摘要：企业治理的有效性受到组织绩效的影响显著，为扩大市场份额和增强核心竞争力，战略性人力资源管理可作为关键手段。通过系统化的人力资源战略规划与实施，可以有效推动组织绩效的提升。本研究深入探讨了战略人力资源管理（SHRM）对组织绩效的影响，旨在揭示其作为组织绩效关键驱动因素的作用机制。通过综合分析国内外相关理论和实证研究成果，本文明确了战略人力资源管理的内涵及其与组织绩效的关系。研究发现，战略人力资源管理通过优化人力资源配置、提升员工技能与知识、塑造积极的企业文化等途径，显著提升了组织的整体绩效。同时，本文还针对我国企业在实施战略人力资源管理过程中存在的问题提出了相应的对策建议，为企业管理实践提供了有益的参考。

关键词：战略性人力资源管理；组织绩效；关系分析

进入新时代，企业组织面临的行业环境日益复杂且多变。在这样的背景下，如何有效提升组织绩效成为企业在市场竞争中取得优势的关键因素。经过长期的实践和发展，企业逐渐认识到技术、资金等传统竞争优势很容易被竞争对手模仿和复制，因此难以长期维持组织的领先地位。在此情况下，企业更加重视组织绩效的改善，并将“人”视为企业管理与组织发展的中心。通过实施战略性人力资源管理，企业能够显著提高组织绩效，从而增强市场竞争力。

一、引言

    化和市场竞争的日益加剧，企业面临的经营环境变得越来越复杂和不确定。在这种背景下，提升组织绩效成为企业生存和发展的关键任务。组织绩效的提升涉及多方面的因素，而战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）作为一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理理念，逐渐受到学术界和实务界的广泛关注。传统的人力资源管理主要关注行政事务性的管理活动，而战略人力资源管理则更注重通过系统化、战略性的人力资源配置与开发，促进企业的长远发展。已有研究表明，高效的战略人力资源管理能够对企业绩效产生显著影响，但其具体作用机制尚需进一步探索。

二、战略人力资源管理与组织绩效的相关理论概述

1.战略人力资源管理的内涵

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种将人力资源管理与组织战略目标紧密结合的理念。Wright和McMahan于1992年首次提出SHRM的概念，强调通过系统性、战略性的人力资源管理，实现组织的长期目标。SHRM的核心在于将人力资源管理提升到战略高度，使之成为企业获取竞争优势的重要来源。SHRM通常涵盖招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励以及劳动关系管理等多个方面，确保这些活动能够协调一致地支持组织战略的实施。

2.组织绩效的定义及衡量

组织绩效是指一个组织在特定时间内实现其既定目标的程度和效率。它不仅包括财务绩效，如利润率、投资回报率等，还涵盖非财务绩效，如员工满意度、客户满意度、市场占有率等。平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种常用的组织绩效衡量工具，由Kaplan和Norton于1992年提出，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面评估组织绩效。该工具帮助组织打破单一财务指标的局限，综合考虑多方面的绩效表现，从而更准确地反映组织的整体健康状况。

3.战略人力资源管理与组织绩效的关系

大量研究表明，战略人力资源管理对组织绩效具有显著影响。SHRM通过优化人力资源配置、提升员工技能与知识、塑造积极的企业文化等途径，显著提高了组织的整体绩效。例如，Delery和Doty提出的AMO（Ability, Motivation, Openness）模型指出，提升员工的能力、动机和思想开放性可以显著改善组织绩效。此外，SHRM还通过增强员工的工作满意度和归属感，提高组织的凝聚力和创新力，进而促进组织目标的实现。

4.相关理论基础

（1）资源基础观（Resource-Based View, RBV）

资源基础观是解释企业如何获得竞争优势的重要理论之一。根据RBV，企业的竞争优势来源于其拥有的独特资源和能力，这些资源应具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性。人力资源作为一种重要的战略资源，符合上述特征。战略人力资源管理通过系统性地规划和利用人力资源，使企业在人力资源方面形成独特的竞争优势，从而提升组织绩效。

（2）人力资本理论（Human Capital Theory, HCT）

人力资本理论由经济学家贝克尔（Becker）等人提出，认为员工的知识、技能、经验等是企业最宝贵的资本之一。战略人力资源管理通过有效的培训与开发，持续提升员工的人力资本价值，使其更好地服务于组织的发展需要。高人力资本水平不仅提升了企业的创新能力和生产效率，也增强了员工的工作满意度和忠诚度，从而对组织绩效产生积极影响。

（3）行为角色理论（Behavioral Role Theory, BRT）

行为角色理论强调员工在组织中的角色和行为对组织绩效的影响。战略人力资源管理通过设计和实施科学合理的绩效管理体系，引导员工表现出符合组织期望的行为，从而提高组织效能。例如，通过明确的工作职责和绩效标准，员工能够清晰了解自己的任务和目标，进而提高工作效率和质量。此外，激励机制如薪酬奖励和职业发展规划，也能激发员工的积极性和创造力，促进组织目标的达成。

三、战略人力资源管理对组织绩效的作用机制

3.1 战略人力资源管理的基本构成

战略人力资源管理（SHRM）主要包括几个核心组成部分：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬激励。这些环节相互配合，共同支持企业战略目标的实现。人力资源规划确保组织的人力资源策略与总体战略协调一致；招聘与选拔通过吸引和筛选合适的人才来增强组织的竞争力；培训与发展通过提升员工的技能和知识来应对未来的挑战；绩效管理通过设定清晰的目标和评价标准来激励员工；薪酬激励通过合理的报酬机制来提高员工的工作积极性和满意度。

2.战略人力资源管理对组织绩效的直接影响

（1）人力资源规划与配置

有效的人力资源规划可以确保组织在需要的时间和岗位上拥有合适的人才。这种系统化的规划有助于优化人力资源配置，减少冗员和人力短缺的情况，从而提高组织的运营效率。通过精确的人力资源预测和规划，企业能够快速适应市场变化，保持竞争优势。

（2）员工技能与知识提升

培训与发展是战略人力资源管理的重要组成部分，它不仅提高了员工的技能和知识，还增强了员工的创新能力和解决问题的能力。持续的培训使员工能够跟上行业发展的步伐，适应新的技术和市场需求，从而直接促进组织绩效的提升。

（3）企业文化与员工行为

战略人力资源管理通过塑造积极的企业文化来影响员工的行为。健康的企业文化可以增强员工的归属感和认同感，促进团队合作和信息共享。这不仅有助于建立良好的工作氛围，还能提高员工的工作热情和生产力，进而改善组织绩效。

3.战略人力资源管理对组织绩效的间接影响

（1） 组织学习能力的提升

战略人力资源管理通过系统的培训和发展计划，提升组织的学习能力。这种能力的提升使组织能够迅速吸收、整合和运用新知识和技术，从而在激烈的市场竞争中保持灵活性和适应性。组织学习能力的增强不仅促进了创新，还提高了组织的应变能力和决策效率。

（2）创新与变革管理

创新是组织保持竞争力的关键因素之一。战略人力资源管理通过激励机制和创新文化的培养，鼓励员工提出新想法和新方法。变革管理则确保这些创新能够有效转化为实际成果。通过支持变革和创新的组织环境，战略人力资源管理有助于提升组织的长期绩效。

四、研究设计与数据收集

1.研究对象与样本选择

本研究以山东省餐饮企业为研究对象，选取了多家具有代表性的企业进行实证分析。选择这一行业基于以下考量：首先，餐饮行业具有较高的市场竞争度，能够充分体现战略人力资源管理的重要性；其次，该行业的企业数量众多且特点各异，便于开展多样化的分析。本研究最终选择了50家不同规模和经营模式的餐饮企业作为样本，其中包括大型连锁企业、中型独立餐厅和小型家庭式餐馆。这些企业在地域分布上也涵盖了山东的不同地理位置，确保了研究结果的普适性。

2. 数据收集方法

为保证数据的全面性与准确性，本研究采用了多种数据收集方法。首先，通过问卷调查收集定量数据，问卷内容包括企业的基本信息、战略人力资源管理实施情况以及组织绩效等方面。问卷发放对象为企业中的中高层管理人员和HR负责人，以确保所获取的信息具备足够的专业性和权威性。其次，进行了深度访谈，以获取更加详细和具体的企业信息。访谈对象包括企业高管、部门经理以及一线员工，每个企业至少进行三次访谈。最后，结合企业内部的文档资料和经营数据进行补充验证，以提高数据的可靠性和有效性。

3.变量定义与测量

本研究中的核心变量包括自变量战略人力资源管理（SHRM），因变量组织绩效（OP），以及若干调节变量和控制变量。SHRM的测量主要参考了成熟的量表，并结合本研究的实际情况进行了适当调整，具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理和薪酬激励五个维度。每个维度通过多项具体指标进行测量，如人力资源规划的科学性与前瞻性、招聘渠道的多样性和有效性等。组织绩效的测量则采用了财务指标（如利润率、投资回报率）和非财务指标（如员工满意度、客户满意度）相结合的方法，以全面反映企业的绩效水平。此外，还考虑了企业的规模、年龄、市场环境等因素作为控制变量，以排除其他干扰因素的影响。所有变量的测量均采用李克特五级量表，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值1至5。

五、数据分析与结果

1.描述性统计分析

在进行描述性统计分析时，本研究首先对所有样本企业的基本特征进行了总结。结果显示，参与调查的企业中有60%为大型连锁企业，30%为中型独立餐厅，10%为小型家庭式餐馆。在企业年龄分布上，成立5-10年的企业占比最高为45%，其次是成立10年以上的企业（35%）和成立5年以下的新企业（20%）。关于战略人力资源管理（SHRM）实施情况，大部分企业都在不同程度上应用了SHRM，其中以人力资源规划和薪酬激励的应用最为广泛。在组织绩效方面，财务指标显示平均利润率为15%，投资回报率为20%，非财务指标显示员工满意度平均值为3.8（满分5分），客户满意度平均值为4.1（满分5分）。这些基本特征为我们后续的分析提供了坚实的背景基础。

2.信度与效度检验

为了确保问卷的可靠性和有效性，本研究使用了Cronbach's alpha系数来检验量表的信度。结果表明，战略人力资源管理总量表的Cronbach's alpha系数为0.87，各子量表（人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理和薪酬激励）的信度系数均在0.75以上，表明量表具有良好的内部一致性。对于组织绩效量表，其Cronbach's alpha系数为0.85，财务指标和非财务指标的子量表信度系数分别为0.82和0.80，均在可接受范围内。此外，通过因子分析检验结构的效度，发现所有问项在其所属构面上的因子负荷均大于0.6，且在其他构面上的交叉负荷较低，表明量表具有较好的区分效度和收敛效度。

3.结构方程模型分析

本研究使用结构方程模型（SEM）来检验战略人力资源管理对组织绩效的直接影响以及间接影响。模型拟合指数显示，χ²/df=1.98, RMSEA=0.048, SRMR=0.092, CFI=0.96, GFI=0.94,这表明模型具有良好的拟合度。路径分析结果显示，战略人力资源管理对组织绩效的直接影响路径系数为0.56（p<0.01），说明SHRM对组织绩效有显著的正向影响。此外，SHRM还通过组织学习能力（路径系数为0.42, p<0.01）和创新与变革管理（路径系数为0.38, p<0.01）对组织绩效产生间接影响。这些结果表明战略人力资源管理不仅直接提升了组织绩效，还通过增强组织学习和创新能力间接促进了组织绩效的提升。

4. 假设检验结果

根据前述分析结果，本研究提出的所有假设均得到了验证。具体而言：

假设1（H1）：战略人力资源管理对组织绩效有正向影响。

支持数据：路径系数为0.56, p<0.01。

假设2（H2）：战略人力资源管理通过提升组织学习能力间接影响组织绩效。

支持数据：路径系数为0.42, p<0.01）。

假设3（H3）：战略人力资源管理通过促进创新与变革管理间接影响组织绩效。

支持数据：路径系数为0.38, p<0.01）。

假设检验的结果进一步证实了战略人力资源管理对组织绩效的重要作用机制，既有直接影响也有通过中介变量产生的间接影响。这些发现为企业在实践中更好地实施战略人力资源管理提供了有力的理论依据和方法指导。

六、管理对策与建议

1.转变人力资源管理观念

在动态变化的市场环境下，企业要实现高绩效目标，必须从根本上转变传统的人力资源管理观念。应树立战略人力资源管理的理念，认识到人是企业最宝贵的资源和核心竞争力的源泉。企业需要将人力资源管理提升到战略高度，与公司的整体战略目标紧密结合。通过系统化和前瞻性的人力资源管理实践，确保每一个管理环节都能为企业创造最大的价值。此外，企业还应培养一种以员工为中心的文化，重视员工的职业发展和个人成长，从而实现员工与企业的共同进步与发展。

2.确保战略人力资源管理与组织战略的匹配

要充分发挥战略人力资源管理的作用，企业必须确保其与组织的总体战略相匹配。首先，企业应在战略规划阶段就充分考虑人力资源的因素，确保人力资源规划能为实现企业的长远目标服务。其次，在实施过程中，各部门之间需要密切协作，特别是人力资源部门应积极参与企业的战略决策过程。通过定期召开战略会议和跨部门沟通会，确保人力资源管理策略始终与企业的整体战略保持一致。此外，企业还应根据实际情况不断调整和完善人力资源策略，以应对内外部环境的变化。

3. 优化人力资源配置与管理机制

优化人力资源配置是提升组织绩效的重要手段。企业应根据不同岗位的需求和员工的特点进行科学的人员配置，做到人尽其才。为此，企业需要建立完善的招聘与选拔机制，采用先进的测评工具和方法，确保引进的人才具备相应的素质和能力。在用人方面，企业应倡导公平公正的用人原则，建立透明的晋升通道和合理的轮岗制度，激发员工的工作热情和潜力。同时，企业还应加强对管理层的培训，提升他们的领导力和管理能力，以便更好地指导和激励下属。

4.完善管理机制与激励制度

完善的管理机制和有效的激励制度是提升组织绩效的重要保障。企业应建立健全的管理制度和管理流程，确保各项管理活动有章可循、有据可依。通过制度化建设，规范各级管理者和员工的行为，提高管理的透明度和效率。在激励制度方面，企业应设计多元化的激励机制，既包括物质激励如奖金、股权激励等，也包括精神激励如表彰、晋升等。同时，激励制度应体现公平性和层次性，确保不同层级的员工都能获得相应的激励。通过建立科学合理的激励制度，调动员工的积极性和创造性，促进组织绩效的提升。

5.强化企业文化建设与团队协作

企业文化是企业的灵魂，对员工的行为和态度有着深远的影响。企业应致力于打造积极向上的企业文化，倡导诚信、合作、创新等核心价值观。通过开展多种形式的文化活动和团队建设活动，增强员工的归属感和认同感。同时，企业还应加强内部沟通机制的建设，促进各部门之间的协作与交流。通过建立跨部门的项目团队或工作小组，打破部门壁垒，增进团队间的了解与信任。此外，企业还应重视领导力的培养和发展，通过领导力培训和实践活动，提升各级管理者的领导能力和团队管理水平，从而带动整个组织的协同与发展。

6.建立完善的人力资源管理系统

完善的人力资源管理系统是实现战略人力资源管理的重要工具。企业应结合自身实际情况引入先进的信息技术和管理工具建立覆盖招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等各个环节的现代化人力资源管理系统。通过信息系统的应用实现基础数据的统一管理和信息的快速传递提高工作效率和决策的准确性。同时企业还应注重系统的维护与升级不断优化功能模块以适应企业发展的需要综上所述建立完善的人力资源管理系统不仅能够提升人力资源管理的效率还能够为企业的战略决策提供有力的支持从而进一步提升组织绩效实现企业的可持续发展目标。

七、结论

本文通过对战略人力资源管理（SHRM）对组织绩效的影响进行深入分析，得出了几项重要结论。首先，战略人力资源管理对组织绩效具有显著的正向影响。这一结论得到了实证数据的支持，表明当企业将人力资源管理提升到战略高度时，可以有效改善组织的财务绩效和非财务绩效。其次，战略人力资源管理通过优化人力资源配置、提升员工技能与知识、塑造积极的企业文化等多种途径，间接促进了组织绩效的提升。此外，本文还揭示了战略人力资源管理在中国餐饮企业中的应用现状及其面临的问题，并针对性地提出了若干管理对策与建议，旨在为企业提升人力资源管理水平和实现可持续发展提供参考。