摘要：民营中小企业的重要作用。 然而，中小民营企业人才流失情况较为严重，大量人才流失已成为制约民营经济发展的一大瓶颈。  

关键词：中小型民营企业； 人才流失； 员工激励

一、人才流失原因探析

中小企业人才流失的原因主要包括社会因素、组织因素和个人因素。 社会因素主要是人才流动观念的更新和功利价值观的影响。 组织因素是指企业自身不足造成的人才流失。 个人因素主要指与个人需求相关的因素，如个人收入、自我实现、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素和组织因素作用于个人因素，在人才流失中起主导作用 . 从特定个体的角度来看，它往往是几个因素的组合。  

（一）社会因素

1. 区域经济发展和收入差异

 目前我国区域经济发展不平衡，欠发达地区的生活水平、工作和科研条件远逊于发达地区 地区，在同样的劳动强度下，收入也有很大差异。 正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。  

2.中小企业发展前景不确定

 由于自身规模、资金等限制，目前我国大部分中小企业存在管理不科学、 技术创新能力弱，产业结构不合理，抗风险能力差。 这些因素制约着中小企业的发展，企业的发展前景非常不确定。 一旦企业经不起市场的考验而被淘汰，企业的员工将首当其冲，随之而来的是减薪、裁员、失业。 对于人才来说，这个生存因素不容忽视。  

（二）企业自身因素

1.小企业规模

 无论是生产规模，还是人员、资产和影响力都比大企业小。 这使得大多数中小企业难以提供高薪和高福利来吸引人才。 而且，总的来说，中小企业的稳定性比大企业差。 无论内外部环境如何变化，对中小企业的影响都远大于对大企业的影响。发展风险高于大企业。  

2.中小企业缺乏必要的发展空间和成长机会

 目前，成长机会和发展机会逐渐成为许多优秀人才选择企业的首要条件。 增长机会和发展空间仍然非常有限。 主要表现在：一方面，企业本身的发展前景并不明朗。 由于我国很多中小企业在经营战略和经营方式上存在严重的短期行为和投机心理，根本没有长远的发展战略目标。 作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业的发展前景息息相关，融为一体。 因此，一些追求自我实现的企业员工难免会选择离开。  

3.缺乏良好的企业文化

 大部分中小企业不重视企业文化建设，员工缺乏共同价值观，对公司的认同感不强，往往导致 个人价值观和企业观念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。  

（三）员工个人因素

 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求向高层次的精神需求转变。 作为人才，一般的物质待遇都会不错。 根据马斯洛的需要理论，他们已经超越了生理和安全的需要，对社会和自我实现的需要比普通员工要强。 他们重视工作满意度和工作满意度。 有成就感，关注自己在企业的发展机会和未来。 如果企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。  

三、如何留住现有人才

随着宏观经济环境的改善，民营企业面临新一轮巨大的发展机遇，同时面临的竞争也在迅速加剧。 人才也成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。 谁拥有和用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。 民营企业要从企业发展的战略高度充分认识人才在培育企业核心竞争力中的地位和作用，分析本企业人才流动的原因，制定相应的吸引人才和留住人才的战略。 因地制宜。 不断改进和完善管理流程，使民营企业实现更高水平的规模经济。  

（一）给员工一个发展和提升的空间平台

提供了广阔的发展空间，给了员工希望和动力。 一个没有希望、没有前景的公司，无论如何也无法激发员工的积极性，也不可能让员工安心工作。 为员工提供更大的发展空间和提升平台，可以从以下几个方面入手：

1.建立健全竞争机制，鼓励员工通过公平竞争就业。  

 在很多公司，一旦出现职位空缺，他们首先想到的是从外部招聘，而不是从内部招聘。 在他们眼中，“外国和尚喜欢念经”。 事实上，这对员工来说是一个巨大的打击。 当员工觉得公司缺乏发展空间时，他们也缺乏向上的动力，不利于激励员工，在团队中营造竞争氛围。  

2.为员工提供充足的培训机会。  

 海尔的张瑞敏曾对经理们说：刚进公司的时候员工素质不高不是你的错，但是过了一段时间，员工素质还是不高，所以 这一定是你的错。 可见员工培训的重要性。 只要善于动脑，就会发现训练可以随时随地进行，比如流行的一分钟训练。  

（二）提供有竞争力的薪酬水平

 薪酬是一种重要的方法，虽然不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法。 工资达到或高于行业平均水平，是对员工的保障，可以起到让人安心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 对于关键员工或重要岗位的员工，愿意支付高薪。 就算比其他职位高，也无所谓。 有必要提高职位的水平。 只有这样，才能吸引到核心员工。  

此外，企业要积极参与社会福利制度改革和建设，根据法律规定和自身情况，努力建立较为完善的福利保障体系。 并尽量解除人才的后顾之忧，如帮助解决配偶就业、转学、子女教育等问题，增强人才对企业的归属感。  

（三）应用企业文化

 企业文化是企业长期生产经营活动中全体员工所认同的价值规范。 目前，世界上许多大型跨国公司最初只是不起眼的小企业，后来依托自身的经营理念，逐渐形成了优秀的企业文化，达到了今天的规模。 蒙牛、联想等中国企业的领导者，致力于营造积极、健康、向上的企业文化。 当他们的老板谈起公司的成功经验时，他们都在谈论一个公司制胜的法宝。 企业文化，用企业文化留住人才。  

（四）管理者自己树立良好的人格形象

 管理者要严于律己，强化职业道德。 办事公道，作风正派。 不为自己牺牲集体利益，不因平衡而胆怯正义，不“亲近者疏远”，更不与分歧抗争，玩弄权力 ，并故意骚扰他人。 小团体主义只能吸引一部分人，但会导致整个群体的阻力更大，产生离心效应，引起人们的头脑混乱，最终导致人才危机。 以德留人，必须有魄力，能容人，容人当然不是无节制的迁就，不是宽容的风俗，而是不嫉妒，不成见，善于团结人，听取坏话。  

 “得天独厚的人将征服世界”。 随着市场经济的发展，人才竞争日趋激烈。 企业要在没有人才的情况下生存和发展，控制人才流失越来越重要。 中小企业面临国内外企业人才的竞争，形式十分严峻。 企业以多种形式留住人才，针对不同企业的具体情况采用不同的方法。 对于中小企业来说，要控制自身人才流失，需要对症下药，分析其具体环境和情况，在实践中不断改进和发展，寻找最合适的对策。 同时，我们也应该认识到，人才流失不可避免，靠硬堵是行不通的。 关键是要引导和控制，使其合理有序流动，而不是盲目流失。

参考文献