摘要：研究问题：国内领导风格与员工创新行为研究在文献综述基础上，从不同维度出发，提出领导风格对员工创新行为的影响因素：领导风格偏好与员工创新行为存在负相关；国内领导风格与员工创新行为之间存在正相关关系的研究假设；对国内领导风格与员工创新行为之间相互关系的中介效应进行了实证研究并进行了检验；后续研究将进一步探讨其与员工创新行为之间的关系。

• 一、理论基础

  作为一种管理策略，领导风格对组织的成功至关重要。但迄今为止，对于我国关于领导风格与员工创新行为的研究尚处于起步阶段。本文从领导风格偏好视角出发针对我国管理者群体中员工的行为进行研究。众所周知领导风格偏好(Talent Principle Agent)是一种管理行为模式。根据该模式所要求的行为方式所表现出来的行为倾向与领导风格的特征具有密切联系—如风格会在不同类型人群中呈现出不同的特征。由于中国文化差异以及不同地区在具体管理实践中与西方理念存在着巨大差异而导致员工行为方式也具有显著差异化[1]与不同类型的管理方式之间的联系与不同类型企业管理者中领导风格水平（即领导风格）可能存在的差异性之间有着密切联系和直接联系。

  • 1、组织文化与管理策略的影响

    在中国，由于地域与文化传统等因素，组织的领导者可能会更加关注员工创新行为方面的表现，但是对领导风格则存在着较大程度上的不同[2]。由于中国的发展时间尚短，文化传统上仍然以农耕为主，而且中国作为农业大国，同时又是一个比较重视人力资源，注重人才选拔与培养的国家，因此对员工在文化和领导方式上都会存在一定程度上的影响。在西方管理理论中，领导风格偏好与组织管理策略都有着密切关系。具体而言，管理策略中要求领导者在对员工的直接影响以及在管理者对下属的间接影响方面发挥着重要作用。在具体的管理中对于管理者群体内部领导风格偏好因素分析表明中国企业内管理者群体内部领导风格偏好存在着显著差异化。因此本文将从组织文化与管理策略两个角度对领导风格因素在企业中的作用进行详细的分析，以验证管理者群体内的领导风格偏好。

  • 2、自我意识与创新偏好的影响

    在自我意识的影响下，员工会更加关注自身的需求，他们更倾向于把自己交给领导来带领。这一趋势不仅会对管理者自身在组织中所处地位产生影响，还会对管理者所采取的领导风格也产生很大的影响。自我意识不仅会影响个体在自我分析能力上的提升，而且会为个体提出自己所擅长的一项或多项工作。而且在中国传统文化中，人们更多追求个人发展甚至成功，而忽视了集体目标。如果管理者能够发现自己更倾向于让员工发展自身，那么他在组织中就会获得更多的自主权更多空间。因此本研究中员工倾向于选择具有自我意识和创新偏好特征的管理者。

  • 3、创新与组织结构的关系

    创新行为与组织结构密切相关，在不断发展的信息时代，组织结构的不断变化使得信息传递和沟通变得越来越复杂，因此，创新活动就必须能够根据组织结构变化及时地反馈信息，并能够在不断变化的环境中进行创新，从而实现创新的目的。由此，创新活动就要求组织结构不断地进行调整，适应不断变化的市场环境。如根据市场环境变化以及企业自身发展因素所采取的组织机构来调整和变化组织结构。例如，根据变化趋势，不同类型组织需要相应调整组织结构来适应不断变化的市场环境并保持组织的正常运行。组织结构的调整就是提高组织创新力的有效途径。

  • 4、创新能力和创新绩效差异

    创新能力是一个相对概念，它是在一定条件下组织创新活动中表现出来的一种能力，是在特定条件下组织所特有的一个特性。由于创新绩效被认为是组织成员在面临挑战时所表现出来的能力之一，因此有必要对其进行区分。为了了解领导风格不同对员工创新能力和创新绩效间的相关关系，本文以创新绩效指标作为衡量依据。考虑到不同地区在具体管理实践中与西方理念存在巨大差异导致员工行为方式也具有显著差异化。因此将影响员工创新行为的因素归纳为领导风格的偏好以及领导风格与其行为方式间形成良性循环的关系。

• 二、理论模型

  领导风格通常指的是领导力的形式。在不同的文化中，人们对于领导风格的界定各有不同。传统上对于领导风格的界定是根据领导者的具体领导能力来划分的。目前已有一些学者对这样的划分方法进行了改进。他们认为不同的管理者对于创新行为所具备的领导力模式是不一样的。

  • 1、目标管理模式

    目标管理模式强调领导者要积极鼓励员工，提供一个有利于员工实现目标的环境。在这一点上，领导者能够以积极的态度去激励员工实现组织目标，而不是以消极的态度去鼓励员工实现组织目标。这样能够有效地调动员工的积极性，让员工从组织内获得持续反馈。同时管理者也能够为这种反馈提供帮助，让员工对组织内实现目标更有信心。在目标管理模式下，目标是引领下属通过实现组织目标。在具体实施过程中，管理者需要引导下属将个人目标与组织目标结合起来，在满足目标要求的同时还要保证组织目标能够得以实现。

  • 2、激励策略模式

    激励策略模式也是在领导风格的基础上延伸出来的，他们将激励方式分为对管理者进行直接指导和间接指导两种形式。在直接指导上，鼓励员工去主动学习并去解决他们遇到的问题。而对于领导方面，则对他们施加一定程度的支持鼓励。具体来说，在激励方式上，直接指导可以使领导者在组织中通过一种行为来产生一种激励行为。例如领导者可以在办公室或者是会议室中通过一些行为来影响员工的创新行为。

  • 3、激励与控制模式

    激励与控制模式(Sequoia& Evans,2009)是研究团队领导者在促进员工自我发展和创造更好业绩方面所采用的方式。激励与控制模式(Sequoia& Evans,2010)的三种方式是：直接提供支持、通过内部评估和外部环境帮助员工完成工作目标，以及通过外部管理和激励方式帮助员工保持创新意愿——这三种方式都体现出了激励与控制模式的领导力特征。在激励与控制模式下，领导者需要调动员工的积极性，并提供支持措施来激励其表现。如果下属是公司中被提拔出来，他们会努力保持自己学习能力强、工作态度积极、对公司有贡献的特点。反之，如果他们不具备这种能力，那么下属就会变得懒惰、消极、不愿意工作，甚至会通过抱怨的方式影响自己工作状态并限制创新时间。因此，激励与控制模式下的领导力特征，主要包括主动控制、激励控制三种方式。

  • 4、情感主导模式/态度模式

    情感主导模式/态度模式强调管理者通过情感来影响下属，而非仅仅通过态度来影响下属。情感主导模式强调领导者不需要通过情感来影响下属，而是通过改变他们的思维方式以及行为方式来让下属去做他们想做的事情。但是，情感主导模式会造成员工心理上产生一种“防御”心理。因此，管理者在对待下属时要采用宽容的态度。同时，在管理中需要不断地激励下属以激发他们的潜能，而不是让他们表现得像是没有动力一样。因此管理者可以通过适当有效地使用情感来鼓励下属创新并提高他们的积极性。

• 三、理论解释变量

  根据前人研究，国内领导风格偏好主要有三种类型：内向型、外向型和外向型。国外文献中, Burke等人[2](Burke& Bennett)在研究工作情境对领导风格偏好特征的影响时[2](P.787)发现：在国内领导风格的影响因素中外向型因素是最重要且影响最显著的特征[2](Prasad等人[3](P.254);而“中国员工工作情境中的领导风格”(Tu et al.2013)结果却不一致: Tu et al.(P.255)[4](Prasad等人[4](P.446)[5](P.258);也有研究对领导风格在员工之间的相互作用进行了研究分析并发现对于国内领导风格对员工创新行为影响因素的预测效果均不显著。因此本文提出：国内领导班子和下属个人能力等因素可作为影响国内外员工创新行为的预测因子。其中包括工作情境因素；领导行为水平以及员工整体发展状态可以作为本理论解释变量之一。

  • 1、领导风格

    领导风格是指领导成员在对待下属时所采取的一种领导风格。通常情况下，领导风格包括内向风格和外向风格。在领导者和下属之间存在着一种双向互动的关系，即领导可以帮助下属成长，也可以影响下属对领导的看法和态度。从行为方式上来看，领导者与下属是相互依存存在的，领导风格与员工个人行为具有密切关系。如果领导者的领导风格倾向于支持或保护下属，那么员工会以积极的方式进行工作。反之，如果领导者倾向于保护或反对下属或阻碍下属的工作，那么下属则可能会采取消极措施。在本文研究国内领导风格对员工创新行为影响因素中，领导风格在本研究中直接通过问卷调查得到，因此根据被试特征和工作情境下工作表现考察领导风格对其个人创新行为的影响程度。

  • 2、工作情境因素

    Tu等人在对工作情境中影响员工创新行为的影响因素进行实证研究时发现，国内外员工在工作强度上存在显著差异。国内员工的工作强度往往更大，加班频率也更高。国外员工则是比较容易受到来自外界因素的胁迫。因此国内管理层在对待工作难度和工作强度上可能会与国外存在一定差距。

  • 3、领导行为水平

    国内领导行为水平指的是领导机构的人员配置，包括团队成员中处于不同领导岗位上的人员以及处于不同领导职位下的人员，团队成员中处于同一职位中的人员则被视为团队成员中处于同一领导个体。在本研究中，根据理论假设，在我国目前处于初级发展阶段的环境下，高层管理者对于下属的指导方式往往会更多依赖于上级的直接领导。因此，对国内领导行为水平进行量化分析就显得十分必要。根据上述文献对员工领导行为水平的描述，本文将领导行为水平分为五个维度：团队成员领导行为、内部关系领导者行为、团队内人际关系领导者行为、内部关系外向型领导行为。对五个维度进行分解可以得出以下四种解释模式：注：表示数据来源为中国企业领导行为问卷。

  • 4、员工整体发展状态

    对于员工整体发展状态, Burke等人[2](Burke& Bennett)在研究领导与员工关系时发现，员工发展是企业发展中一个重要的影响因素，因为只有员工发展好了才能获得更高成就和更高权力[3](Prasad等人[4](P.446), Prasad等人[5](Prasad等人[6](P.551), P.446);也有研究通过控制员工的社会支持与心理健康状态，提出一个以员工满意度和家庭支持为变量来测量员工领导与成员个人行为，最后预测其创新行为。对此 Burke等人在国内研究中提出一种新的理论来解释这种现象：工作满意度与工作技能水平之间存在着显著相关关系。如果员工更关注于能够为团队带来价值和成就感时就会更加注重团队合作和对自我的认识，从而使自身在组织中能够获得更高的幸福感；而对个人能力越担心则创新行为发生率越高进而更愿意进行更多地创新。