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 人力资源
企业专业技术人员职业发展渠道研究
发布时间:2022-07-15 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:在当今知识经济时代,企业专业技术人员作为知识密集型人才,发挥着越来越重要的作用。特别是在高科技企业中,自主研发;专业研发能力;d人才决定企业的核心竞争力。那么,如何在企业环境下有效地管理专业技术人员的职业发展通道就成为了一个亟待解决的问题。
  关键词:企业;技术人员;职业发展渠道
 
  一、导言
 
  专业人员是指从事新产品、新工艺、新产品的研究开发,并在生产过程中提供技术支持的员工。因为研发人员。管理部门是企业自主研发和科技创新的主力军,企业专业技术人员的职业发展渠道管理现已成为高科技企业人力资源管理的关键部分。目前国内外比较流行的技师职业发展通道模式是“双阶梯制”,指的是“技术”和“管理”两个发展方向。针对国内大多数企业存在的技术岗位与管理岗位权力不一致、岗位变动时缺乏对其能力的考察、培训开发体系无法满足企业实际需要等问题,企业应平衡技术岗位与管理岗位的权力,强化岗位变动时的岗位评价体系,完善培训开发体系。 从而显著提高专业技术人员的素质,充分调动企业技术人员的工作积极性和主动性,提高自身的技术创新能力。
 
  二、企业专业技术人员职业发展渠道存在的问题
 
  (一)技术岗位和管理岗位的权力不一致。
 
  企业中专业技术人员的“Y型”职业发展通道,理论上是为专业技术人员提供销售、人力、财务、管理等多种发展方向。在这几个方向平行的层面上,同级别的公司员工应该有相同的权利义务、薪酬待遇、晋升空间和发展机会。沿着管理方向晋升的技术人员将有更多的权利和义务做出决策,而沿着技术方向晋升的技术人员将在研发中有更多的发言权。d和更多的技术资源。因为沿着管理渠道发展的技术人员享有更高的权利和义务,他们实际上比通过技术渠道发展的技术人员“更好”,在官本位的局面下会更有地位。一些R & ampd人员会看到沿着管理通道更有发展前景,所以转到管理岗位。作为研发的质量;d人员在一定程度上决定了公司的创新水平,久而久之,企业可能会因为R & ampd人员。
 
  (二)跳槽时缺乏对其能力的考察。
 
  技术和管理岗位的调动,很多企业都是领导和个人意愿通过开会讨论决定的,没有考虑到调动后员工的性格和人格是否能胜任职务,所以调动的主观性很大。所以很有可能是换岗后,相关人员认为自己不适合现在的岗位,更倾向于之前的岗位。(三)培训开发体系不能满足企业的实际需要
 
  企业培训体系包括入职培训、专业技能培训、进修培训等。但很少有企业会考虑管理知识的培训。当企业研发。d人员从技术岗位转到管理岗位,这个过程缺乏相关的管理理论知识和技能培训。此外,由于各种原因,一些企业未能实施培训活动,或者工作流程非常简单,无法对技术人员产生巨大的效果,从本质上提高他们的成长,从实质上帮助他们的职业发展。如果企业开展的培训不能满足专业技术人员职业发展的需要,就很难实现企业和员工的目标,也很难留住员工。
 
  三、提高企业专业技术人员职业发展渠道管理水平的措施
 
  (一)平衡技术岗位和管理岗位的权力
 
  企业设立专业技术人员职业发展通道的初衷是希望技术专业人员能够纵向晋升,让他们尝试行政和管理工作。因此,企业鼓励研发是非常可行的。d .具有相应专业的人员根据其研发能力转向合适的职业发展渠道;d能力和管理能力。比如,对于工作过程中管理能力较弱、性格内向的技术人员,企业应该鼓励他们留在技术岗位上,让他们继续进行深入的技术研究,从而减少企业技术人员的流失概率。因此,在职业发展渠道中,要求不同渠道的同级人员在薪酬、报酬、地位、权力和义务等方面保持一致。技术岗位和管理岗位都应该有同样的权力和话语权。应适当减少管理岗位的权力,提高技术岗位的决策话语权,以保证技术人员的稳定和公司相对公平的竞争环境。
 
  此外,无论是技术岗位还是管理岗位,都应区分不同层级的权力,即通过个人能力和绩效评价赋予相关人员的权限,从而增强员工在不同职业发展渠道中的竞争意识和创新意识,使权力与贡献、能力与经验的关系更加合理。
 
  (二)加强转岗时的岗位评价制度。
 
  一是企业在技术岗位和管理岗位之间交流时,企业人力资源部门对相关人员实行考核准入制度和评价制度。技术岗位调任管理岗位或其他岗位的,人力资源管理部门应当考察技术人员的管理能力,评估其是否适合管理岗位,避免企业优秀专业技术人员流失。当考核完成并确认其具有优秀的管理能力后,企业会将其转入管理岗位,并通过员工对技术流程的掌握程度、自身能力以及公司拟赋予的管理权力,安排其进入相关管理岗位并确认其水平。可以根据职位的学历、职称、年龄、工作经历、证书、性格、领导与管理、与人沟通的能力、处理疑难问题的能力等来确定。对于大企业来说,员工的资质需要多方面的衡量,而对于中小企业来说,只需要选择少数几个重要的能力进行评估。比如技术人员需要在专业知识、动手能力、逻辑思维能力上更强,而管理人员需要在领导能力、语言表达能力上更强。销售人员需要在沟通能力、性格乐观、抗挫折能力强等方面有相应的要求。其次,还是要对相关员工转岗后的绩效进行监控,评估相关管理或技术水平和能力要求,细化和量化其工作指标、科技创新成果或待完成的管理成果等。主要从工作能力、工作业绩、工作热情三个方面。需要注意的是,当公司人员从管理岗位调到研发;d岗位,技术创新在评价要素中的权重分布稍多。相反,专业技术人员从技术岗位转岗到管理岗位时,沟通理解能力在评价要素中的权重占得多一点。
 
  第三,员工从管理岗位转到技术岗位,会发现很多评价指标不合理,劳动成果无法评价。比如进入技术岗位后,你会发现你的工作成果有一定的特殊性,很多属于技术创新、新产品开发、新技术研发、工艺改进、一些想法等。因此它们不能在评估中得到反映。所以在管理上,企业要考虑这个原因,设置额外的绩效考核因素。
 
  总而言之,把握好不同岗位之间的联系,量化细化评价指标,指标权重配备的合理性,形成一个完整的体系,是非常重要的。
 
  (3)完善培训发展体系。
 
  企业要认真落实专业技术人员培训制度,特别是一些技术岗位和管理岗位发生变动的员工,要对其需要提高的技能进行跟踪、交流和观察,开展相关培训,评估培训效果,及时调整人员状态。毕竟企业中职业发展通道的目的是补充不同岗位员工的其他知识,比如专业技术人员的横向发展,可以补充业务知识,提高工作管理能力,可以作为重点培养的后备人才。
 
  同时,由于企业中专业技术人员的职业发展渠道不仅仅是技术岗位和管理岗位之间的转换,还有生产岗位和技术岗位之间的转换,生产车间的人员也没有接受过系统的研发培训。d相关的理论知识,彻底解决了研发中遇到的问题;d根据他们在生产部门的原始思维。这也有漏洞,容易导致员工不满,出现大的工作失误。因此,人力资源管理部门应加强不同岗位的轮岗培训,并做好相关反馈。
 
  此外,由于技术人员职业发展通道管理的连续性,人力资源管理部门应建立专业技术人员相关培训动态档案,适当调整培训重点,调动专业技术人员在工作和培训中的主动性和积极性。
 
  四、结论
 
  综上所述,在新经济时代,高新技术企业对专业技术人员职业发展渠道的管理起着非常重要的作用。因此,企业应提高专业技术人员职业发展渠道的合理性和人性化,实施“职业渠道横向发展”和“职业渠道纵向发展”,真正做到激励员工,提高员工岗位胜任能力,拓展专业技术人员职业发展路径,培养全方位、复合型人才,满足技术人员多样化需求,促进企业持续、可持续发展。
参考文献:
[1] 梁祺.港五公司专业技术人员职业发展通道研究[D].大连海事大学,2015.
[2] 钱鑫.论述多重职业发展通道对国企专业技术人员的激励作用[J].企业导报,2016(14):147.
[3] 赵珂珂.Y型职业通道助力专业技术人员发展[J].经济论坛,2016(08):127-130+152.

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