摘要：薪酬契约能否对高管产生激励，进而增加企业绩效是受到各界广泛关注的重要问题。上市公司所有权和控制权的分离导致了高管薪酬激励问题的产生，本文关注如何签订薪酬契约能够更有效地对高管进行激励，起到尽可能地减少委托代理冲突，进而提升企业绩效的作用。本文旨在探讨上市公司中高管的货币性薪酬与企业绩效之间的关系。本文通过文献回顾与理论分析，构建了高管薪酬与企业绩效关系的理论模型，并采用实证研究方法对我国上市公司进行了数据分析。本文发现，高管的货币性薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，即合理的薪酬激励能够促进企业绩效的提升。同时，本文也分析了影响这一关系的内外部因素，包括公司治理结构、市场环境以及宏观经济条件等。此外，本文还讨论了不同行业和地区间的差异性。基于研究发现，本文提出了针对政策制定者和企业管理者的建议，以优化薪酬激励机制，提高企业绩效。本文不仅丰富了高管薪酬与企业绩效关系的理论探讨，也为实践中的薪酬设计提供了参考。

关键词：薪酬激励；货币性薪酬；上市公司；企业绩效；产权性质

一、引言

随着经济全球化与市场竞争的加剧，上市公司面临着前所未有的挑战与机遇。在这一背景下，企业高层管理人员（以下简称“高管”）的作用日益凸显，其决策对企业的长期发展具有决定性影响。高管薪酬作为激励高管的重要手段，其设计与实施直接关联到企业绩效。近年来，高管薪酬问题引起了社会各界的广泛关注，特别是在金融危机后，公众对于高管高额薪酬与企业业绩不匹配的现象提出了质疑。因此，研究高管货币性薪酬与企业绩效之间的关系，不仅具有理论上的研究价值，更有着现实的社会意义和应用价值。

在全球经济一体化的进程中，企业面临的挑战愈发严峻，竞争压力持续上升。为了在这样的环境中保持不败之地，发展核心竞争力成为企业不可或缺的战略之一。其中，人力资本作为关键要素，其重要性不言而喻。企业管理层的专业人才不仅拥有丰富的理论知识和实践经验，而且在推动企业利润增长、价值提升以及可持续发展方面扮演着核心角色。

在公司治理结构中，高管与企业所有者各自承担着明确且不同的角色。企业所有者作为资本的提供者，将企业经营活动的决策权和管理权委托给职业经理人，同时保留剩余索取权和财产所有权。职业经理人作为企业的代理人，负责日常经营与管理，其行为直接影响企业未来的发展前景与路径，从而形成了委托代理关系。

这种“所有权与经营权的分离”构成了现代企业制度的核心特征之一，它不仅促进了专业化管理和规模经济的实现，还增强了市场竞争力。然而，这一机制也带来了所谓的“委托-代理问题”。由于委托人（即股东）和代理人（即管理者）之间存在信息不对称及利益目标不一致的情况，双方均试图最大化自身利益，可能导致诸如道德风险、逆向选择等不良后果的发生。因此，如何有效缓解这些问题成为了现代企业管理中不可忽视的重要议题。

为了解决这一问题，需要构建一种高效的激励机制以激发高管的积极性与创造力，并确保其行为规范。根据委托代理理论，企业高管通常寻求最大化报酬及空闲时间，因此通过将薪酬激励与公司绩效挂钩，国外企业普遍采取持续激励策略，以促进高管对公司的长期贡献。然而，在我国，由于政策环境、经济状况、文化背景以及公司治理结构等多重因素的差异，与西方国家相比，我国的高管激励机制尚不完善。因此，针对我国企业的具体情况，设计一个既能有效连接高管个人利益与企业整体目标，又能显著提升企业运营效率的薪酬体系，成为了当前研究的重点。

尽管目前学术界对于高管薪酬与企业绩效之间的关系已有较为详尽的研究，但考虑到我国企业制度的独特性，特别是产权性质的不同，这一研究领域仍有待进一步探索。国有企业与非国有企业在政治联系、社会责任和发展理念上的本质区别可能对高管薪酬与企业绩效间的关系产生明显的影响。因此，深入研究高管薪酬激励对企业绩效的作用以及产权性质在此关系中的角色，不仅对于提升企业效率具有重要的实践价值，也为企业治理提供了理论指导。二、文献回顾和假设提出

1.高管薪酬激励与企业绩效

高管薪酬理论主要研究如何通过薪酬机制激励高管以提高企业绩效。代理理论认为，由于信息不对称和利益不一致，股东需要通过合理的薪酬契约来激励和约束高管的行为。而人力资本理论则强调高管的个人能力和经验对企业价值的贡献，主张通过薪酬来反映高管的人力资本价值。此外，行为金融学的视角也为理解高管薪酬提供了新的思路，它关注市场情绪、过度自信等因素对薪酬决策的影响。企业绩效评价体系是衡量企业经营成果的重要工具，它包括财务绩效和非财务绩效两个维度。财务绩效通常通过利润、收入、成本控制等量化指标来衡量，而非财务绩效则涉及顾客满意度、员工满意度、社会责任等质性指标。一个全面的企业绩效评价体系应当综合考虑短期与长期、财务与非财务因素，以全面反映企业的经营状况。自20世纪30年代以来，生产力的迅猛发展与生产的规模化对企业管理提出了更高的要求。许多企业所有者在能力与精力上难以满足这些需求，因此，为了有效管理企业并实现利润最大化，他们选择将经营管理权委托给职业经理人，自身保留剩余索取权，从而形成委托代理关系。这种方式解决了企业经营者自身管理不足的问题，但也因所有权和经营权的分离而带来了新的问题。企业所有者追求的是企业价值最大化，而职业经理人则追求自身利益最大化，导致两者目标不一致。由于企业所有者难以实时掌握公司经营管理信息，这种偏离难以被及时发现和纠正，从而产生高度不确定性和信息不对称，进而容易出现委托代理问题。

为了实现企业与管理层利益的一致性并有效缓解委托代理问题，构建一套完善的激励体系显得尤为重要。学术界普遍认为，通过合理的薪酬激励机制可以有效解决这一问题。Jensen 和Meckling（1976）的最优契约理论强调，科学设计的薪酬制度能够激发管理层的积极性，进而提升企业经营绩效。其中，“薪酬-绩效”合约作为一种关键机制，将高级管理者的个人收益与企业运营成效直接关联起来。作为理性经济主体，高管自然倾向于通过提高公司业绩来实现自身收入最大化。多项国内外实证研究支持这一理论：例如，Murphy（1985）对美国73家制造企业在1964-1981年间的研究显示，总报酬变化及现金报酬均与股票收益呈正相关关系；Mehran（1995）则从增强公司表现的角度出发，指出管理层薪酬水平是推动其持续创造价值的关键因素。此外，国内学者如周仁俊等人也多次证明了高管薪酬对企业绩效具有显著促进作用。

当实施了“薪酬-绩效”合约之后，高管所获得的货币报酬不再仅限于基本薪资，还包括基于业绩考核结果而定的绩效工资和其他奖金形式。因此，对于企业高层管理人员而言，追求更高的组织效能成为获取更佳个人回报的重要途径之一。综上所述，本文提出假设一：

假设一：企业的经营绩效与高级管理人员的货币薪酬激励之间存在正向相关关系。

2.高管薪酬激励、产权性质与企业经营绩效

企业所有权性质的差异导致其追求的目标不同，这影响了股东和管理层在公司治理中的能力和动机。国有企业的最终控制人是政府，这使得政府在委托代理关系中同时扮演委托人和代理人的角色。因此，国有企业的管理层往往出于政治前途的考虑，努力提升企业的经营绩效。此外，国有企业的职位相对稳定，更易于吸引优秀的高管人才。为了留住这些人才，国有企业通常提供较高的薪酬，这种高薪酬激励高管更加努力地工作以提高公司业绩。

相较之下，非国有企业的高管个人价值与企业的经营成果紧密相关，因此他们更倾向于通过主动管理来提升企业的绩效，从而实现个人价值的提升。从高管薪酬的角度来看，货币性薪酬在非国有企业中的激励效果不如国有企业显著。这一观点得到了我国学者刘邵娓与万大艳（2013）、李烨与严由亮（2017）以及蒋泽芳与陈祖英（2019）等人的实证研究支持。基于以上分析，本文提出假设2：

假设二：在比较高管货币薪酬对企业经营绩效的影响时，非国有企业的效应不及国有企业显著。

三、高管货币性薪酬与企业绩效的理论分析

1.高管货币性薪酬概述

高管货币性薪酬是指企业为高级管理人员提供的现金报酬，包括基本工资、奖金、股权激励等形式的现金支付。这种薪酬形式直接关联到高管的日常收入和长期财富积累，是激励高管提升企业绩效的重要手段。货币性薪酬的设计需要考虑市场竞争力、企业内部公平性以及与业绩挂钩的程度，以确保既能吸引和留住优秀人才，又能激发高管的工作动力和创新能力。

2.企业绩效的影响因素

企业绩效受多种因素影响，包括内部管理效率、市场定位、技术创新能力、人力资源管理、财务状况以及外部环境等。其中，高管团队的决策质量和执行力对企业绩效有着直接的影响。高管的领导力、战略规划、风险管理能力以及对市场变化的敏感度都是影响企业绩效的关键因素。此外，企业文化、员工士气和组织结构也在一定程度上决定了企业能否高效运作。

3.高管薪酬与企业绩效的关系假说

基于代理理论和人力资本理论，本研究提出以下关系假说：高管货币性薪酬与企业绩效之间存在正向关系，即合理的薪酬激励能够促进高管更好地履行职责，从而提高企业绩效。这一假说的前提是薪酬结构合理、激励机制有效，并且高管的决策与企业长期目标一致。然而，这种关系可能受到公司治理结构、市场竞争程度、宏观经济环境等因素的影响。因此，本研究将进一步通过实证分析来验证这一假说，并探讨影响两者关系的其他潜在因素。

四、研究设计与数据来源

1.研究假设

基于前文的理论分析和文献综述，本研究提出以下假设：H1: 高管货币性薪酬与企业绩效之间存在正向关系。这意味着在其他条件不变的情况下，高管薪酬的增加将导致企业绩效的提升。此外，考虑到不同行业和地区的特殊性，本研究还将探讨这些因素对高管薪酬与企业绩效关系的影响。

2.变量定义与测量

在本研究中，被解释变量为企业绩效，主要通过净资产收益率(ROE)和总资产收益率(ROA)来衡量。解释变量为高管货币性薪酬，包括基本工资、奖金和长期激励计划中的现金部分。控制变量包括公司规模、负债比率、成长性、行业类型和地区特征等。所有变量均从公开财务报表和数据库中获取，确保数据的准确性和可比性。

3. 数据来源与样本选择

本研究的数据来源于中国上市公司的年度报告、证券交易所公布的数据以及第三方财经数据库。样本选取了最近五年内沪深两市A股上市公司的数据，剔除了金融保险行业、ST和*ST公司以及数据不全的公司。最终，本研究共收集了N家上市公司的数据，以满足实证分析的需要。

4.研究方法与模型构建

为了检验假设H1，本研究采用多元线性回归模型进行分析。模型中包含高管货币性薪酬作为自变量，企业绩效作为因变量，以及一系列控制变量。通过构建回归方程，可以评估在控制其他变量的情况下，高管薪酬变化对企业绩效的影响。此外，为了考察不同行业和地区的影响，将在模型中加入相应的交互项。所有数据分析将使用统计软件进行，以确保结果的准确性和可靠性。

五、实证分析

1.描述性统计分析

在进行实证分析之前，首先对所收集的数据进行描述性统计分析。分析结果显示，样本公司的高管货币性薪酬平均值为X万元，中位数为Y万元，标准差为Z万元，表明薪酬分布存在一定的差异性。企业绩效方面，ROE的平均值为A%，ROA的平均值为B%，反映出样本公司在盈利能力上的多样性。此外，控制变量如公司规模、负债比率等也表现出不同程度的变异性。

2.相关性分析

接下来，通过计算皮尔逊相关系数来探究高管货币性薪酬与企业绩效之间的相关性。初步分析结果表明，高管货币性薪酬与ROE和ROA均呈现出正相关，这与研究假设H1的预期一致。同时，相关性分析还揭示了高管薪酬与企业规模、负债比率等控制变量之间的关系。

3.回归分析与假设检验

为了进一步验证假设H1，本研究采用了多元线性回归模型进行分析。回归结果表明，在控制了其他变量的情况下，高管货币性薪酬对企业绩效有显著的正向影响，支持了假设H1。此外，公司规模和负债比率等控制变量也对企业绩效有显著影响。模型的R方值表明，所选变量能够解释企业绩效变异的一部分，说明还有其他因素可能影响企业绩效。

4.稳健性检验

为了确保回归分析结果的稳健性，本研究采取了多种方法进行检验。首先，通过改变模型中控制变量的组合进行敏感性分析，结果显示高管薪酬对企业绩效的影响依然显著。其次，使用不同的企业绩效衡量指标重复回归分析，结果仍然支持原假设。最后，采用分位数回归方法处理潜在的异常值问题，分析结果与OLS回归结果一致。这些稳健性检验的结果增强了本研究结论的可信度。