摘要：战略性人力资源管理是一种有别于传统人力资源管理的理念，强调的是从战略性发展角度而言为企业提供长期服务，重点在于在企业发展规划中纳入人力资源管理战略，并慢慢与企业绩效构建关联，即人力资源管理工作将直接影响企业经济效益。员工在以往的人力资源管理模式里往往处于服从的被动状态，难以在工作中体现主观能动性，而战略性人力资源管理提供共同管理，给予员工参与企业决策的机会。不过就目前国有企业战略性人力资源管理现状而言，依然要面临核心人员流失的问题，对此有必要展开原因分析并采取针对性管理措施。本文旨在探讨国有企业（国企）在面临全球化竞争和市场经济改革背景下，如何有效应对核心员工的流失问题。本文采用文献综述、案例分析和比较研究等方法，分析了国企核心员工流失的现状及其对企业竞争力的影响，并从人力资源管理的角度出发，提出了一系列针对性的策略和措施。本文研究发现，核心员工的流失不仅影响企业的运营效率，更关系到企业长远发展和创新能力的构建。因此，本文建议国企应从完善薪酬福利体系、建立科学的绩效评估机制、优化职业发展路径、强化企业文化建设和实施有效的人才管理策略等多方面入手，以减少核心员工的流失率，增强企业的核心竞争力。本文的结论对于指导国企在新时代背景下的人才管理实践具有一定的理论意义和应用价值。

关键词：零售业；内部控制；财务风险管理；竞争力；影响分析

战略性人力资源管理理念的核心在于其规划性和系统性，要求人力资源管理活动与企业的战略规划保持一致，以实现资源的最佳配置。对于国有企业来说，核心员工是极其宝贵的战略资产，因此，解决核心员工的流失与管理问题成为企业战略管理的关键部分。为了减少国有企业因核心员工流失而产生的软实力损失或尽量规避这种风险，需要从长远角度出发，制定全面的管理计划。基于战略性人力资源管理的理念，对核心员工的日常管理工作进行提升，包括职业规划、薪酬激励、政治鼓励和工作环境等多个方面，从而全面提高针对核心员工的管理效能。通过增强这些方面的软实力，为企业的健康发展和竞争力的提升奠定坚实的基础。随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着前所未有的挑战。其中，核心员工的流失成为制约国企发展的重要因素之一。核心员工通常指那些具备关键技能、丰富经验以及对企业具有重要影响力的人员。他们的流失不仅会导致企业知识和经验的流失，还会影响团队的稳定性和企业的长期发展战略。因此，深入研究国企核心员工流失的原因和对策，对于提升国企的人力资源管理水平，保持企业的竞争优势，具有重要的理论和实践意义。

一、战略性人力资源管理概念与内涵

战略性人力资源管理是组织为了实现其战略目标，从宏观角度全面规划和部署人力资源及管理活动的一种模式。这一概念起源于美国，但日本企业在实际应用中对其进行了深入发展和完善。在20世纪80年代之前，日本企业就已经将“人本主义”作为其人力资源管理的核心原则，实施了一系列体现该思想的制度，如终身雇佣制、教育培训制以及年功序列制等，这些制度的设计基于对员工品质、能力、教育背景、技能水平、适应性及岗位绩效等多方面因素的综合考量。

构建一个有效的战略性人力资源管理体系需要与企业的整体战略相契合，并通过合理利用资源、科学化管理流程、加强控制机制、持续监控进展以及维护和发展人力资源等方式来促进企业内部各部分之间的协同作用，共同推动达成企业的长远发展目标。该体系涵盖但不限于人力资源规划、组织结构优化、工作职责分配、薪酬福利设计、绩效考核标准制定以及员工职业发展支持等多个方面的内容。

二、战略性人力资源管理的主要特征

1.战略性人力资源管理的系统性

战略性人力资源管理旨在为企业在竞争激烈的市场环境中提供强有力的持续支持。人力资源部门应当以提高服务质量为目标，针对如何增强企业的核心竞争力来制定战略性管理计划。这包括细化到管理路径、组织结构以及活动内容等多个方面。由于战略性人力资源管理系统是一个综合性发展的产物，因此其实施过程必须以系统性为前提，以确保人力资源管理方案能够科学地促进企业的发展。

2.战略性人力资源管理的战略化

确保人力资源的有效配置和深度挖掘人力资源潜能是企业在面对市场竞争时的关键支撑点。将战略性人力资源管理整合到企业发展实践中，可以帮助企业更科学地管理关键员工，显著提高岗位分配的合理性，从而为提升工作效率打下坚实的基础。这样不仅有助于员工在其职位上充分发挥才能与价值，还能高效高质量地完成工作任务。鉴于战略性人力资源管理本质上服务于企业的长期发展战略，科学的资源配置将成为推进企业现代化进程的强大动力。

3.战略性人力资源管理的契合性

战略性人力资源管理的核心目标是确保人力资源管理规划与企业发展战略的高度一致。这意味着，人力资源管理系统中的各个组成部分需要保持紧密的联系和协调，以支持企业的整体战略目标。通过实施战略性理念，企业可以充分发挥人力资源管理在系统性和科学性方面的优势，从而在企业发展的过程中同步优化管理效能，并满足企业的人力资源需求，推动企业的现代化进程。

4.战略性人力资源管理的导向性

战略性人力资源管理的导向性体现在其能够在适当的时机对企业管理战略起到积极的引导作用。这不仅要求人力资源管理与企业的战略发展规划保持同步，还要求其在企业管理战略的指导下逐步调整自身的管理模式，朝着更加系统化的方向发展。通过这种方式，战略性人力资源管理能够提升管理绩效，实现更高的效率和效果。

三、核心员工流失对企业的影响

1.对企业运营的影响

核心员工的流失直接影响到企业的运营效率和生产力。这些员工通常拥有关键的技术知识、客户关系和业务流程理解，他们的离开可能导致项目延误、客户流失以及运营中断。此外，企业在寻找和培训新员工替代离职的核心员工时，会产生额外的时间和财务成本，这些都会对企业的短期运营产生负面影响。

2.对企业竞争力的影响

核心员工的流失还可能削弱企业的市场竞争力。这些员工往往在产品研发、市场营销和战略规划等方面发挥着重要作用。失去他们意味着企业失去了创新和领先的潜力，进而影响到企业在激烈的市场竞争中的地位。长期来看，频繁的核心员工流失可能会导致企业技术和知识的断层，影响企业的持续发展能力。

3.对企业文化建设的影响

企业文化是企业凝聚力和向心力的重要来源。核心员工的流失可能会对企业文化产生冲击，尤其是当这些员工在企业内部具有较高的影响力和号召力时。他们的离开可能会降低员工的士气，引发其他员工的模仿效应，从而导致更大规模的人才流失。此外，新加入的员工可能需要较长时间来适应企业文化，这在短期内可能会影响团队的稳定性和协作效率。

四、核心员工流失的原因分析

1.薪酬福利不满意

薪酬福利是员工考虑是否留在企业的重要因素之一。在国有企业中，薪酬福利体系往往不如私营企业灵活和具有竞争力。如果核心员工认为自己的付出与获得的回报不成比例，或者与市场上同行业的薪酬水平相比存在较大差距，他们可能会选择离职以寻求更高的经济收益。

2.职业发展受限

职业发展机会的限制是导致核心员工流失的另一个关键因素。在许多国有企业中，晋升渠道相对固定，职位晋升往往依赖于资历而非能力和业绩。这种状况使得有抱负的核心员工感到自己的职业成长受到阻碍，从而产生离职的念头。

3.企业文化不匹配

企业文化对于员工的归属感和忠诚度有着深远的影响。如果核心员工的个人价值观与企业的文化理念不一致，或者他们无法适应企业的工作环境和团队氛围，这将增加他们离职的可能性。特别是在国有企业中，官僚体制和文化可能会抑制创新和个人表达，这对于追求个人发展和自我实现的员工来说是一个不利因素。

4.外部环境因素

除了企业内部因素外，外部环境也对核心员工的流失产生影响。例如，行业的整体发展趋势、就业市场的状况、以及宏观经济环境的变化都可能影响员工的去留决策。在经济繁荣时期或者特定行业发展迅速的阶段，员工可能会被更多的就业机会所吸引，从而增加了离职的概率。

五、对策与建议

1.完善薪酬福利体系

为了减少核心员工的流失，国有企业应当建立一个更具市场竞争力的薪酬福利体系。这包括确保薪酬与市场水平相匹配，以及提供多样化的福利选项，如健康保险、退休金计划、带薪休假等。此外，引入绩效相关的奖金和激励措施也是必要的，以此鼓励员工的工作积极性和忠诚度。

2.建立科学的绩效评估机制

绩效评估机制应当公正、透明，并且与员工的薪酬和发展紧密相关。国有企业需要设计一个多维度的评价体系，不仅考量员工的工作成果，还要评价其工作态度、团队合作精神以及对企业文化的贡献。通过这样的评估机制，可以更准确地识别和奖励优秀员工，同时为其他员工提供明确的职业发展路径。

3.优化职业发展路径

职业发展规划对于留住核心员工至关重要。国有企业应当为员工提供清晰的职业晋升通道和发展机会，包括内部培训、岗位轮换、领导力培养计划等。通过这些措施，员工可以看到自己在企业中的未来发展方向，从而增强其对企业的忠诚度和留存意愿。

4.强化企业文化建设

企业文化是吸引和留住人才的关键因素之一。国有企业需要建立一种积极向上、开放包容的企业文化，鼓励创新和个性表达。通过组织各种团队建设活动、庆祝企业成就、提供员工参与决策的机会等方式，可以增强员工的归属感和团队凝聚力。

5.实施有效的人才管理策略

最后，国有企业应当实施一系列有效的人才管理策略，包括但不限于建立人才储备计划、优化招聘流程、提高员工满意度调查的频率和质量等。通过这些策略，企业可以更好地了解员工的需求和期望，及时调整管理措施，从而降低核心员工的流失率。

六、结论

本文通过对国有企业核心员工流失问题的深入研究，得出以下结论：首先，核心员工的流失对国有企业的运营效率、市场竞争力和企业文化均产生了不利影响。其次，影响核心员工流失的因素复杂多样，包括薪酬福利不满意、职业发展受限、企业文化不匹配以及外部环境因素等。针对这些问题，本文提出了完善薪酬福利体系、建立科学的绩效评估机制、优化职业发展路径、强化企业文化建设以及实施有效的人才管理策略等一系列对策和建议。这些措施的实施有助于降低核心员工的流失率，增强企业的核心竞争力。