摘要：本研究围绕江苏省混合所有制企业的高管薪酬激励约束机制展开，旨在探讨其现状、存在的问题及提出相应的对策。通过详细梳理相关理论基础和国内外研究现状，对江苏省混合所有制企业的薪酬结构、绩效考核体系以及薪酬与绩效的关联性进行了系统分析。同时，选择典型企业进行案例分析，以实证数据支撑研究结论。研究发现，江苏省混合所有制企业在高管薪酬激励方面存在薪酬结构不合理、绩效考核体系不完善等问题，并提出了优化高管薪酬结构、完善绩效考核体系等政策建议。研究结果不仅为江苏省混合所有制企业的发展提供了理论支持，也为其他类似地区提供了参考。

关键词：江苏省；混合所有制企业；高管薪酬；激励约束机制；绩效考核

第一章 绪论

1.1 研究背景

近年来，中国经济处于转型升级的关键时期，混合所有制改革成为推动经济高质量发展的重要手段之一。在此背景下，混合所有制企业的数量和规模显著增加，这类企业在促进市场竞争、提高经济效益和创新能力方面发挥了重要作用。然而，随着混合所有制改革的深入推进，企业内部治理尤其是高管薪酬激励约束机制的问题逐渐凸显。作为经济大省，江苏省在混合所有制企业发展中具有代表性，其高管薪酬激励约束机制的研究具备典型意义。

1.2 研究目的及意义

本研究旨在系统分析江苏省混合所有制企业高管薪酬激励约束机制的现状，探讨其存在的问题，并提出改进建议。通过对江苏省典型案例的深入剖析，揭示高管薪酬与公司绩效之间的关系，为优化高管薪酬激励机制提供理论依据和实践指导。研究结果不仅有助于提升江苏省混合所有制企业的治理水平，还可为其他地区提供有益借鉴。

1.3 研究方法及思路

本研究综合采用文献分析法、案例分析法和实证分析法。

文献分析法：通过查阅大量国内外相关文献，梳理高管薪酬激励约束机制的理论基础和研究进展。

案例分析法：选取典型的江苏省混合所有制企业进行深入分析，揭示其在高管薪酬激励约束机制方面的具体做法和成效。

实证分析法：利用统计数据和计量经济学模型，对高管薪酬与公司绩效的关系进行实证检验，验证理论假设。

第二章 概念界定与理论基础

2.1 混合所有制企业的定义与特点

2.1.1 混合所有制企业的概念

混合所有制企业是指由多种所有制成分共同组成、共同治理的企业形式。它既不同于传统的国有企业，也不同于完全市场化运作的民营企业，而是由国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合形成的新型企业组织形式。

2.1.2 混合所有制企业的特点

混合所有制企业具有以下特点：

产权多元化：不同所有制资本共同投资形成多元化的股权结构，有利于实现资源的有效配置。

治理结构现代化：通过建立规范的法人治理结构，实行股东会、董事会、监事会和管理层各负其责、协调运转的现代企业管理制度。

灵活性高：由于融合了多种所有制的优势，混合所有制企业具有较强的市场适应能力和经营活力。

激励机制多样：可以有效结合国企的稳定性和民企的灵活性，设计多样化的激励机制，提高管理效率。

2.2 高管薪酬的概念与构成

2.2.1 高管薪酬的定义

高管薪酬是指企业高级管理人员在其任职期间从企业获得的各种形式的报酬总和。高管通常包括公司的总经理、首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）及其他参与公司战略决策和日常管理的关键管理人员。

2.2.2 高管薪酬的构成

高管薪酬主要由基本年薪、奖金、长期激励性报酬和福利津贴等组成：

基本年薪：固定支付部分，基于高管的职位和职责。

奖金：可变薪酬部分，通常根据公司业绩和个人绩效确定。

长期激励性报酬：如股票期权、限制性股票等，旨在激励高管长期致力于公司发展。

福利津贴：包括保险、退休金、各种补贴等，是高管薪酬的重要补充部分。

2.3 激励理论与薪酬激励

2.3.1 激励理论概述

激励理论是研究如何通过特定方式激励个体以达到特定目标的理论。经典激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维克多·弗鲁姆的期望理论。这些理论为企业设计有效的薪酬激励制度提供了理论基础。

2.3.2 薪酬激励的机制与效应

薪酬激励通过将高管的个人利益与公司的长期发展目标紧密结合，激发高管的工作积极性和创造力。主要机制包括：

绩效挂钩：通过设定绩效目标和相应的奖励措施，使高管薪酬与其管理的绩效直接挂钩。

长期激励：通过股票期权、限制性股票等长期激励工具，鼓励高管关注公司的长期发展。

差异化激励：根据高管的不同职责和贡献，实施差异化的薪酬激励策略，提高激励效果。

2.4 代理理论与约束机制

2.4.1 代理理论的基本内容

代理理论由伯利-米恩斯提出，主要研究所有者（委托人）与管理者（代理人）之间的利益冲突及其解决途径。代理理论认为，由于信息不对称和利益不一致，管理者可能会做出有损于所有者利益的决策。

2.4.2 约束机制的作用与类型

为了解决代理问题，需引入有效的约束机制，包括：

内部约束：通过董事会、监事会等内部机构对高管的行为进行监督和制约。

外部约束：通过市场机制（如经理人市场、资本市场）和法律法规对高管行为进行规制。

信息披露：提高公司信息披露的透明度，使委托人更好地了解公司运营状况，从而有效约束高管行为。

第三章 江苏省混合所有制企业发展现状

3.1 江苏省混合所有制企业的发展历程与现状

3.1.1 江苏省混合所有制企业的发展历程

江苏省作为中国的经济大省，自改革开放以来便积极推行混合所有制改革。早在上世纪90年代，江苏就已开始探索多种形式的混合所有制经济发展模式。进入21世纪，尤其是党的十八届三中全会明确要大力发展混合所有制经济后，江苏省进一步加大了混合所有制改革的力度。近年来，随着国家政策的持续推动，江苏省的混合所有制企业数量和规模均实现了快速增长。

江苏省在推进混合所有制改革过程中，注重分类引导和统筹推进。通过引进战略投资者、员工持股、上市等多种方式，推动国有企业与民营资本深度融合，形成了一批具有竞争力的骨干企业。目前，江苏省的混合所有制企业广泛分布在制造、服务、科技等多个领域，成为推动全省经济高质量发展的重要力量。

3.1.2 江苏省混合所有制企业的现状分析

截至xxxx年，江苏省共有混合所有制企业数千家，涵盖了先进制造业、现代服务业、高新技术产业等多个行业。这些企业在促进经济增长、吸纳就业、推动创新等方面发挥了积极作用。然而，在发展过程中也存在一些问题，如股权结构不够合理、治理水平有待提高等。

从总体情况来看，江苏省混合所有制企业在以下几个方面表现出显著特点：

股权结构多元化：多数企业引入了不同性质的投资者，形成了多元化的股权结构。这不仅优化了企业的资本构成，还促进了资源配置效率的提升。

治理结构逐步完善：企业普遍建立了较为规范的公司治理架构，股东会、董事会、监事会各司其职，决策科学性和执行力有所提高。

经营绩效显著：通过混合所有制改革，企业在管理模式、商业模式、技术创新等方面得到了显著提升，整体经营绩效稳步提高。

激励机制多样化：越来越多的企业开始重视高管的激励约束机制建设，通过实施股权激励、绩效奖金等方式，调动高管的积极性和创造性。

3.2 典型企业案例分析

3.2.1 案例企业的选择标准

为了深入分析江苏省混合所有制企业的高管薪酬激励约束机制，本文选择了几家具有代表性的企业进行案例分析。选择标准主要包括以下几点：

行业代表性：选取的企业应来自不同的行业，以全面反映江苏省混合所有制企业的整体情况。

企业规模：选择不同规模的企业，既有大型企业，也有中小型企业。

股权结构：确保所选企业在股权结构上具有多样性，包括国有控股、民营控股和外资合资等。

数据可得性：选择公开数据较为完整的企业，以便进行深入分析。

3.2.2 案例企业的基本情况与高管薪酬现状

3.2.2.1 案例企业A：某大型制造企业

企业背景：该企业成立于20世纪90年代，经过多次改制和重组，现已成为一家集研发、生产和销售于一体的大型制造企业。公司注册资本为50亿元，拥有员工近万人。

股权结构：目前，该企业的股权结构为国有资本占40%，民营资本占35%，外资占25%。这种多元化的股权结构使得公司在治理和管理上具有较大的灵活性。

高管薪酬现状：该企业的高管薪酬主要由基本年薪、绩效奖金和长期激励组成。基本年薪根据岗位和职责确定，绩效奖金则与公司年度业绩考核结果挂钩。此外，公司还实施了股票期权计划，以激励高管的长期发展动机。然而，由于绩效考核指标设置不够科学，部分高管的薪酬水平与企业实际业绩表现不完全匹配。

3.2.2.2 案例企业B：某高科技企业

企业背景：该企业成立于2005年，是一家专注于信息技术领域的高科技企业。公司自成立以来，一直保持高速增长，现已成为行业内的领先企业之一。

股权结构：该企业的股权结构为国有资本占30%，创业团队占40%，风投机构占30%。公司治理结构完善，董事会下设多个专门委员会负责战略规划、审计监督等事务。

高管薪酬现状：该企业的高管薪酬结构较为复杂，除了基本年薪和绩效奖金外，还包括技术入股、股权激励等多种激励方式。公司特别重视技术创新和产品研发，因此对技术骨干和高层管理人员实施了长期的股权激励计划。然而，部分高管反映，由于市场环境变化较快，现有的绩效考核体系难以全面反映个人的真实贡献。

3.2.2.3 案例企业C：某服务型企业

企业背景：该企业成立于2010年，主要从事现代服务业中的金融服务业务。公司自成立以来，凭借优质的服务和良好的口碑，迅速占领市场，并在业内树立了较高的知名度。

股权结构：该企业的股权结构为国有资本占50%，外资占30%，员工持股占20%。公司在治理上强调透明度和规范化，建立了较为完善的信息披露制度。

高管薪酬现状：该企业的高管薪酬主要由基本工资、年终奖金和福利津贴组成。公司在薪酬设计上注重公平性和竞争性，通过定期的市场调研，确保薪酬水平具有市场竞争力。此外，公司还实施了一系列福利措施，如带薪休假、培训机会等，以提高高管的工作满意度和忠诚度。然而，部分高管提出，当前的薪酬体系未能充分考虑到个人的长期发展和职业规划。

3.3 江苏省混合所有制企业的高管薪酬激励约束机制现状

3.3.1 高管薪酬结构分析

通过对上述典型案例的分析可以看出，江苏省混合所有制企业在高管薪酬结构上具有一定的共性。大多数企业采用了“基本年薪+绩效奖金+长期激励”的薪酬模式。其中，基本年薪是固定部分，绩效奖金与年度业绩挂钩，而长期激励则主要包括股票期权、限制性股票等形式。这种多元化的薪酬结构在一定程度上能够调动高管的积极性和创造性。然而，由于各企业在具体实施过程中存在差异，导致高管薪酬的实际效果有所不同。

3.3.2 高管薪酬水平与绩效关联度分析

在高管薪酬水平方面，江苏省混合所有制企业普遍存在着一定的差距。部分企业的高管薪酬水平较高，能够有效吸引和留住优秀人才；而另一些企业的高管薪酬水平则相对较低，难以产生激励效果。总体来看，高管薪酬水平与企业绩效之间存在一定的正相关性，但关联度并不强。这主要是因为现有的绩效考核体系不够完善，部分企业的考核指标过于单一或缺乏科学性，导致高管薪酬与企业实际业绩脱节。此外，一些企业在实施长期激励计划时，未能充分考虑市场环境的变化和个人绩效的差异，导致激励效果不佳。

第四章 高管薪酬激励约束机制的影响因素

4.1 股权结构与高管薪酬的关系

4.1.1 国有股比例的影响

国有股在混合所有制企业中占有较大比例的情况下，对企业的经营决策和高管薪酬制定具有重要影响。国有企业由于所有者缺位问题的存在，可能导致高管自主权过大，出现“内部人控制”现象。这种现象可能导致高管薪酬过高且不符合企业实际业绩。研究表明，国有股比例越高，高管薪酬水平往往越低，但同时也可能带来薪酬业绩敏感性降低的问题。因此，适度降低国有股比例，引入更多非国有资本，有助于优化高管薪酬结构，提高薪酬业绩敏感度。

4.1.2 法人股比例的影响

法人股比例对高管薪酬的影响较为复杂。法人股东通常会更加关注企业的长期发展，因此会对高管的薪酬制定提出更高的要求。法人股比例较高的企业往往具有更完善的公司治理结构和更严格的监督管理机制，这使得高管薪酬更加合理和科学。研究发现，法人股比例较高的企业其高管薪酬业绩敏感性较强，能够有效约束高管行为，促进企业绩效的提升。因此，适当增加法人股比例有助于优化企业的股权结构，提高高管薪酬的激励效果。

4.1.3 外资股比例的影响

外资股在混合所有制企业中的比例对高管薪酬同样具有重要影响。外资股东通常具有丰富的市场经验和先进的管理理念，能够为企业带来新的技术和管理模式。外资股比例较高的企业往往更加注重高管的薪酬激励作用，通过引入国际通行的薪酬制度和激励机制，提高高管的积极性和创造性。研究表明，外资股比例较高的企业其高管薪酬水平相对较高，但同时也具有较高的薪酬业绩敏感度。这表明外资股的引入有助于提升企业的国际化水平和竞争力。

4.2 公司治理结构与高管薪酬的关系

4.2.1 董事会构成与职能发挥

董事会在公司治理结构中起着核心作用，其构成和职能发挥直接影响高管薪酬的制定和执行。一个高效的董事会应当具备独立董事和专业董事的合理搭配，确保决策的科学性和公正性。独立董事的比例越高，越能有效监督和制衡管理层的权力，防止高管薪酬过高的现象发生。此外，董事会下设的薪酬委员会应由独立董事主导，负责制定和审查高管的薪酬方案，确保其合理性和透明度。实践经验表明，拥有高效董事会的企业其高管薪酬业绩敏感性较强，能够有效约束高管行为，提高企业绩效。

4.2.2 监事会的监督作用

监事会在公司治理结构中承担监督职能，负责监督董事会和高管的行为是否符合法律法规和企业章程。监事会的有效监督能够减少高管的短期行为和道德风险，保障股东权益。监事会成员的专业背景和独立性对监督效果至关重要。研究表明，监事会成员中具备财务和管理背景的独立监事越多，越能有效监督高管薪酬的合理性和公平性。因此，强化监事会的监督作用有助于提高高管薪酬的透明度和合理性。

4.2.3 管理层权力与薪酬制定

管理层在公司治理中的权力大小直接影响高管薪酬的制定和执行。管理层权力过大可能导致薪酬制定过程中的利益倾斜和不公平现象。例如，管理层可能通过操纵绩效考核指标来获取更高的报酬。因此，合理分配管理层权力，建立健全的内部控制机制和监督机制，对于确保高管薪酬的合理性和公平性至关重要。研究表明，管理层权力受到有效制衡的企业其高管薪酬业绩敏感性较强，能够更好地促进企业绩效的提升。

4.3 管理者权力与高管薪酬的关系

4.3.1 管理者权力过度集中的影响

管理者权力过度集中容易导致薪酬制定过程中的利益倾斜和不公平现象。例如，管理者可能利用手中的权力为自己设定过高的薪酬和福利待遇。这种情况下，高管薪酬不仅不能起到激励作用，反而可能损害股东利益和企业价值。研究发现，管理者权力过度集中的企业其高管薪酬水平往往较高，但薪酬业绩敏感度较低。因此，合理分配管理者权力，建立健全的内部控制机制和监督机制，对于确保高管薪酬的合理性和公平性至关重要。

4.3.2 管理者权力制衡机制的建立

为了有效制衡管理者权力，防止薪酬制定过程中的利益倾斜和不公平现象，企业需要建立健全的管理者权力制衡机制。例如，设立独立的薪酬委员会负责制定和审查高管的薪酬方案；引入外部董事参与董事会决策；建立透明的信息披露制度等。这些措施有助于提高高管薪酬的透明度和合理性，增强薪酬业绩敏感度。研究表明，拥有良好管理者权力制衡机制的企业其高管薪酬水平更加合理，能够有效促进企业绩效的提升。

4.4 企业规模与行业特性对高管薪酬的影响

4.4.1 企业规模的影响

企业规模对高管薪酬具有重要影响。一般来说，大型企业由于资源丰富和管理复杂性高，其高管薪酬水平往往较高。此外，大型企业通常具有更完善的公司治理结构和更严格的监督管理机制，这使得高管薪酬更加合理和科学。研究表明，企业规模越大，高管薪酬业绩敏感性越强，能够有效约束高管行为，提高企业绩效。因此，大型企业在制定高管薪酬时应更加注重合理性和公平性。

4.4.2 行业特性的影响

不同行业的市场环境、竞争格局和企业特点对高管薪酬同样具有重要影响。例如，高技术行业由于技术含量高、创新性强，对高管的技术能力和创新能力要求较高，因此其高管薪酬水平通常较高。而传统行业由于市场竞争激烈、利润空间较小，其高管薪酬水平相对较低。研究表明，行业特性对高管薪酬的影响主要体现在薪酬水平和薪酬结构两个方面。因此，企业在制定高管薪酬时应充分考虑行业特性和企业实际情况，确保薪酬的合理性和公平性。

五、优化混合所有制企业高管薪酬激励约束机制的对策建议

 (一)完善高管薪酬结构，适度增加激励。

由于省内实施股权激励时间较短，企业缺乏相关经验，且有关部门对国有资本控股企业实施股权激励制定了较为严格的审核制度和限制条件，因此省内混合所有制企业高管持股比例普遍较低[7]。同时，一些企业仍然坚持过去单一的年薪制，这在一定程度上可以激励高管，但由于年薪制更侧重于短期激励，无法实现对高管的长期激励。高管持股正好弥补了这一缺陷。通过高管任职期间的企业绩效与高管个人利益的紧密联系，可以激发高管的长期行为，既能激励高管努力提高企业绩效，又能有效降低监督成本。因此，企业在设计高管薪酬结构时应注意长短结合，省内相关部门应不断完善法律环境、制度环境和资本市场环境，为股权激励的实施扫清制度障碍，鼓励更多企业试水股权激励。已实施股权激励的企业，应根据外部市场形势、企业具体情况和高管个人业绩，合理调整高管年薪和股权激励的分配比例，适当提高年薪和股权激励水平。

 (二)明确制定高管薪酬计划的标准。

混合所有制企业在设计高管薪酬方案时，应确定高管薪酬制度的标准，以市场衡量为基准，确保高管薪酬在市场中的竞争性和外部公平性；高管薪酬以企业经营业绩为基础，与企业经营业绩挂钩；以企业规模和经营风险为差，规模越大，经营风险越高，工作内容的复杂程度和难度系数越高，企业需要结合自身经营情况给予高管合理回报[8]；以高管的特点作为薪酬控制的参考，企业需要从高管的职业经历和以往的工作表现来综合判断高管的价值，并通过薪酬来体现。同时，激励理论指出，不同的高管有不同的个人偏好。在设计薪酬结构时，需要灵活运用不同的薪酬激励模式，满足高管的个性化需求，使有限资源的激励效果最大化。

 (三)混合所有制企业高管薪酬监督约束机制设计

只有在有效的监督和约束下，高管薪酬才能发挥更有效的激励作用。首先，要加强对混合所有制企业高管的内部监督和约束，减少内部人控制导致的高管违规谋取私利的现象。这就需要优化股权结构，保护股东权利，充分激发多元化投资者对高管的监督力量。同时，确立董事会的核心地位，完善董事会的监督机制。在董事的选拔上，充分保证了选举的公开性和公平性[9]完善独立董事激励约束制度，改革独立董事薪酬制度，完善独立董事问责制度其次，要重视外力对高管的监督作用。通过建立职业经理人市场，建设完善的职业经理人认证体系和电子档案，让声誉机制对高管发挥约束作用[10]企业审计部门和政府监管部门应共同做好高管薪酬相关信息的披露，减少信息遗漏和人为操纵会计指标的发生。

 (四)混合所有制企业高管绩效考核体系设计

目前，直接考核高管在经营中的业绩是非常困难的，在具体的实践中，更多的时候是用企业的经营业绩指标来代替。这种方法使得对高管经营业绩的量化评价能够快速完成，但也造成高管为了获得更高的薪酬而过分关注财务指标，更倾向于做出短期内能够快速提升经营业绩的决策，不利于企业的长远发展。基于目前资本市场的不成熟，单纯以市场业绩指标来判断高管的业绩并不合理，因为目前股票市场存在浓厚的投机氛围，不能单纯以股价的高低来判断一个企业的业绩。用这个指标来评价高管的业绩，会导致更严重的股价操纵。因此，高管人员业绩指标评价体系的设计，一方面要注意指标选择的全面性和全面性，将企业的财务指标和非财务指标一并纳入评价体系，避免采用单一的即期财务指标，减少人为操纵的影响；另一方面，要紧密结合混合所有制企业的内外部环境，避免照搬国外的评价指标。只有建立科学的绩效评价体系，才能在企业绩效和高管努力之间建立必然的联系，充分发挥高管激励机制的有效性。

参考文献

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[9]李春玲, 李瑞萌, 李念. 国有企业混合所有制改革中高管激励方式选择[J]. 财会月刊, 2016(33): 33-36.

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