团队价值观的异质性和心理相容性的绩效中介作用
发布时间：2022-08-11 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要：以心理相容性为中介变量，建立创业团队成员价值异质性、心理相容性与团队绩效的关系模型。通过对35个创业团队样本的实证分析，探讨了创业团队价值观异质性对创业团队绩效的作用机制。研究结果表明，创业团队成员的心理相容性在价值观异质性和团队绩效之间起着中介作用。成员间价值观的异质性容易导致新创创业团队中成员间心理相容性差，从而降低团队绩效。
关键词:创业团队；价值观的异质性；心理兼容；团队绩效
一、导言
国家“双创”战略的实现，催生了越来越多的创业团队和项目。然而，创业项目平均持续时间短，创业团队存活率低，是我国创业活动中普遍存在的问题。在创业活动中，创业团队绩效是衡量成败的最重要指标。团队绩效同时受到内部和外部环境的影响，但由于外部环境的不可控性，越来越多的学者将研究重点放在团队上。其中，成员的多样性受到了广泛关注。Jehn将异质性分为三类:社会特征异质性、信息异质性和价值观异质性[1]。传统研究侧重于前两类异质性对团队绩效的影响，认为团队成员在性别、教育背景、经验等方面的多样性。会给团队带来多元的想法和全面的认知，对团队绩效产生积极的影响。但也有学者发现，在实际的团队合作过程中，团队成员对团队任务和目标的理解不同，会导致成员之间出现不理解、不认同、不包容的现象，影响其工作满意度和任务完成。鉴于此，本文引入心理相容性这一变量，从团队成员间价值观的异质性出发，探讨其对团队绩效的影响。
二、文献综述和研究假设
(一)价值观和团队绩效的异质性
团队价值观的异质性是指团队成员在信念、态度、兴趣等方面的内在差异。，具体体现在对团队目标、团队任务和所采用方法的理解上的差异。根据学者Jehn对团队异质性的分类，团队成员之间的深层差异比显性的社会特征异质性和信息异质性更复杂，影响更大。学者们普遍认为团队异质性会通过任务协作和成员间的人际关系影响团队绩效。但由于缺乏对价值异质性的研究，本文将根据认知资源整合和社会认同理论的观点，分析价值异质性对团队绩效的影响方向。
认知资源整合观认为，价值观的异质性导致的认知差异会增加相应的工作冲突，从而导致工作契合度和工作效率的降低。根据社会认同理论，个体通过社会分类会产生内群体认同和外群体偏见[2]。由于价值观的异质性涉及团队成员在战略层面对团队目标、使命和任务的认知，价值观相近的成员会因为信念、态度和兴趣的一致而形成更亲密的关系，而价值观差异较大的成员会被排除在内群之外，缺乏与内群成员的情感交流，会增加情感上的不信任和误解，影响工作产出。基于以上分析，我们提出以下研究假设:
H1:价值观的异质性与团队绩效负相关，即团队成员价值观的异质性越高，团队绩效越低。
(二)心理相容性的中介作用
1.心理相容性与团队绩效
心理兼容是社会心理学的一个概念，是指个体在受到自己的观点冲击后，原本由世界观和价值观主导的相对持久的心理情境和情绪体验会失去平衡，产生不愉快的情绪。个体对这种不平衡状态的承受能力和容忍度，叫做心理兼容。在一个团队中，表现出成员之间相互理解、相互认同、相互包容的程度。
在团队研究中，越来越多的学者开始关注认知和情感包容性对团队绩效的影响。团队动力学理论认为团队凝聚力是影响团队绩效的重要因素之一，高度的相互认同和包容有利于提高团队凝聚力，从而促进一致性目标的实现。从工作产出效率和人际情感关系来看，成员之间平等和谐的互动有利于形成高效的工作关系，提高绩效。相反，心理相容性低会加重成员个体的心理负担和成员间的冲突与摩擦，对绩效产生负面影响[3]。
2.价值观的异质性与心理相容性
个体失衡状态的容忍度和调节度受内在调节能力和外在差异的影响。由于内部调节能力的相对稳定性，当成员间价值观的异质性增加时，会增加个体调节的难度和时间成本，从而导致心理相容性低下。据此，我们提出以下研究假设:
H2:心理相容性与团队绩效正相关，即团队成员之间的心理相容性越高，团队绩效越高。
H3:价值观的异质性与心理相容是负相关的，即价值观的异质性越高，团队成员之间的心理相容程度越低。
(3)研究框架
三。研究设计
(a)可变计量
1.团队价值观异质性的测量
使用Jehn，Northcraft & Neal (1999)开发的量表，有5个项目。反向打分，分数越高，团队价值观的异质性越高。
2.团队绩效的衡量
任务完成、成员满意度、团队生存三个维度共15项。项目来源于于(2003)编制的团队绩效量表[4]。
3.1.3心理相容性测量
根据本文的具体研究，对上海市徐汇区教育督导室编制的《心理相容性与耐挫折性》问卷和Ellemers团队编制的《认同量表》[5]中关于心理相容性的前10项(赵惠琴，2016)进行了修订。修订后的量表有三个维度，即团队自尊、人际交往和团队自我认知。量表的内部一致性信度为0.923，各维度的内部一致性信度为0.744~0.883，经分析效度良好。
(2)研究样本和数据收集
本文的研究对象是创业团队。为了提高研究对象的针对性和问卷数据的准确性，在创业园进行了实地走访调查。本研究向35个团队发放问卷，共发出问卷141份，回收有效问卷137份，回收率为97.16%。样本详情见表1。
表1。样本特征描述
类别频率频率(%)
男性84 61.3
女性53 38.7
20岁以下1 0.7
20~29岁120 87.3
30~39岁15 10.9
40岁及以上1 0.7
大学学历13 9.5
本科108 78.8
硕士15 10.9
医生1 0.7
受访者中，男性84人，占总数的61.3%，女性53人，占总数的38.7%。受访者中，年龄范围为19-40岁，其中20-29岁年龄段有120人，占总人数的87.3%，其次是30-39岁年龄段有15人，占总人数的10.9%。一位受访者19岁，一位受访者40岁，这可能与我们参观的创业园是大学生创业园有关。受访者的学历分为四类，其中本科创业者108人，占总数的78.8%，硕士创业者15人，专科创业者13人，分别占总数的10.9%和9.5%，博士创业者仅1人。
四。经验检验
相关性分析
表1。三个因素之间的相关性
异质价值观，团队绩效，心理相容性
价值观的异质性1
团队绩效-.920 * * 1
心理相容性-. 820 * * 857 * * 1。
注:* *表示在0.01水平上显著。
表二。价值观异质性、心理相容性与团队绩效的维度间相关性
异质价值观，心理相容性，任务完成，成员满意度，团队生存
价值观的异质性1
心理相容性-.820 * * 1
完成任务-. 845 * * 674 * * 1。
成员满意-. 888 * * 763 * * 828 * * 1。
团队的生存-. 880 * * 825 * * 721 * * 827 * * 1。
注:* *表示在0.01水平上显著。
表3。价值观异质性、团队绩效和心理相容性的维度间相关性
异质价值观，团队绩效，团队自尊，成员间沟通，团队自我认知。
价值观的异质性1
团队绩效-.920 * * 1
团队自尊-. 831 * * 800 * * 1。
成员之间的交流-. 765 * * 759 * * 784 * * 1。
团队的自我意识-. 597 * * 672 * * 572 * * 601 * * 1。
注:* *表示在0.01水平上显著。
表4。心理相容性维度与团队绩效的相关性
自尊、团队成员间的沟通、团队自我认知、任务完成、成员满意度、团队生存
团队自尊1
成员之间的交流。784 * * 1
团队的自我意识。572 * * .601 * * 1
完成任务第695 * * 611 * * 558 * * 1。
成员满意735 * * 711 * * 629 * * 828 * * 1。
团队生存。787 * * .829 * * .655 * * .721 * * .827 * * 1
注:* *表示在0.01水平上显著。
如表1所示，团队绩效与价值观异质性的相关系数为0.920，在0.01的置信水平下呈现出较强的负相关，说明创业团队价值观异质性越强，团队绩效越低；价值观异质性与心理相容性的相关系数为0.820，在0.01的置信水平上呈强负相关；团队绩效与心理相容性的相关系数为0.857，在0.01的置信水平下表现出很强的正相关，说明心理相容性会在一定程度上提高团队绩效。如表2、表3和表4所示，所有因素都与团队绩效和心理相容性的各个维度显著相关，因此价值观的异质性可能通过影响心理相容性的各个维度来影响团队绩效的各个维度，从而影响整体团队绩效。
综上所述，团队价值观的异质性与心理相容性和团队绩效负相关，与心理相容性和团队绩效正相关。
(2)回归方程的中介效应分析
中介效应的分析采用Andrew开发的过程脚本进行。通过SPSS中的bootstrap检验可以计算中介效应，并给出了显著的检验结果。
表5。心理相容性的中介效应分析
中间模型变量
y团队绩效
价值观的异质性
五.心理兼容性
直接效应
效果很好
(于). 5510 .0791 .3899 .7121。
中介效应
效果BootSE BootLLCI BootULCI
(余诉)1302 .0734 .0178 .3088。
从表5可以看出，心理相容性的中介效应值为0.1302，其95%置信度下的偏差修正bootstrap置信区间为(0.0178，0.3088)，不含0，说明心理相容性对团队绩效和价值异质性有显著的中介效应。
动词 （verb的缩写）结论与启示
(一)研究结论
研究发现，创业团队价值观的异质性与团队绩效高度相关，价值观的异质性越高，在工作过程中的绩效越低。通过进一步的考察可以看出，这种影响是通过团队成员之间心理相容性的中介产生的。创业团队成员价值观的异质性与其心理相容性负相关，对团队绩效有正向影响。
(2)启示和建议
1.组建团队时注意选择志同道合的成员。
大多数企业家都是热情的年轻人，个性很强，他们中的许多人作为应届毕业生，背负着巨大的生活和环境压力。在这样的团队中，价值观的冲突往往是负面的，甚至是破坏性的，对需要高度合作的新团队的工作绩效有相当大的影响。所以建议在组建团队的时候，首先要关注价值观的差异是不是根本性的。
2.班组长要注重提高管理能力。
结果表明，价值观的异质性对成员间的心理相容性和团队绩效有显著的负面影响。因此，对于价值观已经大相径庭的团队，团队领导者必须发挥好组织、领导和控制的作用，以天赋、知识、感情、作风等非权力影响力来领导团队。另外，团队领导在工作过程中要注意协调组织成员，及时发现和解决不协调的情况。
3.增加成员之间的良性互动和交流，提高成员的心理契合度。
虽然人的价值观很难改变，但在价值观冲突前增加成员间的良性互动和沟通是有益的，比如鼓励团队成员在遇到问题时先沟通合作，或者多组织户外培训增进关系，尽量缩短成员价值观的磨合期，有利于将未来的负面冲突转化为思辨性的讨论，减少不适应的发生。
参考文献：
[1]Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict, and performance in workgroups. Jehn KA,Northcraft GB,Neale MA. Administrative Science Quarterly . 1999
[2]企业团队成员价值观异质性、冲突与知识共享关系的实证研究[D].李云彩.青岛大学 2013
[3]Separate conflict-specific cognitive control mechanisms in the human brain. Egner T, Delano M, Hirsch J. Neuroimage, 2007
[4]团队创业精神与绩效关系研究[D]. 俞明理.浙江大学 2003
[5]Self‐categorisation, commitment to the group and group self‐esteem as related but distinct aspects of social identity. ELLEMERS N,KORTEKAAS P , OUWERKERK J W. European Journal of Social Psychology, 1999
关键词:创业团队；价值观的异质性；心理兼容；团队绩效
一、导言
国家“双创”战略的实现，催生了越来越多的创业团队和项目。然而，创业项目平均持续时间短，创业团队存活率低，是我国创业活动中普遍存在的问题。在创业活动中，创业团队绩效是衡量成败的最重要指标。团队绩效同时受到内部和外部环境的影响，但由于外部环境的不可控性，越来越多的学者将研究重点放在团队上。其中，成员的多样性受到了广泛关注。Jehn将异质性分为三类:社会特征异质性、信息异质性和价值观异质性[1]。传统研究侧重于前两类异质性对团队绩效的影响，认为团队成员在性别、教育背景、经验等方面的多样性。会给团队带来多元的想法和全面的认知，对团队绩效产生积极的影响。但也有学者发现，在实际的团队合作过程中，团队成员对团队任务和目标的理解不同，会导致成员之间出现不理解、不认同、不包容的现象，影响其工作满意度和任务完成。鉴于此，本文引入心理相容性这一变量，从团队成员间价值观的异质性出发，探讨其对团队绩效的影响。
二、文献综述和研究假设
(一)价值观和团队绩效的异质性
团队价值观的异质性是指团队成员在信念、态度、兴趣等方面的内在差异。，具体体现在对团队目标、团队任务和所采用方法的理解上的差异。根据学者Jehn对团队异质性的分类，团队成员之间的深层差异比显性的社会特征异质性和信息异质性更复杂，影响更大。学者们普遍认为团队异质性会通过任务协作和成员间的人际关系影响团队绩效。但由于缺乏对价值异质性的研究，本文将根据认知资源整合和社会认同理论的观点，分析价值异质性对团队绩效的影响方向。
认知资源整合观认为，价值观的异质性导致的认知差异会增加相应的工作冲突，从而导致工作契合度和工作效率的降低。根据社会认同理论，个体通过社会分类会产生内群体认同和外群体偏见[2]。由于价值观的异质性涉及团队成员在战略层面对团队目标、使命和任务的认知，价值观相近的成员会因为信念、态度和兴趣的一致而形成更亲密的关系，而价值观差异较大的成员会被排除在内群之外，缺乏与内群成员的情感交流，会增加情感上的不信任和误解，影响工作产出。基于以上分析，我们提出以下研究假设:
H1:价值观的异质性与团队绩效负相关，即团队成员价值观的异质性越高，团队绩效越低。
(二)心理相容性的中介作用
1.心理相容性与团队绩效
心理兼容是社会心理学的一个概念，是指个体在受到自己的观点冲击后，原本由世界观和价值观主导的相对持久的心理情境和情绪体验会失去平衡，产生不愉快的情绪。个体对这种不平衡状态的承受能力和容忍度，叫做心理兼容。在一个团队中，表现出成员之间相互理解、相互认同、相互包容的程度。
在团队研究中，越来越多的学者开始关注认知和情感包容性对团队绩效的影响。团队动力学理论认为团队凝聚力是影响团队绩效的重要因素之一，高度的相互认同和包容有利于提高团队凝聚力，从而促进一致性目标的实现。从工作产出效率和人际情感关系来看，成员之间平等和谐的互动有利于形成高效的工作关系，提高绩效。相反，心理相容性低会加重成员个体的心理负担和成员间的冲突与摩擦，对绩效产生负面影响[3]。
2.价值观的异质性与心理相容性
个体失衡状态的容忍度和调节度受内在调节能力和外在差异的影响。由于内部调节能力的相对稳定性，当成员间价值观的异质性增加时，会增加个体调节的难度和时间成本，从而导致心理相容性低下。据此，我们提出以下研究假设:
H2:心理相容性与团队绩效正相关，即团队成员之间的心理相容性越高，团队绩效越高。
H3:价值观的异质性与心理相容是负相关的，即价值观的异质性越高，团队成员之间的心理相容程度越低。
(3)研究框架
三。研究设计
(a)可变计量
1.团队价值观异质性的测量
使用Jehn，Northcraft & Neal (1999)开发的量表，有5个项目。反向打分，分数越高，团队价值观的异质性越高。
2.团队绩效的衡量
任务完成、成员满意度、团队生存三个维度共15项。项目来源于于(2003)编制的团队绩效量表[4]。
3.1.3心理相容性测量
根据本文的具体研究，对上海市徐汇区教育督导室编制的《心理相容性与耐挫折性》问卷和Ellemers团队编制的《认同量表》[5]中关于心理相容性的前10项(赵惠琴，2016)进行了修订。修订后的量表有三个维度，即团队自尊、人际交往和团队自我认知。量表的内部一致性信度为0.923，各维度的内部一致性信度为0.744~0.883，经分析效度良好。
(2)研究样本和数据收集
本文的研究对象是创业团队。为了提高研究对象的针对性和问卷数据的准确性，在创业园进行了实地走访调查。本研究向35个团队发放问卷，共发出问卷141份，回收有效问卷137份，回收率为97.16%。样本详情见表1。
表1。样本特征描述
类别频率频率(%)
男性84 61.3
女性53 38.7
20岁以下1 0.7
20~29岁120 87.3
30~39岁15 10.9
40岁及以上1 0.7
大学学历13 9.5
本科108 78.8
硕士15 10.9
医生1 0.7
受访者中，男性84人，占总数的61.3%，女性53人，占总数的38.7%。受访者中，年龄范围为19-40岁，其中20-29岁年龄段有120人，占总人数的87.3%，其次是30-39岁年龄段有15人，占总人数的10.9%。一位受访者19岁，一位受访者40岁，这可能与我们参观的创业园是大学生创业园有关。受访者的学历分为四类，其中本科创业者108人，占总数的78.8%，硕士创业者15人，专科创业者13人，分别占总数的10.9%和9.5%，博士创业者仅1人。
四。经验检验
相关性分析
表1。三个因素之间的相关性
异质价值观，团队绩效，心理相容性
价值观的异质性1
团队绩效-.920 * * 1
心理相容性-. 820 * * 857 * * 1。
注:* *表示在0.01水平上显著。
表二。价值观异质性、心理相容性与团队绩效的维度间相关性
异质价值观，心理相容性，任务完成，成员满意度，团队生存
价值观的异质性1
心理相容性-.820 * * 1
完成任务-. 845 * * 674 * * 1。
成员满意-. 888 * * 763 * * 828 * * 1。
团队的生存-. 880 * * 825 * * 721 * * 827 * * 1。
注:* *表示在0.01水平上显著。
表3。价值观异质性、团队绩效和心理相容性的维度间相关性
异质价值观，团队绩效，团队自尊，成员间沟通，团队自我认知。
价值观的异质性1
团队绩效-.920 * * 1
团队自尊-. 831 * * 800 * * 1。
成员之间的交流-. 765 * * 759 * * 784 * * 1。
团队的自我意识-. 597 * * 672 * * 572 * * 601 * * 1。
注:* *表示在0.01水平上显著。
表4。心理相容性维度与团队绩效的相关性
自尊、团队成员间的沟通、团队自我认知、任务完成、成员满意度、团队生存
团队自尊1
成员之间的交流。784 * * 1
团队的自我意识。572 * * .601 * * 1
完成任务第695 * * 611 * * 558 * * 1。
成员满意735 * * 711 * * 629 * * 828 * * 1。
团队生存。787 * * .829 * * .655 * * .721 * * .827 * * 1
注:* *表示在0.01水平上显著。
如表1所示，团队绩效与价值观异质性的相关系数为0.920，在0.01的置信水平下呈现出较强的负相关，说明创业团队价值观异质性越强，团队绩效越低；价值观异质性与心理相容性的相关系数为0.820，在0.01的置信水平上呈强负相关；团队绩效与心理相容性的相关系数为0.857，在0.01的置信水平下表现出很强的正相关，说明心理相容性会在一定程度上提高团队绩效。如表2、表3和表4所示，所有因素都与团队绩效和心理相容性的各个维度显著相关，因此价值观的异质性可能通过影响心理相容性的各个维度来影响团队绩效的各个维度，从而影响整体团队绩效。
综上所述，团队价值观的异质性与心理相容性和团队绩效负相关，与心理相容性和团队绩效正相关。
(2)回归方程的中介效应分析
中介效应的分析采用Andrew开发的过程脚本进行。通过SPSS中的bootstrap检验可以计算中介效应，并给出了显著的检验结果。
表5。心理相容性的中介效应分析
中间模型变量
y团队绩效
价值观的异质性
五.心理兼容性
直接效应
效果很好
(于). 5510 .0791 .3899 .7121。
中介效应
效果BootSE BootLLCI BootULCI
(余诉)1302 .0734 .0178 .3088。
从表5可以看出，心理相容性的中介效应值为0.1302，其95%置信度下的偏差修正bootstrap置信区间为(0.0178，0.3088)，不含0，说明心理相容性对团队绩效和价值异质性有显著的中介效应。
动词 （verb的缩写）结论与启示
(一)研究结论
研究发现，创业团队价值观的异质性与团队绩效高度相关，价值观的异质性越高，在工作过程中的绩效越低。通过进一步的考察可以看出，这种影响是通过团队成员之间心理相容性的中介产生的。创业团队成员价值观的异质性与其心理相容性负相关，对团队绩效有正向影响。
(2)启示和建议
1.组建团队时注意选择志同道合的成员。
大多数企业家都是热情的年轻人，个性很强，他们中的许多人作为应届毕业生，背负着巨大的生活和环境压力。在这样的团队中，价值观的冲突往往是负面的，甚至是破坏性的，对需要高度合作的新团队的工作绩效有相当大的影响。所以建议在组建团队的时候，首先要关注价值观的差异是不是根本性的。
2.班组长要注重提高管理能力。
结果表明，价值观的异质性对成员间的心理相容性和团队绩效有显著的负面影响。因此，对于价值观已经大相径庭的团队，团队领导者必须发挥好组织、领导和控制的作用，以天赋、知识、感情、作风等非权力影响力来领导团队。另外，团队领导在工作过程中要注意协调组织成员，及时发现和解决不协调的情况。
3.增加成员之间的良性互动和交流，提高成员的心理契合度。
虽然人的价值观很难改变，但在价值观冲突前增加成员间的良性互动和沟通是有益的，比如鼓励团队成员在遇到问题时先沟通合作，或者多组织户外培训增进关系，尽量缩短成员价值观的磨合期，有利于将未来的负面冲突转化为思辨性的讨论，减少不适应的发生。
参考文献：
[1]Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict, and performance in workgroups. Jehn KA,Northcraft GB,Neale MA. Administrative Science Quarterly . 1999
[2]企业团队成员价值观异质性、冲突与知识共享关系的实证研究[D].李云彩.青岛大学 2013
[3]Separate conflict-specific cognitive control mechanisms in the human brain. Egner T, Delano M, Hirsch J. Neuroimage, 2007
[4]团队创业精神与绩效关系研究[D]. 俞明理.浙江大学 2003
[5]Self‐categorisation, commitment to the group and group self‐esteem as related but distinct aspects of social identity. ELLEMERS N,KORTEKAAS P , OUWERKERK J W. European Journal of Social Psychology, 1999
