小企业提供一些建议，也为未来的企业内部治理研究提供了一些方向。

五、对未来研究的建议

虽然本研究对长三角地区中小企业内部治理中的情绪管理、员工工作绩效和组织承诺进行了实证调查研究，但由于作者的个人经历和资源有限，只调查了长三角地区的一小部分中小企业员工，而且在影响因素方面，作者也只是基于情绪管理四维模型的五个维度进行研究，并没有考虑到其他潜在的方面（如企业规模、行业类型、企业文化等）。建议在今后的研究中扩大样本量，覆盖更多地区和不同类型的企业，并结合企业规模、行业类型等潜在因素来研究情绪管理在企业内部治理中的应用，进一步完善研究结论的普适性。