战略人力资源与企业文化：创新绩效的催化剂_《现代商业》杂志社-Modern Business

战略人力资源与企业文化：创新绩效的催化剂

发布时间：2024-11-01 点击： 435 发布：《现代商业》杂志社

摘要：在当今知识经济时代，企业的创新能力已成为其核心竞争力的重要组成部分。战略人力资源管理（SHRM）与企业文化作为组织内部两项关键因素，对创新绩效具有深远影响。本研究旨在探讨战略人力资源管理和企业文化如何独立及共同作用于企业的创新绩效。通过对相关文献的系统回顾和实证分析，本文揭示了战略人力资源管理实践能够通过增强员工能力、动机及参与度来促进创新；同时，创新型、支持型企业文化为创新提供了良好的土壤，而官僚型文化则可能抑制创新。此外，企业文化不仅直接影响创新绩效，还在战略人力资源管理与创新绩效之间起到了中介作用。基于研究发现，本文提出了一系列管理建议，旨在帮助企业更好地实施战略人力资源管理，营造有利于创新的企业文化，从而提升整体创新绩效。

关键词：战略人力资源管理；企业文化；创新绩效；综合框架；协同作用

第一章绪论

1.1 研究背景

随着全球经济的快速发展和技术变革的不断加速，企业面临的竞争环境日益复杂和多变。在这种背景下，创新成为企业维持竞争优势的关键途径。创新不仅涉及产品和技术的开发，更贯穿于企业管理的各个层面。战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）作为一种现代管理模式，强调人力资源管理与企业战略目标的高度整合，通过系统性的方法来吸引、保留和激励员工，以推动企业的整体创新进程。与此同时，企业文化作为组织内部共享价值观、信仰和行为规范的总和，对员工行为和企业创新有着深刻影响。如何在战略人力资源管理和企业文化的双重作用下提升创新绩效，成为学术界和实务界共同关注的重要课题。

1.2 研究目的及意义

本文旨在系统探讨战略人力资源管理和企业文化对创新绩效的影响机制，具体包括以下几方面内容：

理论贡献：通过梳理现有文献，构建综合的理论框架，明确战略人力资源管理与企业文化分别以及共同对创新绩效的作用路径。

实证验证：采用问卷调查和回归分析等实证研究方法，验证理论假设，揭示战略人力资源管理和企业文化在实际应用中的具体影响效果。

实践指导：根据研究发现，提出切实可行的管理建议，帮助企业优化人力资源策略和文化建设，以有效提升创新绩效。

通过上述研究，本文期望能为企业管理者提供有价值的参考，帮助他们在激烈的市场竞争中，通过加强战略人力资源管理和塑造积极的企业文化，实现持续的创新与发展。

1.3 研究方法与思路

本文采用定性与定量相结合的研究方法，以确保结论的科学性和实用性。

文献综述：系统回顾国内外关于战略人力资源管理、企业文化和创新绩效的相关文献，形成理论基础。

问卷调查：设计针对企业管理层和员工的问卷，收集有关战略人力资源管理实践、企业文化类型和创新绩效的数据。

实证分析：运用结构方程模型（SEM）等统计方法，对数据进行深入分析，验证理论假设。

案例研究：选取典型企业进行深入访谈和案例分析，进一步探讨战略人力资源管理和企业文化对创新绩效的实际影响。

通过以上研究方法和思路，本文将全面解析战略人力资源管理、企业文化及其交互作用对创新绩效的影响路径，并提出针对性的管理建议。

第二章战略人力资源管理概述

2.1 战略人力资源管理的定义

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种将人力资源管理提升到企业战略高度的管理方式。其核心理念是将人力资源管理活动与企业战略目标紧密结合，通过系统化、前瞻性的人力资源配置和管理，推动企业整体目标的实现。战略人力资源管理不仅关注员工的日常管理，还注重通过人力资源政策和实践，提升企业的长期竞争力和市场反应速度。

2.2 战略人力资源管理的特征

战略人力资源管理具有以下几个显著特征：

战略性：战略人力资源管理将人力资源管理提升到企业战略层面，强调人力资源策略必须与企业总体战略保持一致。人力资源管理不仅仅是职能性的工作，而是直接参与到企业的战略制定与实施过程中。

系统性：它强调人力资源管理活动的系统性和整体性，通过系统的招聘、培训、绩效管理和薪酬设计等手段，确保所有环节相互配合，形成合力。

目标导向性：战略人力资源管理以实现企业长期目标为导向，注重长远发展而非短期利益。所有的人力资源管理活动都围绕企业的战略目标展开，以最大化地开发和利用人力资源的潜力。

灵活性与适应性：战略人力资源管理强调根据外部环境变化和企业内部需求的调整进行灵活应对。它要求企业具备快速反应和适应市场变化的能力。

人力资本投资：高度重视人力资本的投资，通过持续的培训和发展计划，提高员工的技能和胜任力，从而增强企业的创新能力和市场竞争力。

2.3 战略人力资源管理的主要功能

战略人力资源管理的主要功能包括：

人力资源规划：根据企业发展战略，制定人力资源需求预测和供给计划，确保企业在需要的时间和岗位上拥有合格的人力。

招聘与选拔：通过科学的选拔方法，吸引并聘用符合企业文化和岗位要求的优秀人才。

培训与发展：设计并实施系统的培训计划，提升员工的知识和技能水平，满足企业发展的需要。

绩效管理：建立全面的绩效管理体系，通过设定明确的绩效标准和反馈机制，激励员工不断提升工作表现。

薪酬与激励：设计合理的薪酬体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。

劳动关系管理：协调企业与员工之间的关系，处理劳动纠纷，营造和谐的工作环境，确保企业和员工的共同发展。

这些功能的有机结合，使得战略人力资源管理能够在企业的运营过程中发挥重要作用，推动企业实现战略目标，提升整体竞争力。

第三章企业文化概述

3.1 企业文化的定义

企业文化是指在企业内部形成的一套基本价值观、信仰、行为准则和共享的假设。它是企业在长期发展过程中逐步积累和沉淀下来的精神财富，代表了企业的核心价值体系和精神理念。具体而言，企业文化体现在企业的使命、愿景、价值观以及日常工作实践中，影响着员工的行为模式和企业的运营方式。

3.2 企业文化的类型

根据不同的分类标准，企业文化可以分为多种类型。常见的分类方式包括按照价值观划分、按照企业特性划分等。其中，一种广泛使用的分类方法是Quinn和Spreitzer提出的竞争价值观框架（Competing Values Framework），该框架将企业文化分为以下四种类型：

群体文化（Clan Culture）：这种文化类型以人为本，重视员工之间的合作与团队精神，强调组织的凝聚力和员工的参与感。群体文化通常存在于那些注重员工发展和幸福感的企业中。

发展文化（Development Culture）：发展文化注重创新和风险承担，鼓励员工追求新的机会和个人成长。这类企业通常具有较强的适应性和创新能力，能够快速响应市场变化。

市场文化（Market Culture）：市场文化以结果为导向，重视竞争和目标的实现。企业强调市场份额和利润率，关注外部竞争环境的变化，以迅速应对市场需求。

等级文化（Hierarchy Culture）：等级文化强调规章制度和程序的遵循，重视结构的稳定和秩序的维护。企业通常有严格的层级结构和明确的岗位职责，决策过程较为集中和正式。

3.3 企业文化的功能与影响

企业文化对企业的发展具有多重功能和深远影响：

导向功能：企业文化明确了企业的使命和愿景，指引员工朝着共同的目标努力。通过建立共同的价值观，企业文化帮助员工理解企业的期望和行为准则，从而在日常工作中做出符合企业利益的决策。

凝聚功能：优秀的企业文化能够增强员工的归属感和认同感，促进团队合作和凝聚力。员工在共同的文化氛围中更容易形成信任和协作关系，从而提高整体工作效率。

激励功能：积极向上的企业文化能够激发员工的内在动机和工作热情，使他们在工作中表现出更高的创造力和主动性。通过奖励和认可机制，企业文化可以有效地激励员工追求卓越和不断创新。

约束功能：企业文化通过建立一套非正式的规则和行为准则，对员工的行为进行引导和约束。这种软性的约束力有助于减少内部的冲突和摩擦，维护企业的秩序和稳定。

辐射功能：企业文化不仅影响企业内部的员工，还可以通过品牌、产品和服务向外部传播，影响客户、合作伙伴和社会对企业的认知和评价。良好的企业文化形象能够提升企业的市场竞争力和品牌价值。

总之，企业文化作为企业的精神内核，对企业的运营管理、员工行为和整体绩效具有重要的影响作用。理解和建设良好的企业文化是提升企业竞争力的关键路径之一。

第四章创新绩效的理论基础

4.1 创新绩效的定义与衡量

创新绩效是指企业在创新活动中所达到的成果和效果，是衡量企业创新能力高低的重要指标。它不仅仅体现在新产品的开发、工艺流程的改进和新市场的开拓等方面，还包括技术创新、管理创新和商业模式创新等多个维度。创新绩效的衡量可以通过定量和定性两种方式进行。定量方面主要包括新产品数量、专利数量、市场份额增长、新业务收入等指标；定性方面则涉及新产品开发速度、市场响应时间、客户满意度等。全面而系统的衡量方法能够准确反映企业在创新方面的综合实力。

4.2 影响创新绩效的因素

创新绩效受多种因素的影响，主要包括以下几个方面：

人力资源：高素质的人才是企业创新的基础。员工的知识、技能、创造力以及对工作的投入程度直接影响企业的创新能力。此外，人力资源的有效配置和管理也是提升创新绩效的重要手段。

技术资源：技术资源是创新活动的重要支撑，包括技术研发设备、信息技术工具、技术专利和知识产权等。先进的技术和充足的资源投入能够显著提高企业的创新效率和成果。

组织文化：积极的企业文化能够营造良好的创新氛围，激励员工勇于探索和尝试新事物。支持创新、容忍失败的文化能够增强员工的创新动力和信心。

领导风格：企业领导的创新意识、冒险精神和支持力度对创新绩效有重要影响。变革型领导和支持型的管理风格能够激励员工积极参与创新活动，推动企业创新发展。

组织结构：灵活的组织结构有助于快速传递信息、协调资源和推动创新项目的顺利进行。扁平化、去中心化的结构能够增强部门的协作和员工的自主性，促进创新活动的开展。

外部合作：与高校、科研机构、供应商和客户的紧密合作能够带来更多的创新资源和机会。外部合作不仅可以获取最新的技术和市场信息，还能通过联合研发等方式分担创新风险。

4.3 创新绩效的评价方法

评价创新绩效的方法多种多样，以下是几种常用的评价方法：

定量评价法：通过具体的数据指标来衡量创新绩效。例如，新产品数量、研发投入比例、专利申请数、市场份额增长等。这种方法直观、易于比较，适用于大型企业和成熟行业。

定性评价法：通过专家评估、问卷调查等方式获取主观评价。例如，员工对创新环境的感受、客户对新产品的满意度等。定性评价能够补充定量数据的不足，提供更全面的创新绩效评估。

综合评价法：结合定量和定性两种方法，对创新绩效进行全面评估。例如，平衡计分卡（Balanced Scorecard）方法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行综合评价。综合评价法能够全面反映企业的创新绩效状况，适用于各类企业和不同发展阶段。

案例分析法：通过对典型案例的深入分析，评估企业的创新绩效。例如，研究某企业的新产品开发过程、市场推广策略及其效果等。案例分析法适用于探索创新性做法和成功经验，提供有针对性的改进建议。

基准对比法：将企业的创新绩效与行业内领先企业或竞争对手进行对比分析。通过识别差距和优势，找到改进的方向和措施。基准对比法适用于竞争激烈的市场环境，帮助企业明确自身的创新定位和发展方向。

通过科学合理的评价方法，企业可以准确掌握自身的创新绩效水平，发现问题和不足，从而采取有效的改进措施，不断提升创新能力和市场竞争力。

第五章战略人力资源管理对创新绩效的影响

5.1 人力资源规划与创新绩效

人力资源规划是战略人力资源管理的重要组成部分，对企业的创新绩效具有重要影响。通过有效的人力资源规划，企业能够确保在需要的时间和岗位上拥有具备适当技能的员工，这对于推动创新活动至关重要。具体来说：

人才储备：通过战略性的人才储备计划，企业可以提前培养和储备创新型人才，确保在启动新的创新项目时有足够的人力资源支持。人才储备不仅提升了企业的创新能力，也增强了企业在市场中的竞争力。

技能匹配：人力资源规划有助于识别当前和未来的技能需求，并通过培训和发展计划确保员工具备必要的技能组合。技能匹配使员工能够更好地胜任创新任务，从而提高创新效率和成果质量。

灵活性：灵活的人力资源规划可以帮助企业快速适应市场变化和技术变革，及时调整人员配置以支持新的创新项目。这种灵活性是企业在动态环境中保持创新优势的关键。

5.2 招聘与选拔对创新绩效的影响

招聘与选拔是确保企业吸引和留住高素质人才的重要环节，对创新绩效有着直接的影响。通过科学的招聘与选拔策略，企业可以从源头上保证人才的质量和适配度：

创新能力评估：在招聘过程中，除了考察候选人的基本技能和经验外，还应特别关注其创新能力和潜力。例如，可以通过情景模拟测试或行为面试来评估候选人的创新思维和解决问题的能力。

文化契合度：选拔过程中应考虑候选人与企业文化的契合度。具有创新文化适应性的员工更容易融入企业的创新环境，积极参与创新活动并作出贡献。

多样性：招聘时应注重候选人背景的多样性，包括教育背景、工作经验、性别和文化等方面。多样化的团队能够带来不同的视角和思维方式，促进创意的产生和创新项目的成功率。

5.3 培训与发展对创新绩效的贡献

培训与发展是提升员工创新能力和企业整体创新绩效的重要手段。通过系统的培训和发展计划，企业可以不断提升员工的知识和技能水平，从而促进创新活动的开展：

创新技能培训：提供专门的创新技能培训，如设计思维、创造性问题解决等，有助于员工掌握创新工具和方法，提高其在实际工作中的创新应用能力。

持续学习文化：建立持续学习的企业文化，鼓励员工不断学习和自我提升。通过定期的培训课程、在线学习平台和内部知识分享活动，营造积极的学习氛围，使员工始终保持对新知识和技术的敏锐度。

职业发展规划：为员工提供明确的职业发展规划和支持，使其看到在企业中的发展前景和成长路径。职业发展规划不仅能提升员工的工作积极性和忠诚度，还能激发其长期投身于企业创新活动的动力。

5.4 绩效管理与激励机制对创新绩效的促进作用

绩效管理与激励机制是战略人力资源管理中关键的环节，对创新绩效具有显著的促进作用。合理的绩效管理和激励机制能够激发员工的创新热情和动力，推动企业不断创新：

绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，将创新成果纳入考核指标。例如，可以通过设立创新奖项、评估项目成果和市场影响等方式，全面衡量员工的创新绩效。

奖励与认可：对在创新方面表现突出的员工给予及时的奖励与认可，如奖金、晋升机会和荣誉称号等。这不仅能够激励个人继续创新，还能树立榜样，带动全体员工的创新积极性。

非物质激励：除物质奖励外，还应注重非物质激励的实施，如提供挑战性工作任务、赋予更多自主权和发展机会等。非物质激励能够满足员工的高层次需求，激发其内在动机和创造力。

负面激励的管理：合理管理负面激励措施，避免过度惩罚带来的消极影响。对于创新过程中不可避免地失败，应采取宽容态度，鼓励员工总结经验教训，继续尝试新的创新项目。

综合来看，战略人力资源管理通过人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理与激励机制等多个方面，全面提升企业的创新绩效。各个环节相互配合，形成合力，共同推动企业在激烈竞争中实现持续创新发展。

第六章企业文化对创新绩效的影响

6.1 创新型企业文化的特点与作用

创新型企业文化是指能够激发和支持企业内创新行为的文化氛围。这类文化通常具备开放性、鼓励尝试与容忍失败的特点。在创新型企业文化中，员工被鼓励提出新想法并进行试验，即使这些想法最终未能成功。创新型企业文化的作用主要体现在以下几个方面：

鼓励创意产生：通过开放的沟通机制和自由的思想交流氛围，创新型企业文化能够激发员工的创造力与想象力，促使新想法不断涌现。例如，谷歌著名的“20%时间”政策允许员工将部分工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策极大地促进了新产品的开发。

支持实验与冒险：创新型文化支持员工进行大胆的尝试，即使面临失败的风险。这种对实验的支持能够增强员工的探索精神，推动突破性创新的出现。例如，亚马逊鼓励“失败与发明”，通过反复试验来优化其商业模式和技术解决方案。

促进知识共享：在创新型企业文化中，知识被视为一种共享资源而非个人资本。通过建立跨部门的合作机制和知识管理系统，企业能够高效地传播和应用内部知识，加速创新进程。例如，IBM的内部社交平台连接了全球各地的专家网络，促进了跨领域知识的交流与合作。

6.2 支持型企业文化对创新绩效的支持作用

支持型企业文化强调关怀、支持和员工福祉，创造一个安全且包容的工作环境。这种文化氛围能够增强员工的归属感和满意度，进而提升他们的创新能力和意愿。支持型企业文化对创新绩效的支持作用表现在以下几个方面：

心理安全感：支持型文化为员工提供了心理安全感，使他们感到在尝试新事物时不会受到惩罚或嘲笑。这种安全感鼓励员工大胆提出创意并付诸实践，从而推动创新的发生。例如，奈飞公司通过取消休假政策但要求员工按需休息的做法，提升了员工的心理安全感和工作效率。

员工参与：支持型文化注重员工的参与和投入，鼓励他们积极参与决策过程并提出改进建议。这种参与感不仅提高了员工的主人翁意识，还能够激发更多的创新想法。例如，华为通过心声社区等平台收集员工意见和建议，促进了企业内部的创新活动。

资源支持：支持型文化倾向于提供更多的资源和支持来帮助员工实现创新目标。这包括资金、时间、培训和技术等方面的支持。例如，微软通过其“Garage”项目为员工提供资金和技术资源，支持他们在业余时间进行创新项目的开发。

6.3 官僚型企业文化对创新绩效的负面影响

官僚型企业文化通常具有严格的层级结构、繁琐的规章制度和保守的决策模式。这种文化环境可能会抑制员工的创造性思维和行动自由度，从而对创新绩效产生负面影响：

限制创意流动：官僚型文化中的严格层级制度限制了信息的流动和沟通的效率，导致创意难以在不同层级之间传递和扩散。例如，传统的金融机构由于其复杂的审批流程往往难以快速响应市场变化和技术革新的需求。

抵制变革：官僚型文化倾向于维持现状并抵制变革，这使得新的思想和方法难以获得接受和应用的机会。例如，一些老牌制造企业由于长期遵循固定的生产方式和管理习惯而难以适应数字化转型的趋势。

降低员工动力：官僚型文化中的过度控制和缺乏自主权会削弱员工的工作动力和创新能力。当员工感到自己的努力无法得到认可或回报时，他们的创新意愿会大大降低。例如，过度依赖指令性管理的公司在面对快速变化的市场需求时往往反应迟缓且创新能力不足。

七、战略人力资源绩效管理和企业文化对创新绩效的影响
战略人力资源管理对企业创新绩效的影响是人力资源管理的一个重要研究方向。企业可以通过战略性人力资源管理影响人力资本存量，引导员工行为，进而影响企业创新绩效。战略人力资源管理可以改善员工的特质，塑造企业的创新文化，从而提高企业知识的创新性和创造性，进而提高企业绩效。战略人力资源管理通过培养符合战略要求的员工，可以创造企业的核心竞争力，提高企业的创新绩效。另一方面，战略性人力资源管理可以通过人力资源管理与企业战略有效匹配企业文化，进而提高企业的创新绩效。知识和技术创新的主体是人才，战略性人力资源管理可以使企业雇佣符合企业战略目标的员工进行技术和知识创新，进而产生创新绩效[4]
首先，战略人力资源绩效管理通过企业文化对绩效管理起到引导和导向作用。因此，创新绩效管理需要企业文化的支持，只有这样才能保证创新绩效管理的顺利进行。其次，创新绩效管理的发展也为企业文化的产生和发展提供了内在基础，包括薪酬、员工培训政策和绩效考核政策，这些都对企业的发展起着非常重要的作用。
战略人力资源管理可以促进创新绩效的提高，其员工的招聘、绩效考核、工作安排、培训评估、薪酬等都可以促进创新绩效的提高。这就要求企业必须重视对员工的长期投资，将创新作为考核、评价和晋升的主导因素体现出来，才能为创新绩效的提升提供可持续的动力。从战略人力资源管理的角度来看，一是要高度重视创新人才的培养和建设，加大创新人才队伍建设。其次，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须加大创新人才的培养。最后，高科技企业的核心人才基本都是知识型员工。对这类知识型人才的考核和激励策略应本着“具体问题具体分析”的原则，适合每个人。可以考虑给这类员工更多的参与权和自主权。
在等级森严的科层制企业文化下，其企业追求的战略目标是稳中求进，强调企业的稳定性和控制力，因此薪酬政策相对严格，薪酬低于其他企业文化。在有企业文化动态元素的公司，企业追求的目标是快速、高质量的发展。在这类企业中，一般会采用一些激励手段来提高员工的薪酬和待遇水平。在企业文化的基础上管理战略性薪酬，既起到了关注员工知识水平和技能的作用，又增强了员工对企业文化的认同。
在不同的制度环境下，战略人力资源管理和企业文化对创新绩效的影响是不同的，不公平的竞争环境会阻碍战略人力资源管理和企业文化对创新绩效发挥积极作用。政府应支持制度环境，大力加强战略性人力资源管理、企业文化和企业绩效之间的相互依赖和相互促进。通过构建合理的战略性人力资源管理体系，可以形成适应企业创新发展的企业文化。
综上所述，战略人力资源管理、企业文化和创新绩效可能会产生很大的影响，可能是正面的，也可能是负面的。当战略性人力资源管理与企业文化相匹配时，它将对提高创新绩效起到重要的导向作用。制定战略性人力资源管理战略将在一定程度上改善员工的行为和关系，提升人力资本，形成人力资本优势，进而提高企业的创新绩效。
参考文献
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[2] 熊珀, 杜超越, 李常彬. 企业文化视角下的战略人力资源管理研究[J]. 商, 2016(9):20-20.
[3] 陈冬梅, 王俊磊. 企业文化与人力资源管理战略[J]. 现代企业文化, 2018(2):19-19.
[4] 黄攸立, 荣闪闪, 刘志迎. 战略人力资源管理与组织战略、企业文化的内外部契合——以腾讯COE为例[J]. 中国人力资源开发, 2018(2):72-80.

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