杜坤  陈宁

（云南民族大学管理学院，云南 昆明 650504）

摘要：精准绩效考核与全绩效管理是现代企业管理的重要策略。不过绩效考核中存在目的扭曲、工具误用、指标不相关等问题。解决这些问题需要给予数字化技术来推波助澜，以更好地建立精准绩效考核体系。同时激励兑现、内部绩效定额系统也需要精细关联。这些方法将有助于提高绩效考核的准确性、公平性和有效性，推动企业实现可持续发展。

关键词：数字化；精准绩效；全绩效管理

中图分类号：F272.92

一、引言

1.研究背景与意义

随着5G互联网、云计算、大数据等数字技术的迅速发展，全球数字化转型已成为共识。数字化转型在给一些企业带来机遇的同时，也给绝大多数企业带来了巨大的挑战。企业需要变革其组织结构，并通过设定算法进行进一步的数据处理，以增加企业价值。在这样的背景下，数字化绩效管理成为提升企业绩效的新趋势。

传统的绩效管理方式繁琐、低效，并且难以准确评估员工的表现和贡献。而数字化绩效管理通过运用先进的技术和工具，实现绩效数据的收集、分析和管理，为企业提供更加科学、精确的绩效评估手段。因此，加强数字化绩效管理在企业精准绩效考核与全绩效管理中的应用具有巨大理论与现实意义。

2.研究目的

为进一步提升企业绩效考核与绩效管理水平，数字化绩效管理的探索是关键。一方面，现阶段企业的管理已经成为竞争的重点，所以本研究力争从绩效管理层面入手来探究如何运用数字化手段来提升企业绩效考核与管理水平，进而充分发挥绩效的作用来提升企业整体管理与运营水平。另一方面，现代企业绩效考核与管理更为复杂，所以本研究力求通过数字化绩效管理的应用来为其实际工作找到一条更为高效的路径，指导其实际工作的科学开展。

二、相关理论及其综述

1.绩效管理

企业绩效管理的起源可以追溯到１９世纪末泰勒所提出的科学管理理论,20世纪德鲁克的“目标管理理论等”更直接地为企业绩效管理理论提供了理论基础。此后，中外学者围绕企业绩效管理内涵，特点，方法等进行了多角度的研宄工作，发展出丰富的理论。Rogers和Bredrup认为绩效管理是管理组织绩效的过程,Peter Glendinning（2002）、Herman Aguinis（2007）^[1]等人认为绩效管理就是确定，衡量和发展个人和团队绩效并使之符合组织目标的持续过程。其中Herman Aguinis（2007）将绩效管理定义为绩效管理是确定，衡量和发展个人及团队绩效并使其符合组织战略目标的连续过程。我国学者付亚和（2003）^[2]把绩效管理看作是改善员工绩效，发挥团队和个人潜力，从而使组织持续成功的管理思想与战略意义上的综合管理方法。显而易见，绩效管理是指为改善个人与团队绩效而采取的一种管理过程或方法。

2.数字化管理

关于数字化管理，现今同样形成了许多研究成果。曹书民和杜清玲（2008）^[3]通过对企业数字化转型手段的研究和PDCA循环方法在绩效管理中的应用，说明了如何借助数字化手段来提升企业绩效管理水平。杭建平（2002）^[4]通过对中国制造业提高管理效率和转变管理现状的研究，说明数字化转型对企业的推动作用及其解决策略。邬爱其、刘信（2020）^[5]在对浙江企业基本状况、行业分布与产业发展形势、管理现状、企业发展资源能力等进行调研的基础上，阐述企业加速数字化转型应具备的基本能力和人才保障。杨新铭（2017）^[6]在对传统经济面对未来充满变数的外部环境、激烈的行业竞争以及企业本身如何找到一条可持续发展道路等问题进行研究的基础上提出了数字化管理创新所带来的经济价值。赵西三（2017）^[7]对中国制造业以数字经济为主导、以信息数字化管理手段带动企业产品创新能力和业务营销能力进行了研究。张音（2009）^[8]研究介绍了数字化管理手段在档案管理中的重要作用，并通过构建信息化系统的有效解决方案来解决传统管理方法中存在的缺陷与弊端，推动档案管理有效地查询，存储，分析与管理。

三、当前绩效考核面临的问题

1.目的扭曲

绩效考核，作为管理工具，原本旨在激励员工为企业战略目标而奋斗，促使员工实现更高的工作质量和效率。但是在现实中，这个本应有益于企业和员工的体系逐渐扭曲，演变成了纯粹的奖金分发工具。这个问题的核心在于绩效考核变成了员工眼中的"分钱/扣钱工具"，导致了发生以下问题。

首先绩效考核的过度关注奖金分配，削弱了激励员工为企业长期战略目标而努力的初衷。员工越来越将精力集中在如何在考核中争取更多的奖金上，而忽略了实际工作的质量和效率。这种狭隘的追求使员工倾向于采取短期、个体主义的行为，而非为企业整体利益着想。因此绩效考核的本质激励作用逐渐淡化。其次，目的扭曲也导致了不正当的行为和作弊现象的出现。员工可能会寻求不正当手段来提高自己的绩效评分，以获取更多奖金。这包括可能的数据篡改以及虚报工作成绩等行为，这不仅损害了企业的诚信和声誉，也损害了员工之间的合作与信任。另外，绩效考核过于侧重奖金分发，也容易导致对员工的不公平对待。有时候个别考核标准可能会过于主观或武断，导致某些员工受到不公平的对待，而其他人可能会因为上级的个人喜好或偏见而受益。这种不公平会严重影响员工的士气和团队协作。

2.误用工具

企业在绩效管理中，经常犯的一个严重问题是误用绩效工具，尤其是在选择合适的方法和框架时常常出现“病急乱投医”的情况。一个典型的误用案例是将OKR等目标管理方法错误地当作绩效考核工具。这种误用不仅浪费了资源，还影响了绩效管理的效力。

OKR等目标管理方法的本质是用于目标设定和战略规划的工具，其核心思想是将高层战略目标分解为具体的目标和关键结果，以实现战略执行的透明度和可追踪性。但是若将其误用为绩效考核工具会导致严重的问题。因为绩效考核需要更广泛的考核因素，包括个人行为、团队合作、职业素养，工作成绩等，而OKR主要关注目标的达成，不具备综合性的绩效评估能力。同时，误用绩效工具可能会导致员工的不满和挫败感。如果员工被要求按照OKR等目标管理的方式来工作，他们可能会感到不公平，因为这种方法更适用于战略规划和目标设定，而不适用于个人的职业发展和评估。这可能会导致员工对绩效管理体系的不信任，降低他们的工作积极性。并且误用绩效工具还会浪费时间和资源。企业可能会花费大量精力来实施和维护一个并不适用于绩效考核的工具，这些资源本可以用于更合适的绩效管理方法的开发和实施。这不仅增加了成本，还分散了管理的注意力，降低了绩效管理的效力。

3.考核指标不相关

在绩效考核中，一个普遍存在的问题是不相关的考核指标，即绩效考核项目与被考核者的职责脱节，导致指标的不相关性。这种情况可能对员工和组织都产生负面影响，破坏了绩效考核的公平性和合理性。

不相关的考核指标会让员工感到困惑和不公平。当员工的绩效考核与其实际工作职责没有直接关联时，他们会觉得考核不公平，因为他们无法有效地控制或影响与其职责无关的指标。例如，将"人均利润率"用于人力资源部门的绩效考核，这个指标与人力资源的职责和工作性质明显不相关，员工将感到无法理解和无奈。并且不相关的考核指标可能导致员工的行为不当。员工可能会被迫采取一些不道德或不符合组织价值观的方式来实现与其绩效考核相关的指标，因为他们知道这些指标与其实际工作无关，而他们的奖金和职业发展却取决于这些指标。这可能导致员工之间的竞争和不正当行为，损害了组织的道德和文化。最终，不相关的考核指标将影响绩效考核的有效性。如果指标与被考核者的职责脱节，那么绩效考核将失去其本应具有的评估和激励员工的功能。这可能导致绩效考核成为一项纯粹的例行工作，而不是有助于员工成长和组织发展的工具。

四、精准绩效考核体系结构构建

1.绩效考核项目指标数据库的精细化定制

绩效考核项目指标数据库的精细化定制在精准绩效考核体系中具有至关重要的地位。这一制定过程涵盖了明确每个部门和岗位的绩效考核项目和指标、定义清晰的计算逻辑和标准，以确保指标与企业发展战略保持一致。

绩效考核项目指标数据库的精准化定制需要与企业的特点和需要相契合。不同企业拥有不同的战略方向、业务模型和文化价值观，绩效考核项目必须与这些方面相一致。例如，一个以创新为核心竞争力的高新技术企业可能会将创新能力、新产品开发速度等指标纳入考核体系，而这些指标对于传统零售企业可能就不太相关。所以绩效考核项目必须根据企业的战略定位进行精细化的调整。与此同时，定制化的绩效考核项目需要明确每个部门和岗位的具体职责和目标。这需要深入了解各个部门的运营方式、核心业务，以及员工在这些部门中的角色和职责。例如，销售部门的绩效考核可能包括销售额、客户满意度等指标，而研发部门的绩效考核可能包括产品研发进度、技术创新等指标。只有明确每个部门的关键绩效指标，才能确保绩效考核的针对性和有效性。值得注意的是，绩效考核项目指标数据库的定制还需要定义清晰的计算逻辑和标准。这意味着确定如何收集、计算和评估每个指标，以及如何确保数据的可靠性和准确性。例如，如果一个指标是客户满意度，就需要明确客户反馈的收集方式、评分标准、评估频率等细节，以避免主观性和不一致性。

2.绩效量度评估模型的精准度

绩效量度评估模型的精准度是实施有效的绩效管理中的关键步骤。这一模型必须具有高度的准确性，能够确保模型准确量化和评估绩效的数量和质量，从而可以建立公平的激励体系，明确目标，改进绩效，提高员工的绩效水平，最终实现更好的业绩。

绩效量度评估模型需要能够准确地度量绩效完成度的数量。这包括对关键绩效指标的定量评估，例如销售额、生产量、客户满意度等。如果模型不能准确地捕捉到这些数量方面的变化，就无法提供有关员工和组织实际绩效的准确信息。这可能导致错误的绩效评估和奖金分配，损害员工的激励动力和公平感。另一方面，绩效量度评估模型需要考虑绩效的质量。除了数量，绩效的质量同样重要，因为它反映了员工在完成任务时的专业水平、精确度和创新能力等方面的表现。例如，一个销售人员完成了销售任务，但其销售的产品质量存在问题，可能会有客户投诉而造成负面影响。所以绩效量度评估模型必须能够细致地评估绩效的质量，以确保员工不仅仅是完成任务，而且是以高质量的方式完成。当然，还需要考虑不同岗位和部门之间的差异。不同的工作职责和职能可能需要不同的绩效指标和评估方法。例如，销售人员的绩效可能主要基于销售额，而研发人员的绩效可能更侧重于创新和产品质量。

3.内部绩效定额系统的科学设定

内部绩效定额系统在企业绩效管理中发挥着至关重要的作用，它需要经过科学的设定以确保准确性和公平性。

科学设定的内部绩效定额系统有助于确保绩效标准的准确性。这一系统的目标是为企业内部绩效考核制定量化标准，以便对员工和部门的绩效进行评估。如果这些标准不准确，将会导致不公平的评价和潜在的争议。例如，如果一个部门的绩效定额被设定得过高，那么员工可能会感到不公平，因为他们难以达到这些高标准。反之如果标准过低，那么员工可能会感到缺乏挑战，过于轻松也将让绩效评估失去意义。另一方面，科学设定的内部绩效定额系统有助于确保资源的有效利用。企业通常需要投入时间、人力和资金等资源来实现绩效标准。如果这些标准没有经过科学设定，就可能导致资源的浪费。例如，如果一个部门的绩效标准过于宽松，可能会导致不必要的人力和资金浪费。需要进行降本增效相关措施，相反，如果标准过于严格，可能会导致资源不足，影响业务运作。由此可见，科学设定的内部绩效定额系统有助于建立公平的绩效管理体系，员工和部门的绩效评估应该基于客观、可衡量的标准，而不应受到主观因素的影响。因为通过科学设定的绩效定额，可以确保评价的公平性，并减少人为干扰。这有助于建立员工对绩效评估的信任，增强他们的参与度和士气。

4.激励兑现模块的精细化关联

激励兑现模块是绩效管理中的关键要素，它需要与绩效考核结果、奖励体系和薪酬福利体系之间建立精细化关联，以确保绩效考核真正能够激发员工的积极性和影响奖金分配的公平性和合理性。

合理的激励方法和奖励方案需要根据绩效考核结果进行精确制定。如果激励方法和奖励方案与绩效考核结果不符，将会导致员工感到不公平和不满。例如，如果一个员工表现出色，但其奖励与其绩效不相称，他可能会感到不受重视，这会降低其积极性。因此精细化的关联有助于确保激励方法和奖励方案与绩效考核结果一致，能够有效地激发员工的工作热情。并且精细化的关联也有利于建立公平合理的奖金分配体系。绩效考核结果应该直接影响员工的奖金和薪酬福利水平，以便员工感到工作的付出与回报是公平的。如果激励兑现模块不与绩效考核结果关联，就可能导致员工感到奖金分配不公平，从而降低其对组织的忠诚度和积极性。所以精细化的关联有助于建立一个公平和激励性的奖励体系，提高员工的工作满意度和士气。最后激励兑现模块的精细化关联有助于管理者更好地了解员工的绩效和动机。通过将绩效考核结果与激励方法和奖励方案关联，管理者可以更容易地识别高绩效员工和需要改进的领域。这使他们能够采取有针对性的措施，如提供培训或晋升机会，以更好地满足员工的职业需求。

五、基于数字化绩效管理的全绩效管理系统运行

1.全员绩效管理的多层级实施

全员绩效管理的多层级实施是现代企业绩效管理体系的关键组成部分。这个方法在组织内部针对不同层级的员工和管理对象，采用不同的绩效管理逻辑、方法和手段，以确保全员都积极参与绩效管理，实现协同作业和绩效改进的目标。

第一，全员绩效管理涵盖了整个组织的各个层级，从高层管理人员到基层员工，每个人都被纳入绩效考核的范畴。这有助于建立一个全员共识，即每个人都对组织的绩效目标和战略方向负有一定的责任。高层管理人员需要确保组织整体绩效良好，中高级管理人员需要领导和管理自己的团队，核心业务骨干需要承担关键业务任务，基层员工需要按照自己的职责完成工作任务。这种多层级的责任体系有助于实现组织绩效的整体提升。

第二，多层级的绩效管理方法有助于提高协同作业和团队协作。通过对各层级的绩效考核，组织可以识别出绩效高和低的区域，有针对性地采取措施来改进。高层管理人员可以制定年度战略目标，中高级管理人员可以确保目标得以实现，核心业务骨干可以承担关键任务，基层员工可以高效履行职责。这种分工和协同作业有助于组织更好地应对市场竞争和变化。

第三，多层级的绩效管理也有助于员工个人的职业发展。不同层级的员工可以根据自己的职责和绩效表现，制定个人发展计划和目标。他们可以通过不断提升自己的绩效，逐步晋升到更高层级的职位，实现个人职业发展的目标。

2.全精准方法的数字化支持

全精准方法的数字化支持在现代绩效管理中扮演着至关重要的角色。全绩效管理系统采用全精准方法，依靠数字化工具支持绩效考核和评估，这为企业带来了巨大的优势。

第一，数字化工具确保了绩效考核指标的准确性。在传统的绩效考核中，数据的收集和整理往往是繁琐且容易出错的环节。但是通过数字化工具，企业能够自动化地收集、分析和汇总数据，减少了人为错误的可能性。这意味着绩效考核的数据更加可信，员工和管理层都可以更有信心地依赖这些数据来做出决策。

第二，数字化支持帮助企业更好地适应不断变化的市场环境。现代市场环境变化迅速，企业需要灵活地调整战略和目标。全精准方法的数字化支持允许企业根据实际情况快速修改绩效考核指标和权重，以确保这些指标与新的战略方向保持一致。这种灵活性是传统绩效考核所无法比拟的，它使企业更具竞争力。

第三，数字化工具提高了绩效考核的可调整性。如果企业发现某些绩效指标不再适用或需要进行调整，数字化系统可以迅速进行修改，而不需要重新设计整个考核系统。这减少了资源和时间的浪费，同时也有助于员工更好地理解和接受新的考核标准。

第四，数字化支持还促进了绩效考核的透明度和可视化。通过数字化仪表板和报告，员工和管理层可以清晰地查看绩效数据和趋势，不需要繁琐的数据分析工作。这提高了员工对自己绩效表现的认知，也使管理层更容易进行决策和反馈。

3.多维度绩效考核的全方位覆盖

多维度绩效考核的全方位覆盖是全绩效管理系统的一项关键特征，它在多个方面实现了员工和组织的全面评估，包括组织能力、战略目标、变革创新、职能履约、团队建设、文化践行等多个维度。

第一，多维度绩效考核提供了更全面的视角。传统的绩效考核可能过于侧重于财务绩效，而忽视了其他关键方面的表现，如组织文化、员工满意度和创新能力。全绩效管理系统通过引入多维度考核，使得员工和组织的表现可以从多个角度进行评估，确保了考核的全面性。

第二，多维度绩效考核有助于对齐战略目标。每个维度都可以与企业的战略目标直接相关联。例如，战略目标实现维度可以衡量企业是否成功实现了既定目标，而文化践行维度则反映了组织文化是否支持战略实施。这种对齐确保了员工的个人工作与企业的长期愿景保持一致。

第三，多维度绩效考核的核心作用是促进了绩效管理的精细化。每个维度都可以被进一步分解和定制，以满足企业的具体需求。这种精细化的管理方法有助于更好地理解和管理组织的各个方面，从而提高了绩效管理的有效性。

4.全周期绩效管理的战略贯穿

全周期绩效管理的应用，确保了企业战略从制定到实施再到优化的全过程都得以关注和改进。有助于确保战略的连续性和可持续性，强调了战略的实施和执行，注重了战略的优化，数据驱动决策，提高了企业的适应性，是现代企业成功的关键因素。

第一，全周期绩效管理强调了战略的长期性。企业战略不应该只是一纸文件或短期计划，而应该是一个长期愿景的体现。通过全周期绩效管理，企业可以将战略规划与战略执行、战略实施和战略发展相结合，确保了战略的连续性和长期执行。这有助于企业在竞争激烈的市场中取得持续的竞争优势。

第二，全周期绩效管理关注了战略的实施和执行。制定一个精良的战略计划是重要的，但更重要的是如何将其付诸实践。全周期绩效管理确保了战略的有效执行，通过事前、事中和事后的评估，监测战略的实施进度和成就，及时调整和改进执行计划，以确保战略能够顺利实施。

第三，全周期绩效管理注重了战略的优化。市场环境和竞争态势都会不断变化，企业需要灵活地调整战略以适应这些变化。全周期绩效管理包括战略优化评估和战略发展评估，使企业能够检查战略的有效性，发现和纠正问题，并根据市场动态进行调整。这有助于确保战略的可持续性和适应性。

5.全流程的闭环体系

全流程的闭环体系是全绩效管理系统的一个关键特征，不断地去持续修正和调整绩效目标、实现绩效结果的不断改进、促进员工参与和自我管理以及建立持续改进的文化，帮助组织不断提升绩效水平和员工生产力，从而实现更好的业绩和竞争优势。

第一，闭环体系强调了绩效目标的持续修正和调整。在传统的绩效管理中，一旦设定了绩效目标，通常很难进行修改，即使在实际执行中出现了问题。然而全流程的闭环体系允许组织根据实际情况对绩效目标进行周期性的修正和调整。这意味着绩效目标可以根据市场变化、竞争压力和内部需求进行灵活调整，以确保它们仍然与组织的战略目标保持一致。

第二，闭环体系通过反馈机制实现了绩效结果的不断改进。在传统的绩效管理中，绩效考核往往是一次性的事件，员工在一个月/季度/年结束时接受评估，然后等待下一次的考核。但是全流程的闭环体系允许员工和管理层在绩效周期内进行持续的反馈和改进。这意味着员工可以及时了解自己的表现，发现问题并采取措施加以改进。管理层也可以根据实际绩效结果来调整激励措施和培训计划，以更好地支持员工的发展和组织的目标。

第三，闭环体系促进了员工的参与和自我管理。在传统的绩效管理中，员工通常是被动接受评估和反馈的对象，而在全流程的闭环体系中，员工更加积极参与绩效管理过程。他们可以设定自己的绩效目标，监测自己的进展，并与管理层进行定期的讨论和反馈。这种参与度显著提高了员工的对绩效体系的认同感和自我管理能力。

六、结语

绩效管理是现代企业成功的关键之一。通过精准的绩效考核体系和全绩效管理方法，企业能够更好地激发员工的潜力，实现战略目标，并不断提高组织绩效。但要想确保绩效管理的成功，需要充分关注激励兑现、考核指标的准确性、全方位覆盖以及全周期管理等关键因素。只有在这些方面精细关联和持续改进，企业才能真正实现绩效管理的价值，为可持续发展打下坚实基础。

参考文献：

[1]HermanAguinis著,刘昕,柴茂昌,孙瑶译.绩效管理（第3版）[M].北京:中国人民大学出版社,2014.

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[5]邬爱其,刘信.加快提升浙江企业数字化转型能力[J].浙江经济,2020(12):50-51.

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