摘要：为了进一步完善现代企业的管理机制，进一步提升人力资源管理的效率和具体措施的合理性，管理者必须构建相对完善有效的激励机制和奖惩措施，增强企业在市场环境中的竞争力和团队凝聚力。本文主要分析了绩效考核的主要内容及其对企业管理机制的重要性，指出了人力资源薪酬管理中常见的绩效考核问题，总结了完善绩效考核机制、提高企业内部管理效率的具体措施。

关键词：人力资源薪酬管理；绩效考核；现代企业管理

1导言

绩效考核在现代企业人力资源薪酬管理机制中占有重要地位。要解决不断暴露出来的各种管理问题，必须集中精力创新管理机制，制定符合实际情况的绩效考核指标和监督措施，充分调动各级员工的工作积极性。通过完善绩效考核机制，可以提高薪酬管理的合理性，进一步增强各级员工对企业管理政策的认同感，引导各级员工在绩效管理政策的激励下，按照明确的标准评价自己的工作状况。

2人力资源薪酬管理中绩效考核的基本特征和重要性研究

绩效考核可以概括为人力资源部门定期检查各级员工执行企业管理规则和日常任务质量及具体效果的管理活动。这样的管理活动可以帮助企业管理者快速实现建立健全内部控制机制、增强员工团队归属感的基本目标，是人力资源管理和人才培养活动正常实施的关键基础和基础。它可以促进企业在预定的时间内实现既定的战略发展目标。其核心目标是强化员工的自控能力和纪律意识，进一步提高工作效率，使大部分员工转变工作态度，积极配合上级的管理，深入挖掘员工的工作潜力，全面提升整个团队的绩效。管理者可以组织开展系统的绩效考核，对部门负责人和基层员工团队的工作能力和阶段性绩效进行评价，以热情引导员工通过展现自我获得更多的经济效益，从而实现个人的社会价值和职业发展理想[1]。高水平的绩效考核可以建立企业与员工之间的双向需求关系，达到优化人力资源管理机制、提高资源利用率的基本目标。负责考核员工工作能力的人力资源部工作人员可以通过定期测试、面对面访谈、在线互动等方式与被考核员工进行沟通。，分析他们在不同工作阶段的工作态度，评价他们参与各公司基础业务的主动性和积极性，帮助员工制定更完善的职业发展规划。管理者可以将企业的整体经营目标和发展战略纳入绩效考核机制，评价各级员工在企业新战略中可以发挥的作用和积极价值，制定配套的人才培养政策。

3绩效考核常见问题及难点分析

3.1管理目标不明确

企业管理者未能根据实际情况分析绩效考核的实施环境和意义，存在较大的认知偏差。他们未能明确绩效管理在薪酬管理机制中的重要性和实施模式，对如何实施绩效考核、解决哪些问题缺乏准确、全面的认识。负责考核工作的员工将绩效考核作为确定企业阶段性经济效益分配方式的工具和参考标准，考核结果不能真实反映各级员工的工作状况和业务完成效率[3]。

3.2考核指标不明确

绩效考核的具体指标是模糊的、看不见的。考核指标的设置未能突出不同岗位员工的具体职责和使命，未能建立信息反馈网络，收集不同阶层员工的意见。负责绩效考核的员工不了解基层员工的工作环境，经常错误地用不切实际的标准来评价负责一线工作的员工的阶段性工作成果。然而，考核指标的不完整性和模糊性制约了人力资源薪酬管理机制发挥其独特的优势和指导价值，降低了企业绩效考核的正确性和有效性。

3.3未制定配套奖惩措施

企业人力资源薪酬管理制度没有强大的激励作用，不能使更多的员工积极参与企业的日常生产经营活动，不能对业绩突出的员工给予不同形式的精神奖励和物质奖励，不能在持续工作中保持热情和积极性，不能全面提高工作效率和业务处理质量水平，不能在工作效率和薪酬之间建立明确的正相关关系。工资不能反映各级员工真实工作效率和业务处理能力的差异，奖金数额趋于一致，不能间接反映不同员工能力水平的差异。这种错误的奖惩制度难以准确评估员工的劳动价值和贡献，也无法促使员工对其工作态度、行为和业务办理措施做出结构性调整。员工会逐渐失去积极完成任务的主动性，无法促进企业发展战略的顺利实现。

4改进绩效考核机制和薪酬管理效率的正确策略研究

4.1绩效管理的明确目标和具体实施路径

企业管理者和人力资源部门负责人要系统考察市场环境，找出提高企业内部组织资源利用效率的正确途径，完善企业生产经营机制的组织形式，建立便捷规范的信息沟通平台和信息传播网络，自下而上、自低而高地进行自发薪酬管理，提高各级员工积极参与阶段性绩效考核活动的自觉性，为企业进行合理的人力资源管理和项目开发提供可资利用的现实信息依据。人力资源部负责人要根据不同岗位的基本特点、办理业务的难易程度、人才招聘标准等因素，设置不同的起薪点和薪酬计算方式，做好阶段性工作成果的评价，根据员工具体的工作效率和办理问题的速度，系统调整员工的薪酬福利待遇，全面提升绩效考核管理的实际效果，充分调动不同岗位员工的积极性和参与日常工作的积极性。

4.2制定系统的评估标准

负责人力资源薪酬管理的工作人员应根据以往的绩效考核和实际考核结果，引入全新的考核标准和监督措施，整合定性考核和定量考核、长期考核和短期考核等不同的考核方式，全面提高考核活动在主题、内容、实施方案等方面的完善性和公平性。，对各级员工在日常工作环境中的具体表现进行多角度、全方位的考核。进一步推动企业管理机制发展，根据员工在本岗位的工作量制定考核标准，让管理者充分了解企业管理活动在不同部门、不同领域的实施方法，对员工在不同时间段的表现进行分类，并根据实际情况调整考核指标，为企业可持续发展提供制度保障。

4.3精细化管理及配套奖惩措施的发放

为了提高人力资源管理的实际效果，企业管理者应采用符合实际情况的分级制考核方案和更公平的企业经营利润分配方案。避免分散优质人力资源，优化企业业务资源分配模式，集中利用企业资源进行精细化管理。深入分析其他公司在绩效考核和绩效管理方面的成功经验和负面教训，全面创新现有考核机制，完善配套薪酬激励机制。结合现实环境引入新的物质奖励和精神奖励形式，将各级员工享受的物质福利和工资待遇与其在岗位上的工作成绩挂钩，营造更加合理公平公开的竞争环境，确保相关奖惩制度能够在现实环境中落实，充分发挥人力资源传导模式的理想调节效果，改善员工的工作环境，使其积极调整个人工作态度。制定激励性薪酬分配措施，引入公众持股制度，进行商业和社会薪酬分配调查，增强各级员工与企业的利益关联性，通过完善绩效考核标准和配套政策，完善企业人才管理机制[5]。

结论

为了提高绩效考核的效率和准确性，管理者必须坚持公开、公平、合理的基本原则，满足企业人力资源管理的发展需求，构建核心层面的考核指标体系，突出不同部门和机构人力资源管理的任务和重点，明确管理目标和奖惩政策的实际职能，建立配套的监督体系，并根据实际情况精心安排调整措施。让绩效考核工作的实施路径、实施措施、基本目标与企业阶段性发展战略相一致，提高各级员工对考核结果的认可度，优化资源配置格局，实现企业长远发展目标。