九型人格与企业文化的匹配对工作满意度的影响
发布时间：2022-09-13 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:本文首次从九类人格与企业文化的匹配维度来衡量其对工作满意度的影响，即通过研究学生人格与企业“人格”的匹配程度对学生就业后工作满意度的影响，来判断和预测学生未来的工作状态，给学生就业以指导。
关键词:九种人格类型；企业文化；满意度；国际贸易
现在的教育就像流水线，很多学生一毕业就面临就业。面对众多企业，学生无从下手。大部分学生不去研究企业需要什么样的人才，自己有什么样的“脾气”，就根据“就业策略”给自己贴上“开朗、活泼、细致、耐心”等最流行的词汇。如果他们尽可能多地挤进企业，他们就会完成任务。Max的数据显示，1-3年工作人口的流动率最高。虽然造成这种情况的原因很多，但我个人认为性格和企业文化的不匹配应该是更重要的一个。通过九型人格，学生可以了解自己，取长补短，注意衡量公司的企业文化，找出适合自己的企业，这样才能真正做到双向选择，找到一个可以发挥所长的公司，如鱼得水，就是让鱼游泳唱歌，让水变成活水。
一、概念
九型人格(Enneagram)又称人格类型学和九种人格，是人格分类的一种。九型人格理论产生和发展的最早时间无法考证。1920年，G..I . Guardjieff首先向西方介绍了九型人格理论，并用它来解释人的九种特征。埃里卡学院的创始人奥斯卡·伊卡佐真正发扬光大了这一理论。近年来受到美国斯坦福等国际名校MBA学生的高度评价，成为时下最受欢迎的课程之一。
企业文化，或称组织文化，是一个组织独特的文化形象，由其价值观、信仰、仪式、符号和做事方式构成。二战结束后，日本经济的迅速崛起，让美国人开始把目光投向日本。从20世纪70年代末到80年代初，美国开始出现大量关于企业文化的书籍。企业文化从内向/外向和灵活/控制两个维度分为支持型文化、创新型文化、高效型文化和官僚型文化。
工作满意度最早出现在霍桑研究中。梅奥通过八年的研究(1925-1932)发现，个人感受对工作行为有影响，个人的社会和心理因素是决定工作满意度和生产率的关键因素。然而，它是Hoppock。Hoppock在他的著作《工作满意度》中提出了工作满意度的概念，即工作满意度是指一个人在心理和生理上对环境因素的满意程度，即一个人对工作环境的主观反映。然而，学者们对工作满意度的这一定义有自己不同的解释。通过问卷调整，发现个人可以根据情绪变化区分满意员工和不满意员工。逐渐开始注重工作满意度。国外对工作满意度的各种研究主要分为四个方向:综合解释、个人解释和工作特征解释、个人与工作互动的解释。在中国，也有很多人研究工作满意度。
工作满意度的研究模型主要分为:
1.一维与多维:一维是指从整体上研究工作满意度，测量类似于“请问你喜欢你的工作吗？”这样问。多维度是指区分工作满意度的各个方面来衡量。多维度包括薪资、福利、同事关系、工作主动性、晋升、公司政策等因素。
2.内部满意度和外部满意度:内部工作满意度包括成就感、成就认证、工作本身、责任、个人成长或发展满意度。外部工作满意度包括公司政策和行政措施、监督方式、薪酬、职位和安全感。
工作满意度的研究模式不同，测量方法也不同。Moorman(1993)和其他研究表明，认知工作满意度测量工具(MSQ)在解释工作满意度方面优于情绪工作满意度测量工具(Vrayfield-Rothe量表)。工作满意度是个体对环境的主观反映，其测量方法主要有印象法、引导式访谈、非引导式访谈、结构化问卷和非结构化问卷。问卷因其方便而被广泛使用。主要的问卷调查方法有:1 .MSQ明尼苏达州问卷调查；2.JDI工作描述指数；3.JDS工作诊断调查；4.JSS工作满意度调查；5.工作满意度调查、JSI等。
二、国内外研究现状
目前，国内外对九种人格类型、企业文化和满意度进行了大量的研究。2008年，《人力资源管理》杂志专门组织全体人力资源从业者参加“知人善任，人岗匹配”。九型人格导师李博文、港九型人格管理学院专业导师崔伟曾进行过相关课程，从自我认知、九型人格与用人任用、九型人格与员工发展、领导人格与团队建设、九型人格实施方案、九型人格工具分析等方面进行了探讨。司丹等人在《论九型人格理论在大学生职业生涯规划中的作用与展望》中指出，职业生涯规划和九型人格理论都是以实践为导向的，九型人格理论和职业生涯规划是一样的。正是注重实践和效果的理论，将九种人格类型应用于职业生涯规划指导将具有重要意义。王本贤和吴红刚在《九型人格对大学生职业生涯规划自我探索的启示》一文中认为，九型人格的学习过程就是大学生职业生涯规划自我探索的过程，这对大学生正确认识和理解自己的人格，正确处理人格与职业生涯规划的关系具有一定的启示作用。也有很多文章分别从学生和企业的角度探讨了九种人格类型在学生职业生涯规划和企业人力资源招聘过程中的应用。包括九型人格在大学生职业规划自我探索中的启示、九型人格理论在企业人力资源管理中的应用、九型人格在大学教育中的作用、九型人格在企业人才招聘中的应用以及从九型人格角度分析人格假设对工作绩效的预测力。
目前关于企业文化与人格匹配的研究很少。只有袁在《企业文化与人格塑造》中从企业出发，希望在加强企业文化建设的过程中，不断培养和塑造高素质的人格，从而普遍提高员工的素质。然而，关于九型人格与工作满意度的研究几乎没有。目前只找到一篇相关论文，即严哲的《从九型人格角度分析人格假设对工作绩效的预测力》。
三、提问
大量论文主要关注企业文化和工作满意度，旨在强调企业文化的建立或加强，可以提高员工的工作满意度。这一点已经被大量的研究所肯定，并被许多企业所采用。但作为一种企业文化，短时间内能改变的只是表面的东西，核心部分很难改变。作为一个刚毕业的大学生，进入企业只能慢慢适应企业的企业文化。
九型人格把人分成九种类型进行分析，企业文化把企业分成几种类型(根据不同的分类标准，类型数量不同)进行分析。虽然有很多关于个人-组织匹配、个人-领导匹配、个人-岗位匹配的研究，但研究往往过于宽泛，没有对个人和组织进行真正的分类(这里仅用企业进行比较)进行匹配研究。也有论文提到“为什么我们的新员工总是这么不匹配”，要求学生的价值观与企业文化相匹配。
以往从大学生就业的角度对九种性格和企业文化的研究很多，都是要求学生通过了解自己的性格来适应企业文化或者不断弥补自己的不足。
但是人的性格往往很难改变，企业文化的改变也是一个漫长的过程。Max的研究结果表明，工作1-3年的员工离职率最高，大学生没有意识到自己的“个性”和企业的“个性”，这一定是他们没有利用自己的优势和劣势的重要原因之一。同时，大学生就业不是毕业那一刻的事，而是整个教育界都仔细思考过的问题。如何把握企业的文化多样性需求，培养多样化的学生，避免“生产”出下线后不知所措的祖国栋梁，是教师需要了解和解决的问题。
进一步拓展九型人格和企业文化的研究范围。以往的研究只是通过对九型人格和企业文化的理解来探讨九型人格和企业文化在招聘和学生培养中的作用，而没有将九型人格与企业文化联系起来。一个是人的性格，一个是企业的“性格”。同时，比较这两个概念目前在期刊数据库中还没有发现。同时，以往的论文在研究个人-组织匹配、个人-环境匹配、个人-岗位匹配时，对个人、组织、环境的分类方法往往与本文大相径庭。以往的分类方法更多地关注需求-供给、需求-能力、一致性等。指个人、组织等。然而，本文对个人和企业的“个性”进行了分类，并探讨了这种匹配对工作满意度的影响。
四、研究的意义
目前学生就业存在一个误区。他们往往不知道自己的长处和优势，也不知道企业的核心价值观，甚至为了企业的前景、产品、生产方式而匆忙求职。应聘模式往往是模仿网上的标准设置的，尽可能的“完善”简历。按照企业的希望，它可以给自己喜欢的任何东西，贴上各种与自己不符的符号。但是找工作是起点，不是终点。学生踏入企业，就开始了人格与企业“性格”的磨合期。通过这个研究，我们可以完成一个九类人格与企业文化的匹配，找到最佳匹配点，帮助学生了解自己，提升自己，同时也可以主动了解企业，给企业把脉。对于大学生来说:一定程度上让大学生认识自己，勇敢面对挫折，找到自己的兴趣和特长，进而扬长避短；更容易理解别人，更容易处理大学和社会的人事；在一定程度上可以解决大学生人格缺失、心理不健康等各种问题。当你能就业的时候，更容易找到适合自己的企业。对学生家长、学校、社会:让他们认识到，不同的企业需要不同类型的人才，“各有所长”，每个孩子都是优秀的。关键是家长、学校、社会作为家长，是否注意到孩子的优点，并发扬光大。希望同学们在就业的时候，能够充分重视企业的核心价值观，有的放矢，真正做自己喜欢的事情，发挥自己的长处，愉快地工作。那么这篇文章就可以达到最直接的指导学生就业和公司招聘的作用，降低新员工1-3年的离职率。
五、研究的不足之处
9型人格与企业文化的匹配维度衡量其对工作满意度的影响，即通过研究学生人格与企业“人格”的匹配程度对其就业后工作满意度的影响，来判断和预测学生未来的工作状态，给学生就业以指导。但企业种类繁多，学生类型各异，回到各自岗位后很难相互交流。对于这样一个庞大的项目，有可能暂时只提出问题，进行更具体的测量和研究，最终反馈给学生，对他们的就业起到一定的指导作用。
参考文献:
[1]严哲.“ 九型人格”视阈下的人格假设对工作绩效的预测力分析[J].现代情报,2013.3.第33 卷第3 期
[2]耿乃国.基于企业文化认同的大学生订单式培养模式分析[J].中国校外教育,08.2009 (185,174)
[3]吴训.为什么我们的新员工总是这么不匹配？[J].管理@人.2008.10
[4]袁凤哲.企业文化与人格塑造[J].工会理论与实践,2002(2)
[5]翟丽丽.基于九型人格论分析旅行社核心人才流动[J].企业技术开发第32卷第32,35期
关键词:九种人格类型；企业文化；满意度；国际贸易
现在的教育就像流水线，很多学生一毕业就面临就业。面对众多企业，学生无从下手。大部分学生不去研究企业需要什么样的人才，自己有什么样的“脾气”，就根据“就业策略”给自己贴上“开朗、活泼、细致、耐心”等最流行的词汇。如果他们尽可能多地挤进企业，他们就会完成任务。Max的数据显示，1-3年工作人口的流动率最高。虽然造成这种情况的原因很多，但我个人认为性格和企业文化的不匹配应该是更重要的一个。通过九型人格，学生可以了解自己，取长补短，注意衡量公司的企业文化，找出适合自己的企业，这样才能真正做到双向选择，找到一个可以发挥所长的公司，如鱼得水，就是让鱼游泳唱歌，让水变成活水。
一、概念
九型人格(Enneagram)又称人格类型学和九种人格，是人格分类的一种。九型人格理论产生和发展的最早时间无法考证。1920年，G..I . Guardjieff首先向西方介绍了九型人格理论，并用它来解释人的九种特征。埃里卡学院的创始人奥斯卡·伊卡佐真正发扬光大了这一理论。近年来受到美国斯坦福等国际名校MBA学生的高度评价，成为时下最受欢迎的课程之一。
企业文化，或称组织文化，是一个组织独特的文化形象，由其价值观、信仰、仪式、符号和做事方式构成。二战结束后，日本经济的迅速崛起，让美国人开始把目光投向日本。从20世纪70年代末到80年代初，美国开始出现大量关于企业文化的书籍。企业文化从内向/外向和灵活/控制两个维度分为支持型文化、创新型文化、高效型文化和官僚型文化。
工作满意度最早出现在霍桑研究中。梅奥通过八年的研究(1925-1932)发现，个人感受对工作行为有影响，个人的社会和心理因素是决定工作满意度和生产率的关键因素。然而，它是Hoppock。Hoppock在他的著作《工作满意度》中提出了工作满意度的概念，即工作满意度是指一个人在心理和生理上对环境因素的满意程度，即一个人对工作环境的主观反映。然而，学者们对工作满意度的这一定义有自己不同的解释。通过问卷调整，发现个人可以根据情绪变化区分满意员工和不满意员工。逐渐开始注重工作满意度。国外对工作满意度的各种研究主要分为四个方向:综合解释、个人解释和工作特征解释、个人与工作互动的解释。在中国，也有很多人研究工作满意度。
工作满意度的研究模型主要分为:
1.一维与多维:一维是指从整体上研究工作满意度，测量类似于“请问你喜欢你的工作吗？”这样问。多维度是指区分工作满意度的各个方面来衡量。多维度包括薪资、福利、同事关系、工作主动性、晋升、公司政策等因素。
2.内部满意度和外部满意度:内部工作满意度包括成就感、成就认证、工作本身、责任、个人成长或发展满意度。外部工作满意度包括公司政策和行政措施、监督方式、薪酬、职位和安全感。
工作满意度的研究模式不同，测量方法也不同。Moorman(1993)和其他研究表明，认知工作满意度测量工具(MSQ)在解释工作满意度方面优于情绪工作满意度测量工具(Vrayfield-Rothe量表)。工作满意度是个体对环境的主观反映，其测量方法主要有印象法、引导式访谈、非引导式访谈、结构化问卷和非结构化问卷。问卷因其方便而被广泛使用。主要的问卷调查方法有:1 .MSQ明尼苏达州问卷调查；2.JDI工作描述指数；3.JDS工作诊断调查；4.JSS工作满意度调查；5.工作满意度调查、JSI等。
二、国内外研究现状
目前，国内外对九种人格类型、企业文化和满意度进行了大量的研究。2008年，《人力资源管理》杂志专门组织全体人力资源从业者参加“知人善任，人岗匹配”。九型人格导师李博文、港九型人格管理学院专业导师崔伟曾进行过相关课程，从自我认知、九型人格与用人任用、九型人格与员工发展、领导人格与团队建设、九型人格实施方案、九型人格工具分析等方面进行了探讨。司丹等人在《论九型人格理论在大学生职业生涯规划中的作用与展望》中指出，职业生涯规划和九型人格理论都是以实践为导向的，九型人格理论和职业生涯规划是一样的。正是注重实践和效果的理论，将九种人格类型应用于职业生涯规划指导将具有重要意义。王本贤和吴红刚在《九型人格对大学生职业生涯规划自我探索的启示》一文中认为，九型人格的学习过程就是大学生职业生涯规划自我探索的过程，这对大学生正确认识和理解自己的人格，正确处理人格与职业生涯规划的关系具有一定的启示作用。也有很多文章分别从学生和企业的角度探讨了九种人格类型在学生职业生涯规划和企业人力资源招聘过程中的应用。包括九型人格在大学生职业规划自我探索中的启示、九型人格理论在企业人力资源管理中的应用、九型人格在大学教育中的作用、九型人格在企业人才招聘中的应用以及从九型人格角度分析人格假设对工作绩效的预测力。
目前关于企业文化与人格匹配的研究很少。只有袁在《企业文化与人格塑造》中从企业出发，希望在加强企业文化建设的过程中，不断培养和塑造高素质的人格，从而普遍提高员工的素质。然而，关于九型人格与工作满意度的研究几乎没有。目前只找到一篇相关论文，即严哲的《从九型人格角度分析人格假设对工作绩效的预测力》。
三、提问
大量论文主要关注企业文化和工作满意度，旨在强调企业文化的建立或加强，可以提高员工的工作满意度。这一点已经被大量的研究所肯定，并被许多企业所采用。但作为一种企业文化，短时间内能改变的只是表面的东西，核心部分很难改变。作为一个刚毕业的大学生，进入企业只能慢慢适应企业的企业文化。
九型人格把人分成九种类型进行分析，企业文化把企业分成几种类型(根据不同的分类标准，类型数量不同)进行分析。虽然有很多关于个人-组织匹配、个人-领导匹配、个人-岗位匹配的研究，但研究往往过于宽泛，没有对个人和组织进行真正的分类(这里仅用企业进行比较)进行匹配研究。也有论文提到“为什么我们的新员工总是这么不匹配”，要求学生的价值观与企业文化相匹配。
以往从大学生就业的角度对九种性格和企业文化的研究很多，都是要求学生通过了解自己的性格来适应企业文化或者不断弥补自己的不足。
但是人的性格往往很难改变，企业文化的改变也是一个漫长的过程。Max的研究结果表明，工作1-3年的员工离职率最高，大学生没有意识到自己的“个性”和企业的“个性”，这一定是他们没有利用自己的优势和劣势的重要原因之一。同时，大学生就业不是毕业那一刻的事，而是整个教育界都仔细思考过的问题。如何把握企业的文化多样性需求，培养多样化的学生，避免“生产”出下线后不知所措的祖国栋梁，是教师需要了解和解决的问题。
进一步拓展九型人格和企业文化的研究范围。以往的研究只是通过对九型人格和企业文化的理解来探讨九型人格和企业文化在招聘和学生培养中的作用，而没有将九型人格与企业文化联系起来。一个是人的性格，一个是企业的“性格”。同时，比较这两个概念目前在期刊数据库中还没有发现。同时，以往的论文在研究个人-组织匹配、个人-环境匹配、个人-岗位匹配时，对个人、组织、环境的分类方法往往与本文大相径庭。以往的分类方法更多地关注需求-供给、需求-能力、一致性等。指个人、组织等。然而，本文对个人和企业的“个性”进行了分类，并探讨了这种匹配对工作满意度的影响。
四、研究的意义
目前学生就业存在一个误区。他们往往不知道自己的长处和优势，也不知道企业的核心价值观，甚至为了企业的前景、产品、生产方式而匆忙求职。应聘模式往往是模仿网上的标准设置的，尽可能的“完善”简历。按照企业的希望，它可以给自己喜欢的任何东西，贴上各种与自己不符的符号。但是找工作是起点，不是终点。学生踏入企业，就开始了人格与企业“性格”的磨合期。通过这个研究，我们可以完成一个九类人格与企业文化的匹配，找到最佳匹配点，帮助学生了解自己，提升自己，同时也可以主动了解企业，给企业把脉。对于大学生来说:一定程度上让大学生认识自己，勇敢面对挫折，找到自己的兴趣和特长，进而扬长避短；更容易理解别人，更容易处理大学和社会的人事；在一定程度上可以解决大学生人格缺失、心理不健康等各种问题。当你能就业的时候，更容易找到适合自己的企业。对学生家长、学校、社会:让他们认识到，不同的企业需要不同类型的人才，“各有所长”，每个孩子都是优秀的。关键是家长、学校、社会作为家长，是否注意到孩子的优点，并发扬光大。希望同学们在就业的时候，能够充分重视企业的核心价值观，有的放矢，真正做自己喜欢的事情，发挥自己的长处，愉快地工作。那么这篇文章就可以达到最直接的指导学生就业和公司招聘的作用，降低新员工1-3年的离职率。
五、研究的不足之处
9型人格与企业文化的匹配维度衡量其对工作满意度的影响，即通过研究学生人格与企业“人格”的匹配程度对其就业后工作满意度的影响，来判断和预测学生未来的工作状态，给学生就业以指导。但企业种类繁多，学生类型各异，回到各自岗位后很难相互交流。对于这样一个庞大的项目，有可能暂时只提出问题，进行更具体的测量和研究，最终反馈给学生，对他们的就业起到一定的指导作用。
参考文献:
[1]严哲.“ 九型人格”视阈下的人格假设对工作绩效的预测力分析[J].现代情报,2013.3.第33 卷第3 期
[2]耿乃国.基于企业文化认同的大学生订单式培养模式分析[J].中国校外教育,08.2009 (185,174)
[3]吴训.为什么我们的新员工总是这么不匹配？[J].管理@人.2008.10
[4]袁凤哲.企业文化与人格塑造[J].工会理论与实践,2002(2)
[5]翟丽丽.基于九型人格论分析旅行社核心人才流动[J].企业技术开发第32卷第32,35期
