摘要：本文聚焦于人力资源管理领域，对新业态及共享经济的概念予以简要阐释，深入探究在新业态与共享经济背景下，旧有人力资源管理模式所遭受的冲击与影响。继而依据企业实际管理现状，探寻基于新业态和共享经济的新型战略性人力资源管理模式的构建路径，深度剖析人力资源管理进程中面临的困境，并从多个维度提出行之有效的解决策略，以期构建高效且合理的战略性人力资源管理模式，精准契合不断提升的管理需求。

关键词：新业态；共享经济；人力资源；管理模式

中图分类号：F272.92

在信息化时代背景下，传统经济实体的发展形态经历了显著变革。共享经济理念逐渐渗透至人力资源管理领域，促使该领域的管理模式从早期的合作开发模式向共享经济管理模式转变。这一转变对于优化管理职能、扩大管理范畴以及降低管理成本具有重要的现实意义。然而，当前对于新业态共享经济的认知尚不充分，且在新的经济背景下，人力资源管理模式的研究体系尚未完善。在此情境下，构建战略性人力资源管理模式不仅有助于缓解传统管理体系与新兴经济模式之间的矛盾，更是实现高效人力资源管理效果的关键所在。本文将围绕这一主题展开深入探讨。

一、新业态共享经济概述

（一）新业态概念阐释

新业态作为依托产业组合、内部价值链与外部产业链的分化融合以及大数据等信息技术所构建的全新组织形态，在人力资源管理领域主要体现为以共享合作平台为核心的运作模式。相较于传统的管理组织形态，共享合作平台具备结构扁平化、职工需求信息得以有效反馈以及管理时效性显著等优势，这些优势能够切实发挥改善服务体验、提升管理水平及效率的重要作用。

（二）共享经济概念解析

共享经济这一概念的发端可追溯至1978年，其核心在于构建一个以信息技术为支撑、由第三方搭建的市场平台，促使经济实体在该平台上对部分闲置资源进行有偿让渡或共享。在人力资源管理范畴内，基于共享经济理论，一种全新的共享型管理模式逐渐成形。该模式借助人力资源共享平台，达成供给方与需求方平等且自由的对接，呈现出多边市场与开放性的显著特征[1]。就多边市场而言，人力资源共享平台能够与多个单位实现对接，通过多元化的途径开展人才招聘工作，而劳动者则依据自身的专业技能水平、期望获得的薪酬待遇以及职业发展规划来挑选合适的岗位。所谓开放性，指的是劳动者的自由度得到显著提升，不再局限于长期单一地隶属于某一用人单位，而是能够依据工作的具体性质以及双方的意向，自主地选择工作内容和劳动关系。

（三）新业态下的共享经济对人力资源管理所产生的影响

在新兴的共享经济业态背景下，传统人力资源管理模式正经历着深刻变革。这一变革不仅在某些维度上优化了管理环境，显著提升了管理效能，同时也带来了前所未有的挑战与难题，其中尤为突出的是传统管理理念的滞后性。鉴于此，管理人员亟需深入剖析新情境下管理模式的演变趋势，以此为基础构建与时俱进的管理观念体系，旨在有效利用共享经济的优势资源，同时策略性地规避其潜在风险与不足。

当前，新兴的共享经济业态对人力资源管理领域产生了显著影响，具体体现在人才范畴的拓展、管理关系的复杂化、组织边界的模糊性、管理职能的智慧化转型，以及评价激励体系的客观化构建五个维度。首先，就人才范畴的拓宽而言，企业既维持了传统雇佣模式下的稳定劳动关系，员工在固定场所长期履职，遵循层级化管理架构；同时，也借助共享平台与兼职人员、灵活就业者建立合作契约关系，这类员工依据协议条款执行工作任务，享有较高的时间和地点灵活性。其次，管理关系的复杂化体现在，对于传统雇佣员工，企业可沿用既有管理制度进行人力资源管理；然而，面对基于劳务合作的共享型人力资源，现行劳动规章制度显得力不从心，且双方未建立法定雇佣关系，这要求管理者探索新的管理策略，但由于经验匮乏和理念差异，常导致管理疏漏，难以有效规范员工行为。再者，组织边界的模糊化特征表现为，传统模式下员工明确隶属于特定部门和岗位，工作内容相对稳定；而在共享管理模式下，人力资源配置突破固定部门和岗位限制，根据业务需求动态分配至项目团队，项目终结即解散。此外，管理职能的智慧化发展得益于大数据、云计算、人工智能等前沿技术的深度应用，共享平台逐步替代人工执行部分管理职责，优化管理流程，提升决策科学性和管理效率。例如，在招聘环节，利用大数据分析技术精准匹配岗位需求与求职者资质，减轻人工筛选负担。最后，评价激励体系的客观化改革体现在，传统主观评价模式易受人为因素干扰，导致绩效评估与员工实际表现存在偏差；而共享管理模式下，通过预设量化指标实施定量考核，减少人为干预，同时可委托共享平台或第三方机构进行绩效评估，依据数据反馈客观判断员工表现与岗位适配度。

二、基于新业态共享经济的战略性人力资源管理模式实现路径

（一）优化岗位配置策略

在传统人力资源管理体系中，通常采用基于事务需求设定岗位的方法。然而，随着现代企业规模的不断扩张及业务范畴的日益拓宽，新兴的工作需求层出不穷，这要求企业需频繁增设新岗位以应对挑战。在此过程中，管理人员与各职能部门负责人会共同研讨新岗位的具体职责与任职资格，随后启动外部招聘流程。但实践表明，这种因事设岗的模式存在显著弊端：招聘周期冗长、流程复杂，且难以迅速吸引到顶尖人才，这不仅可能阻碍业务活动的顺利进行，还可能因关键岗位人才匮乏而导致企业发展步伐受阻。

为优化岗位配置，需构建共享型人力资源管理模式，并融合因人设岗与因事设岗两大策略。在因人设岗框架下，人力资源部门需基于组织发展蓝图，持续吸纳杰出人才，同时确保团队规模适度，进而依据员工能力特质精准定位其岗位职责，激发其最大潜能。此过程中，明确两种设岗方式的适用边界至关重要：常规情况下，倾向于采用因事设岗以保障岗位与任务的直接对应；而在岗位需求不明确时，则灵活运用因人设岗，以人才为核心进行岗位创设。

针对因人设岗可能引发的组织膨胀与人力成本上升问题，需实施一系列管理举措以有效应对。首先，推行轮岗制度，定期将低负荷或非核心岗位的员工调配至其他部门，通过实践评估其能力表现，为其匹配更合适的岗位角色。其次，强化监督管理机制，设立专门岗位对设岗过程进行全程监控，评估岗位设置的必要性及人员匹配度，并建立严格的用人责任体系，对失职行为进行追责。最后，实施岗位动态调整策略，定期对各岗位的工作成效与价值进行评估，对于长期闲置或价值贡献不足的岗位，果断予以撤销，以维护组织的高效运作与人力资源的合理配置。

（二）人力资源库的构建

在传统职工招聘管理模式下，流程繁杂、效率欠佳等问题较为突出，且招聘结果易受管理人员主观因素干扰，致使优秀人才遗漏的情况屡见不鲜。鉴于此，共享型管理模式要求搭建人力资源库，借助大数据、人工智能等先进技术，持续从共享平台收集求职者信息。依据教育背景、工作经历、年龄等硬性条件筛选求职者，并对其专业素养与综合能力予以评估打分。管理人员则结合岗位需求及面试表现，参考平台评分确定最终录用人选。此举不仅能显著缩减招聘周期，由共享平台承担简历筛选等基础工作，还能降低人为因素对招聘的不利影响，使人才选拔更具科学性与客观性。

为有效约束招聘过程并提升招聘效率，需实施信用认证、候选人员预测以及规范招聘流程这三项管理措施。

其一，信用认证方面，共享平台应承担起对劳动者信用等级评定的职责。具体而言，需依据招聘信息的真实性进行评定，同时结合劳动者简历内容的真实程度予以综合考量。通过这种方式，助力招聘双方更高效地组织和参与招聘活动，防止因信息与实际情况不符而导致无效招聘情况的发生。

其二，候选人员预测环节，共享平台要充分发挥其数据优势，基于已掌握的历史数据，精准预测候选人员在不同岗位的工作表现，合理估算职工可能的离职时间点以及职业发展走向。管理人员则依据预测结果，挑选那些意向明确且综合表现优异的求职者，以避免过多职工在入职后不久便离职的现象。

其三，在规范招聘流程上，要将共享平台作为人力资源管理的外部监督力量。管理人员可依托该平台线上开展招聘活动，或者由平台对招聘过程进行跟踪监督。若在招聘期间出现违反规章制度的行为，或者管理人员选择了综合评分较低的求职者，平台应及时将问题反馈给用人单位，以便深入调查问题根源。

（三）创新职工考评方式在职工绩效评估领域，传统管理模式凸显出评价手段单一、覆盖范围有限及定性评估比重过大的弊端。此类评估体系难以全方位展现员工的工作实绩，且易受人为主观因素干扰，影响评价的客观性与准确性。

为有效推进共享型人力资源管理模式的实施，需着力于职工考评机制的创新，具体实施360°全方位评价、双向互动评价及考核结果反馈三项核心策略。首先，推行360°全方位评价体系，管理人员采用多维度评估方法，涵盖评价对象的上级领导、下属员工、同级同事及客户等多元主体，并鼓励自我评估，内容涉及专业技能、理论知识、沟通协调能力及行政管理能力等方面，通过汇总分析各方评价，以更全面、客观地反映被评价者的综合表现。鉴于360°评价流程的复杂性，可借助共享平台提升信息收集效率，优化评价流程。其次，实施双向互动评价机制，利用人力资源共享平台，实现人力资源部门对员工任务完成度、工作表现及个人能力的评估，同时员工亦可对内部管理环境与企业文化提出反馈，促进双方精准识别并改进各自短板。最后，强化考核结果反馈环节，管理人员依据共享平台中员工的历史考评数据作为重要参考，避免单一或少数几次考核结果对员工能力的片面判断。此外，将绩效考评结果与薪酬体系紧密关联，激励员工积极面对并解决自身问题，加速能力提升与短板弥补。

（四）构建契合事务的酬劳激励机制

在共享型管理模式下，传统激励手段如继续教育培训及精神激励等，往往难以有效提升职工工作热情与内部凝聚力。因此，构建以“事得其酬”为核心的新型激励机制显得尤为重要，该机制应涵盖绩效奖金、收入分配优化及带薪休假等多元化激励措施。绩效奖金依据职工绩效考核周期内的任务完成度与目标达成情况一次性发放；收入分配优化则强调薪酬与工作表现的紧密关联，确保优秀表现获得相应回报，避免仅依据任职时间或职务等级决定收入；带薪休假则提供灵活假期安排，满足职工不同需求。同时，赋予职工选择激励方式的自主权，以增强激励效果。在人力资源管理中，应主动运用正向激励激发职工积极性，增强团队认同感与归属感，同时结合负向激励，对表现不佳或未完成任务的职工进行问责，必要时予以清退，以确保团队整体效能。

（五）完善职工培训与开发体系

共享型管理模式与传统模式存在显著差异，传统职工培训开发机制适用性欠佳，难以激发职工学习热情，部分职工视培训学习为负担。故而，需从培训原则、方式、形态及对象四个维度创新优化职工培训开发机制。

于培训原则创新而言，传统机制以发展需求为导向，忽视职工个体职业发展诉求。管理人员应兼顾企业发展与职工个人成长，依据人才需求规划培训计划，并与职工沟通确定培训细节。例如，职工专业技能不熟时，更倾向于实操培训与轮岗实习。

在培训方式创新上，应综合运用互动小组、案例研讨、轮岗实习、理论学习等多种方式，明确各方式重点，突破单一局限，且赋予职工自主选择权。

就培训形态创新来看，需从静态转为动态。管理人员借助共享平台开展线上线下培训，满足工作地点不固定职工的学习需求。同时，同步推进培训与考核，依据结果反映职工成长与能力短板，动态调整后续计划。

对于培训对象创新，共享经济下人力资源流动加速，入职率与离职率升高。若仅局限于内部培训，难以满足经营发展人才需求。应在控制成本前提下，将培训范围扩展至外部，为共享平台内求职者提供机会，提升招聘竞争力。

三、新业态共享经济下的人力资源管理挑战与解决对策

（一）构建良性劳动关系体系

从劳动关系的视角审视，在共享型管理模式下，部分职工呈现类似劳务关系的状态，与传统雇佣关系存在差异。这一状况导致现行管理制度及法律法规的适用性受限，进而引发劳动关系界定困难以及非典型劳动关系维权受阻两大问题。

其一，劳动关系界定存在挑战。依据《劳动合同社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的确立需满足主体适格、劳动者实际提供劳动以及用人单位提供劳动条件等要素。然而，在“用人单位提供劳动条件”这一关键节点上，实践中存在认知分歧。部分管理方主张与劳动者之间系契约合作关系，而劳动者则基于自身遵循相关约束机制与规章制度的事实，认为双方存在劳动关系。此种情形下，法律层面的准确认定面临较大难度，劳动关系的边界变得模糊不清。

其二，非典型劳动关系的维权之路布满荆棘。当前，《劳动合同法》《就业促进法》等法律法规针对灵活就业人员的规制条款较为匮乏，相应的保障机制尚不完善。具体而言，灵活就业人员在工伤赔偿责任的精准认定、社保缴纳义务的明确、社保申报流程的规范以及异地转移接续的操作等方面，均缺乏明确且统一的制度支撑。此外，各地区在处理同类案件时，法院判例时常出现同案不同判的现象，进一步加剧了非典型劳动关系维权的复杂性与不确定性，使得灵活就业人员在权益维护方面陷入困境。

（二）构建和谐劳动关系与实施弹性管理策略

为建立稳固的劳动关系，需在人力资源管理中着重保障劳动者权益，以预防纠纷。这可通过法治、行政及管理三方面的调整来实现。

在法治层面，应不断完善《劳动合同法》等法规，增加针对灵活就业者的条款，为劳动关系提供法律支撑。行政上，地方政府应积极利用行政资源调解劳动争议，针对特殊仲裁案件灵活处理。管理方面，应将灵活就业视为一种新型劳动关系，为灵活就业者提供社保、职业伤害保障及最低工资制度等权益保护，并优化相关配套服务，如在养老保险缴费上给予特别考虑。

推行授权与赋能的弹性管理模式，以适应现代劳动关系的多样性和复杂性。

相较于传统管理模式，共享型管理模式在人才资源拓展、组织边界柔性化及人力成本优化方面展现出显著优势。然而该模式亦存在用工关系动态性较强的特征，其与劳动者建立的近似战略合作伙伴关系中，部分群体的组织归属感与价值认同度相对偏低。当面临外部环境波动、内部管理机制调整，或出现薪酬体系下调、绩效评估失准等情形时，可能引发人力资源高频流动现象，极端情况下更可能导致组织运营稳定性受损，形成系统性用工风险。

为有效预防此类问题的发生，将用工风险所产生的影响控制在可承受的合理范围内，需推行授权与赋能相结合的弹性管理模式，构建一套契合实际、规范且标准化的雇佣体系。具体而言，应从以下两个方面着手推进：一是健全责任制度，通过全面考量员工的岗位特性、工作职责及个人能力等因素，清晰界定每位员工的职责范围与工作任务，以避免因职责划分不明确而导致的工作内容模糊、工作量不确定等问题。同时，将主体责任适度下放至员工层面，使员工能够依据自身表现及工作成果承担相应的责任与收益。二是建立信用机制，为充分调动员工的积极性与自主性，在潜移默化中增强员工的归属感与团队凝聚力，需打破传统组织结构中对员工身份的固有限制，允许员工根据自身实际情况灵活承接工作任务，既可独立完成，也可与其他员工组成临时团队共同承担任务。

（三）优化人力资源管理流程

在共享经济这一新兴业态的背景下，传统的人力资源管理体系经历了深刻变革，展现出组织架构的灵活调整、组织边界的模糊化处理、流程组织的数字化以及物理组织的虚拟化等趋势。这些变化对原有的管理体系构成了挑战，削弱了“捆绑效应”，动摇了管理基础，并打破了稳定的人力资源管理链条。因此，为适应共享型管理模式，需从转变管理观念和优化业务流程两方面入手，重构一套高效的人力资源管理体系。首先，应转变观念，将员工视为战略合作伙伴关系，而非单纯的雇佣关系。所有工作均应以增强双方合作紧密度、追求共同利益为目标导向，例如，通过绑定薪酬待遇与绩效考评机制，确保员工贡献越大，回报越高。其次，需借助共享平台，构建全新的人力资源管理流程，将招聘、培训、薪酬管理、绩效评估及关系维护等环节整合至平台中，并从战略高度出发，确保管理方向与总体战略目标保持一致，实现人力资源管理目标与组织战略的协同。

（四）彰显人文关怀精神

在新业态背景下，新生态职工在成长过程中普遍具备较强的自我管理意识，在求职及工作期间能够有效约束自身行为，且更为追求温馨惬意的工作环境。与之相比，传统人力资源管理模式将管理重点置于约束职工行为、维持内部秩序上，常常忽视营造积极健康的文化氛围以及改善工作环境方面的问题，进而导致在发展过程中出现新生代职工离职率高于平均水准的情况。

针对此问题，管理人员务必树立人性化管理意识，具体应从建立开放包容工作机制以及营造公平公正用人环境这两个方面展开。

其一，在工作机制建立方面，应允许职工根据自身需求来选择工作方式、地点以及感兴趣的工作岗位。例如，在招聘入职环节，求职者可申请线上面试和远程办理入职手续，同时推行搭档制度，安排经验丰富老职工帮助新职工快速掌握工作流程并进入工作状态。此外，在工作开展期间，职工在遵循规章制度且如期完成工作任务的前提下，可自由安排工作时间并选择工作方式手段，不对工作流程步骤作过多限制。

其二，在营造用人环境方面，要推动人力资源管理模式朝着规范化、标准化方向发展，依据具体情况制定内容明确的管理制度，管理人员需严格依制度规定开展各项工作，并对职工的招聘过程、绩效考评打分标准以及激励方案进行透明化处理，以避免职工对管理过程及结果产生争议。

四、结语

总体而言，若要达成稳健发展的目标，并在激烈的市场竞争中崭露头角，必须充分重视在新业态共享经济时代背景下，人力资源管理模式所发生的重大变革。要切实扭转固有的观念意识，确立清晰明确的管理思路，坚定不移地沿着创新岗位设置方式、构建人力资源库、革新职工考评方式、建立与贡献相匹配的激励机制以及优化职工培训开发机制的正确道路前行。同时，要积极践行建立良性劳动关系、实施授权赋能的弹性管理模式、完善管理链条以及突出人性关怀等一系列管理策略，从而全面提升人力资源管理水平。