基于大数据思维的IT人才流动研究
发布时间：2023-02-17 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:随着科技的不断进步和移动互联网的普及，人们已经进入大数据时代。在这个时代，人们更加关注大数据技术的发展和适用领域，而忽略了大数据思维的研究。思维可以决定行为，行为决定命运，所以思维的重要性不言而喻。
本文作者运用大数据思维解读人才流动，致力于寻找一种适合IT人才培养的激励理论——成就需要理论，并运用该理论提出IT人才团队的培养措施，体现了人力资源管理大数据思维的核心是真正做到以人为本。
关键词:大数据思维；人才流动；IT人才；激励理论；成就论需要
一、大数据思维
(一)思维
思维是人脑借助语言对客观事物进行概括和间接反应的过程，是人类的一种精神活动。思维以感知为基础，同时又超越了感知的界限。思维引导使人探索和发现事物的内在联系和规律，是认知过程的高级阶段。
思维往往决定个人的行为。当人们遇到各种问题和困难时，思维可以帮助人们从多方面进行思考，以找到问题的答案。那么在今天的“大数据时代”，我们应该有怎样的思维？笔者将这种思维称为大数据思维。
(二)大数据思维
大数据思维属于一种思维方式，即看待事物的角度、方式和方法，往往一种思维方式会对人的言行起到决定性的作用。维克多·迈耶-勋伯格曾说:“所谓大数据思维，是指一种意识形态。如果公共数据处理得当，可以为千百万人迫切需要解决的问题提供答案。
笔者认为，大数据思维在理解大数据的特征上可以描述为:
1.大数据思维是一种包容性的整体思维。从数据量的“量”的特性来看，大数据中的数据包含了所有可能的数据。正是因为大数据包含了所有可能的数据，数据分析的传统思维发生了重大改变。传统的数据分析是一个数据抽样分析的过程，根据研究目标和需求做出假设，先明确样本需求，然后根据数据样本需求收集数据并进行分析。同时也是一个“定性->定量->定性”的过程。此时，最终分析结果的有效性和可靠性在很大程度上取决于取样样本的数据质量。在大数据思维下，顺序正好相反，即先产生数据，构成整体，即“样本=整体”，然后数据分析的过程就变成了“定量->定性”，大大提高了分析的有效性和可靠性。
就企业人力资源管理者而言，根据大数据思维的纳入，笔者建议管理者要关注企业的所有员工，把每一个进入企业的人都当成企业需要的人才，绝对避免选择性感知、光环效应、对比效应、投射和刻板印象。面对管理者对所有员工的情绪，而不是把所有的情绪都投入到一些所谓的人才上；同时，也要更加重视和控制从人员到人员培养和发展的全过程细节。
包容的另一个方面是，作为企业管理者，你应该能够更加理性地看待和处理企业中的一切问题。黑格尔曾经说过“存在即合理”，企业中的问题也是合理的，哪怕这种合理性给企业带来了不利的影响，只有在这种心态下，企业管理者才能更加冷静客观地处理问题。
2.大数据思维是一种整合思维。考虑到数据的“粘性”特性，传统数据分析由于数据量有限、数据增长缓慢以及数据采集、存储、数据处理、分析、挖掘等软硬件技术的限制，更注重数据之间的因果关系。但在大数据思维中，由于数据量和各种技术的支持，人们开始关注数据之间的相关性。笔者认为无论是因果关系还是相关关系，第一，数据之间的关系是天然存在的，只是类属于哪种关系的区别；其次，因果关系是一种相关性。在大数据时代，相关性是数据之间普遍存在的，可以广泛反映所有的细节。
这种整合思维要求企业管理者无论是在技术能力还是企业情感上，都要更加注重培养员工与企业的相关性，增强人岗匹配和员工的信念与忠诚度。要做到这一点，企业管理者需要在包容性思维的基础上，灵活地整合员工和企业。
3.大数据思维，一种与时俱进的思维从大数据的“速度”特征来看，数据量的增长是爆发式的，数据之间的关联变化也越来越复杂。随着数据的几何增长，对事物的描述也逐渐从简单的系统演变为复杂的巨系统。如果不能与时俱进，更加积极主动地迎合大数据的变化，主动了解数据背后的信息，那么数据的价值就体现不出来。
对于企业管理者来说，这种与时俱进的思维表现，无论是在世界层面，还是在国家社会行业层面，都要时刻跟上企业内外的变化，能够及时对现有的管理思维、管理方法和手段做出适应性调整；作为人力资源经理，我们需要更加关注员工的情绪、工作能力、工作态度的变化，及时做出调整。
4.大数据思维也是一种创新思维。维克多·迈耶·勋伯格曾经说过，“大数据是人们获取新知识和创造新价值的源泉。“在大数据时代，作为企业管理者，要有创新精神，敢于用大数据控制现在，预测未知。对于企业人力资源的管理者来说，更需要打破以往对企业人才理解和管理的禁锢，绝对不能患得患失。
5.大数据思维也是一种开放共享的思维。对于某个企业来说，目前的数据信息远没有大数据的规模。这个时候，企业管理者就需要能够以开放共享的方式与行业内的其他企业共享信息，实现共赢。对于企业人力资源经理而言，开放共享不仅意味着与行业内其他企业的人力资源部门共享信息，也意味着与专业的人力资源管理企业合作，同时也意味着勇于与企业员工共享信息。
6.大数据思维是一种服务思维。大数据可以为人服务，体现数据的价值。作为一个企业人力资源经理，服务的思路就是定位好自己，既能服务企业管理者，提高企业效率；还可以服务于不同的业务部门，提高部门生产管理的效率；然后服务企业员工，提高员工的工作满意度和企业文化认同感，进而增加员工的忠诚度。
7.大数据思维是一种预防性思维。很多专家认为，大数据最大的作用在于通过大数据本身的所有特性进行预测，而预测的作用之一就是防患于未然。
在企业管理中，在人才流动不合理的情况下，可以采用这种大数据思维。
综上所述，笔者认为大数据思维的核心是:以人为本，技术支撑，利用数据，关注细节，及时调整，开放共享。
二、人才流动分析
(一)人才流动概述
人才流动一般是指人才在不同地区、组织和岗位之间流动的行为。从企业层面来说，一个是企业之间的人才流动，一个是企业内部的人才流动，是指同一组织内部不同岗位之间的人才流动。
面对人才流动的现象，笔者不禁要问，到底是哪些因素在影响人才流动？人才流动有必要吗？人才流动的意义是什么？
(二)影响人才流动的因素
人才流动是一种行为，关于行为的研究有很多理论。比如，行为主义者认为行为是由外部因素引起的；本能认为行为是内因造成的。
勒温的场动力学理论表明，同一个体原有的个体特征的外在表现会随着环境的变化而变化，从而导致个体的最终行为。【/h/】日本学者中松义郎的目标一致性理论认为，在某个群体中，如果个体的目标与群体的目标方向一致，那么此时个体的特性会得到充分发挥，群体也会得到充分提高；反之，个人的特性会受到抑制，尤其是当个人与群体的目标方向完全相反时，个人的行为会对整体的工作效率产生很大的负面影响。
总之，个人目标与群体目标是否一致是影响行动力的因素之一。
(三)人才流动的必要性
关于人才流动的必要性，国内外有不同的表述。在国内，邓小平同志曾在1977年说过:“没有人才的流动，思想就会僵化”；南京大学教授赵曙明等人也认为，“从整个社会来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求”
在国外，Kuck从个体层面证明了人才流动的必要性。他认为，当人才的创造力达到较低水平时，应该果断处理。他们可以采取企业内部跳槽的方式，或者让他们流向其他外部企业。
美国学者Katz也通过另一个层面，即组织层面，证明了人才流动的必要性。卡茨认为，从人才开始一起工作的那一年半，属于组织的成长发展期。这时，由于人才之间的不熟悉和一些意识形态的碰撞，组织内部的沟通水平逐渐上升。人才在一起工作的一年半到五年期间，组织内部信息沟通的水平和效果是最高的；共事五年，组织内部的信息沟通水平开始下降。这是因为五年让人才形成了固定的思维模式，进而让人才的反应迟钝，大家的认识趋同。此时，沟通水平的下降意味着组织开始老化，失去活力。这个时候，组织就有必要对这种现象进行调整。调整的方法是利用人才流动来重组组织。
(四)人才流动的意义
通过以上对人才流动的分析，笔者认为企业管理者在控制人才流动的同时，应充分利用人才流动，控制适合自身企业的人才流动速度，更加合理地配置人力资源，提高人力资源的利用率。正如蔡敏曾璐所认为的:“人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构、发挥人才潜能的一个必不可少的重要环节。”"
人才流动有以下意义:
1.人才流动是社会发展的需要。科学技术的不断进步带来了社会生产力的提高，促使新的工业领域的出现。人力资源作为一种特殊的生产要素，通过人才的合理流动，可以更好地配置资源，促进社会分工的进一步发展，提高人才的利用率，实现人力资本效益的最大化，促进社会生产力的发展。
2.人才流动是企业发展的需要从经济学“成本-收益”的角度来看，在企业中，人才过剩或者人力资源短缺都会让企业背上沉重的包袱，从而极大地影响企业的发展。因此，为了使企业更好地发展，合理利用人才流动至关重要。
3.人才流动是为了满足人才自我发展的需要。人才流动可以帮助人才提高知识和技能，找到自己的发展方向，发挥更大的作用。人才需要通过多种方式展示自己，而人才流动恰恰为这种自我表达需求提供了可能。
三、大数据思维下的IT人才流动对策分析
结合对大数据思维和人才流动的研究分析，笔者认为大数据思维与传统的人才流动理论不谋而合，即人才流动的产生是必然的，也是必要的。
但是，一旦人才流动率过高，就会导致人才流动不合理，对企业发展造成不利影响。面对这种不合理的人才流动，大多数企业通常采用“堵”或“补”
所谓“堵”，就是企业为了防止人才流失，会打一些亲情牌，或者提高人才原有的薪资福利。不管采取什么手段，目的都是你想去，我不让你去。
所谓“填补”，就是“从外面引进”，也就是我们通常所说的“空降兵”(空降，当然指的是高级人才)，或者暂时在劳动力市场或者通过猎头公司对外招聘。以“空降兵”为例。通常情况下，“空降兵”空降到企业往往会出现以下情况:“空降兵”的能力与企业不匹配，导致决策失误；团队对新人才的敌视导致原企业人员的不配合，导致“空降兵”的决策得不到很好的执行等等。
所以，笔者认为，面对不合理的人才流动，最好的办法就是运用大数据的预防性思维。企业要加强自身造血功能。所谓造血功能，就是注重自身人才梯队的培养，而不是简单的防止人才流失或外部“空降”引进，既能缓解人才流动发生时给企业带来的突如其来的不适应感，又能使通过自身造血系统产生的人才多于从外部引进的人才。
当然，企业自身人才队伍的培养早就引起了企业的重视，但从实际情况来看，大多数企业管理者往往认为企业自身人才队伍的培养是一件投入成本高、回报慢、风险大的事情，因此没有针对性的培养企业人才。
基于大数据思维中防患于未然的思维含义，作者通过IT人才团队的培养，探讨如何应对人才流动。首先，将IT人才的特点与激励理论相结合，为这类人才的培养寻找理论依据。
(一)IT人才概述
本文所说的IT人才是指从事IT R&D和设计相关工作的技术人员，具体需求有两个方面:一是业务能力，所谓业务，是针对企业(甲方)开发的信息系统服务目标行业。如果甲方是钢铁行业，那么IT技术人才的业务能力就是掌握钢铁行业的生产知识。如果你服务于银行业，你需要掌握银行业金融行业的知识；第二，对IT技术能力的掌握程度
(二)IT人才的特点
IT技术人才一般具有个性和工作的特点
1个性
(1)自我价值
自我价值也可以理解为自我实现的需求。需求理论早期，马斯洛把人的需求分为五个层次，生理。就IT人才而言，由于他们知识水平高，工资待遇好，生理需求和安全需求已经基本得到满足。而社交需求(又称社交需求)，随着社交媒体的不断发展，IT人才的社交需求也在很大程度上得到了满足。与上述三种需求相比，IT人才有自尊，得到了他人的一定认可和关注，但成就感没有得到充分满足，成长诉求、自我发展潜力和自我实现中的自我实现没有得到实现。他们希望最大限度地开发自己的潜力，发挥个人的能力，从而实现个人的理想，真正体现自己的价值。
(2)独立性
由于IT人才经过多年的系统教育，学历和个人素质都有了很大的提高，同时也掌握了最新的IT技术。相比一线操作人员，IT人才更倾向于在空间和时间上都有一个独立自由的工作环境和氛围。他们不想被领导禁锢，总在寻找激发创造力的场景和时间。
(3)忠于自己的专业
随着互联网的发展和行业的不断细化，人才在评价与所在企业的关系时，已经摆脱了传统的雇佣与被雇佣关系的认识。他们可以通过社交网络、猎头公司等途径获得更高的职位和薪酬。他们对自己的能力和技术有绝对的自信，有的甚至达到崇拜。这个时候，他们更忠于自己的专业。
2工作特点
(1)工作具有挑战性和创造性
IT人才对自己的专业知识和技术有绝对的信心，未知的挑战对他们有绝对的吸引力。他们希望在具有挑战性和创造性的工作中重新发展和展示自己的才华和灵感，同时通过不断的挑战，通过不断学习新知识和掌握新技术来刺激自己。对于重复性的工作，他们很快就会厌倦，从而导致他们不再主动学习知识。到了一定程度，他们会反思自己，发现自己已经失去了上进的动力。通常这个时候，如果不选择跳槽，他们需要找有创造性的工作；或者流向其他企业寻找能挑战和激发其创造力的工作；如果不留在原企业岗位，最终会导致人才的隐形流失，造成人才自身和企业的相互伤害；
(2)难以准确跟踪工作过程
IT人才的工作主要是脑力劳动。现在常用的方法是以项目为基础限定项目的时间节点，但时间节点的意义对于服务对象甲方来说更为显著和有效，鉴于系统研发是一项创造性很强的工作，需要it人才充分发挥，这就使得工作过程无论是时间还是地点都难以控制。其次，有时候几个项目之间会有重叠的区域，即在项目A的过程中，由于项目B的需要，IT人才临时调到项目B进行协调，此时一个IT人才会同时在几个项目上工作；
(3)工作结果难以准确衡量
例如，IT人才X在项目1的详细设计过程中，被领导指派对另一个新项目2进行调研和需求分析，于是X完成了项目1的主要模块，将模块剩余的简单事情交给Y，然后赶到项目2进行调研和需求分析过程。在这种情况下，X的工作结果因工作性质而难以衡量。
从上面的描述中，我们可以清楚地看到，IT人才的工作特点是为了满足自身个体特点的需要。一旦原企业无法满足这种需求或者不采取一些有针对性的激励措施来满足需求，IT人才通常会选择通过流动来调整自己。
(3)激励理论
在一个企业中，企业的收入不仅取决于技术和设备的数量，更大程度上取决于企业对员工的使用。合理使用员工可以使员工最大限度地发挥自己的才能和能力。员工是否愿意将自己的才华和能力最大程度地投入到企业中，往往取决于员工的动机；动力来自于员工自身的需求。通过发现和激发员工的需求来控制员工工作动机的过程就是激励过程。激励对员工起着行为导向的作用，可以激发、促进和强化员工在工作中的正确行为，充分调动员工的主观能动性和创造性，充分发挥员工的能力、特点和潜力，提高员工的工作效率。这时候企业的业绩必然会有很大的提升，进而完成企业设定的目标。
动机理论是处理需要、动机、目标和行为之间关系的理论。激励理论有以下三种类型:
1内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，也就是说内容型激励理论关注人的需要，在人的需要的基础上进行有针对性的激励，即人需要什么就能满足什么。
基于内容的激励理论的重点是研究人的动机激励。主要包括“需要层次理论”、“双因素理论”、“成就需要动机理论”、“ERG理论”；
2基于过程的动机理论关注的是从个体动机到个体行为的心理变化过程。主要包括“期望理论”和“公平理论”；
3修正激励理论，即行为修正，主要包括“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”。
(四)IT人才与激励理论的匹配
以下针对IT人才的特点，结合激励理论进行匹配:
IT人才是典型的具有创造性思维的脑力劳动者；我压力很大，对自己的能力和才华有绝对的信心，总想通过自己创造力的展示获得成就感；工资比较丰厚，但是IT人才绝对是逻辑思维的爱好者。他们对自己的薪酬福利有自己的分析判断，绝对理性。更适合这部分人的激励理论应该是成就需要理论。
基于对IT人才特点的分析，可以发现这样的人才更适合成就需要理论。下面，笔者将运用激励理论中的成就需要理论来探讨建立IT技术人才团队的措施，从另一个角度解决人才不合理流动的问题。
四、运用成就需要理论培养IT人才
影响成就动机的因素主要有个体性别和年龄、受教育程度、兴趣、工作难度、工作环境、社会期望和社会环境。
从性别和年龄来说，这是与生俱来的，不可改变的；大的社会环境不是我们能控制的，所以我们不做太多的研究；以下主要针对学历，爱好，工作难度，工作环境，社会期望。
(1)教育程度方面的培训措施
企业的教育程度可以包括学历教育程度和工作业务能力教育程度两部分。解决业务能力教育水平的最好办法是进一步深化校企合作。
笔者认为可以采取以下措施:
1组织IT人员开展有针对性的短期培训课程，强化现有技术人员在业务上的弱项；
2如果IT人员出差频繁，周期长，参加短期培训班的学习时间很难控制。那么为了解决这个问题，我们可以把需要学校培训的资料录制成视频，放在企业内部的学习网络库中。但这样做的缺点是IT人员无法及时有效地与学校讲师沟通。
3深化校企合作，大力支持合作高校选派学生到企业实习，让学生在学校学习专业实践能力和相关业务能力，同时感受企业文化。
4加强校企项目合作，充分利用高校和企业各自的优势，实现资源互补，提升大学生的实践技术能力。同时，企业的IT人员也在教育的缺失中得到提升。
(2)培养兴趣的措施
优秀的人才往往很有创造力，敢于脱离常规思维。IT人才所从事的工作也需要强大的创意支撑，这就要求IT人才要有创造力。
个人的创造力与兴趣的建立密切相关，兴趣不一定与工作直接相关，但兴趣的培养可以充分激发他在工作中的创造力。
以钱学森先生为例。大家都知道钱学森先生是著名的科学家，但其实钱学森先生在文学、绘画、音乐方面也有很深的造诣。我们可以看到，钱学森先生兴趣广泛，这支撑了他在科学技术上的世界级成就。钱学森先生曾说，“正是音乐艺术理论中蕴含的对生命的诗意而深刻的理解，丰富了我们对世界的认识，学会了艺术的博大思维方法。”所以兴趣的培养对于IT人才的培养非常重要。
作者建议可以采取以下措施:
每个人都会有自己的爱好。只要企业有自信，有关注，一定会找到大家的兴趣爱好。比如几个人经常聚在一起，那么很可能是因为兴趣相同。所以第一步是找到员工的利益；第二步是增强每个IT人员的兴趣。比如喜欢球类运动，可以组织内部或者行业间的交流比赛。平时每个员工生日都会送贺卡和蛋糕卡，现在可以改成和自己爱好有关的东西。喜欢球类运动的可以送球票，队服等等。
(3)工作难度的调整措施
IT人才有很强的逻辑分析能力，对自己的判断很有信心。他们愿意接受具有挑战性和创造性的工作，并努力在工作中取得成功，但他们不害怕失败。所以面对工作，他们会先判断企业要求的绩效，再判断绩效能否通过自己的努力达到，再看企业在这个绩效上提供的回报是否满足。
企业在确定某项难度较大的工作时，可以根据IT人员的特点，适当降低“难度实现”的难度，即工作难度不变，但经过上述分析，可以改变一些因素，使IT人员觉得工作实现的难度可以接受。
(四)工作环境措施
工作环境分为硬环境和软环境。所谓硬环境，是指员工办公室里一些有形的、客观的存在；软环境是指一种工作氛围，一种主观存在。硬环境和软环境都能不同程度地提高员工的主观能动性和创造性。
IT人才从事的是一些对创造力要求很高的工作，而这种创造力在最适合IT人员的环境中才能得到充分发挥。所以在硬环境方面，发现员工的兴趣后，每个员工的办公桌都可以根据自己的兴趣进行个性化设置。同时，每个员工的办公桌尽量开放，方便员工实时直接头脑风暴；软环境是指企业文化、制度等。培养员工的兴趣是一种软环境的设置。为员工办理健身卡和游泳卡，透露出企业文化中对员工的关心。笔者认为，软环境设计的理念渗透在硬环境设计的过程中。
(五)社会期望
社会期望包括亲戚朋友的期望。在中国，家庭成员和亲人对个人的期望尤其明显，但父母的期望往往给孩子带来更大的压力；对朋友的期待更多的是一种真诚的希望朋友之间能有一个好的发展，给个人带来的更多的是向上的动力，而不是压力。
面对父母的期望，企业可以采取以下措施:
1。把IT人员当成自己的孩子，经常交流或者组织娱乐活动，会给孩子一种“企业就是家，同事就是家人”的舒适感，减轻来自父母的期望压力；
2企业要不断提升自己的实力，通过企业的提升给IT人员带来更高的平台，让他们不断进步，逐步达到父母的期望；
3利用企业资源优势，积极为IT人员搭建人才技术交流平台。
大数据时代，数据背后隐藏的事物的真相和规律需要正确的思维引导。如果思维方式不对，那么再好的东西摆在面前，也不容易找到它的价值。大数据思维教会我们，要正确对待和处理问题。任何问题都是合理的，只要合理利用，也可以成为有效的工具。
就人力资源而言，要理性看待人才流动。在传统看来，人才流动是个问题。虽然学者们提出了很多关于人才流动的理论，但更多的被认为是企业中的一种不正常现象。结合大数据思维，笔者认为人才流动不可避免，既促进了企业发展，也阻碍了企业发展；在这种认识的基础上，本文分析了一旦出现阻碍企业发展的人才流动可以采取的策略:“堵”、“补”、“疏导”，其中“疏导”策略是大数据思维中的预防性思维，企业利用这种大数据思维，摆脱原来头痛医头脚痛医脚的思维，即着力培养自己的人才队伍；人才队伍培养的关键是培养对象——人；通过分析it人才的特点，结合传统的激励理论，发现成就需要理论完全适用于IT人才的培养。最后，用成就需要理论来培养IT人才。
参考文献
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯著.组织行为学[M]. 中国人民大学出版社,2012.
[2] 维克托.迈尔-舍恩伯格 .大数据时代[M]. 浙江人民出版社 2013.
[3] 艾伯特.巴拉巴西 .爆发：大数据时代遇见未来的新思维[M]. 中国人民大学出版社,2012.
本文作者运用大数据思维解读人才流动，致力于寻找一种适合IT人才培养的激励理论——成就需要理论，并运用该理论提出IT人才团队的培养措施，体现了人力资源管理大数据思维的核心是真正做到以人为本。
关键词:大数据思维；人才流动；IT人才；激励理论；成就论需要
一、大数据思维
(一)思维
思维是人脑借助语言对客观事物进行概括和间接反应的过程，是人类的一种精神活动。思维以感知为基础，同时又超越了感知的界限。思维引导使人探索和发现事物的内在联系和规律，是认知过程的高级阶段。
思维往往决定个人的行为。当人们遇到各种问题和困难时，思维可以帮助人们从多方面进行思考，以找到问题的答案。那么在今天的“大数据时代”，我们应该有怎样的思维？笔者将这种思维称为大数据思维。
(二)大数据思维
大数据思维属于一种思维方式，即看待事物的角度、方式和方法，往往一种思维方式会对人的言行起到决定性的作用。维克多·迈耶-勋伯格曾说:“所谓大数据思维，是指一种意识形态。如果公共数据处理得当，可以为千百万人迫切需要解决的问题提供答案。
笔者认为，大数据思维在理解大数据的特征上可以描述为:
1.大数据思维是一种包容性的整体思维。从数据量的“量”的特性来看，大数据中的数据包含了所有可能的数据。正是因为大数据包含了所有可能的数据，数据分析的传统思维发生了重大改变。传统的数据分析是一个数据抽样分析的过程，根据研究目标和需求做出假设，先明确样本需求，然后根据数据样本需求收集数据并进行分析。同时也是一个“定性->定量->定性”的过程。此时，最终分析结果的有效性和可靠性在很大程度上取决于取样样本的数据质量。在大数据思维下，顺序正好相反，即先产生数据，构成整体，即“样本=整体”，然后数据分析的过程就变成了“定量->定性”，大大提高了分析的有效性和可靠性。
就企业人力资源管理者而言，根据大数据思维的纳入，笔者建议管理者要关注企业的所有员工，把每一个进入企业的人都当成企业需要的人才，绝对避免选择性感知、光环效应、对比效应、投射和刻板印象。面对管理者对所有员工的情绪，而不是把所有的情绪都投入到一些所谓的人才上；同时，也要更加重视和控制从人员到人员培养和发展的全过程细节。
包容的另一个方面是，作为企业管理者，你应该能够更加理性地看待和处理企业中的一切问题。黑格尔曾经说过“存在即合理”，企业中的问题也是合理的，哪怕这种合理性给企业带来了不利的影响，只有在这种心态下，企业管理者才能更加冷静客观地处理问题。
2.大数据思维是一种整合思维。考虑到数据的“粘性”特性，传统数据分析由于数据量有限、数据增长缓慢以及数据采集、存储、数据处理、分析、挖掘等软硬件技术的限制，更注重数据之间的因果关系。但在大数据思维中，由于数据量和各种技术的支持，人们开始关注数据之间的相关性。笔者认为无论是因果关系还是相关关系，第一，数据之间的关系是天然存在的，只是类属于哪种关系的区别；其次，因果关系是一种相关性。在大数据时代，相关性是数据之间普遍存在的，可以广泛反映所有的细节。
这种整合思维要求企业管理者无论是在技术能力还是企业情感上，都要更加注重培养员工与企业的相关性，增强人岗匹配和员工的信念与忠诚度。要做到这一点，企业管理者需要在包容性思维的基础上，灵活地整合员工和企业。
3.大数据思维，一种与时俱进的思维从大数据的“速度”特征来看，数据量的增长是爆发式的，数据之间的关联变化也越来越复杂。随着数据的几何增长，对事物的描述也逐渐从简单的系统演变为复杂的巨系统。如果不能与时俱进，更加积极主动地迎合大数据的变化，主动了解数据背后的信息，那么数据的价值就体现不出来。
对于企业管理者来说，这种与时俱进的思维表现，无论是在世界层面，还是在国家社会行业层面，都要时刻跟上企业内外的变化，能够及时对现有的管理思维、管理方法和手段做出适应性调整；作为人力资源经理，我们需要更加关注员工的情绪、工作能力、工作态度的变化，及时做出调整。
4.大数据思维也是一种创新思维。维克多·迈耶·勋伯格曾经说过，“大数据是人们获取新知识和创造新价值的源泉。“在大数据时代，作为企业管理者，要有创新精神，敢于用大数据控制现在，预测未知。对于企业人力资源的管理者来说，更需要打破以往对企业人才理解和管理的禁锢，绝对不能患得患失。
5.大数据思维也是一种开放共享的思维。对于某个企业来说，目前的数据信息远没有大数据的规模。这个时候，企业管理者就需要能够以开放共享的方式与行业内的其他企业共享信息，实现共赢。对于企业人力资源经理而言，开放共享不仅意味着与行业内其他企业的人力资源部门共享信息，也意味着与专业的人力资源管理企业合作，同时也意味着勇于与企业员工共享信息。
6.大数据思维是一种服务思维。大数据可以为人服务，体现数据的价值。作为一个企业人力资源经理，服务的思路就是定位好自己，既能服务企业管理者，提高企业效率；还可以服务于不同的业务部门，提高部门生产管理的效率；然后服务企业员工，提高员工的工作满意度和企业文化认同感，进而增加员工的忠诚度。
7.大数据思维是一种预防性思维。很多专家认为，大数据最大的作用在于通过大数据本身的所有特性进行预测，而预测的作用之一就是防患于未然。
在企业管理中，在人才流动不合理的情况下，可以采用这种大数据思维。
综上所述，笔者认为大数据思维的核心是:以人为本，技术支撑，利用数据，关注细节，及时调整，开放共享。
二、人才流动分析
(一)人才流动概述
人才流动一般是指人才在不同地区、组织和岗位之间流动的行为。从企业层面来说，一个是企业之间的人才流动，一个是企业内部的人才流动，是指同一组织内部不同岗位之间的人才流动。
面对人才流动的现象，笔者不禁要问，到底是哪些因素在影响人才流动？人才流动有必要吗？人才流动的意义是什么？
(二)影响人才流动的因素
人才流动是一种行为，关于行为的研究有很多理论。比如，行为主义者认为行为是由外部因素引起的；本能认为行为是内因造成的。
勒温的场动力学理论表明，同一个体原有的个体特征的外在表现会随着环境的变化而变化，从而导致个体的最终行为。【/h/】日本学者中松义郎的目标一致性理论认为，在某个群体中，如果个体的目标与群体的目标方向一致，那么此时个体的特性会得到充分发挥，群体也会得到充分提高；反之，个人的特性会受到抑制，尤其是当个人与群体的目标方向完全相反时，个人的行为会对整体的工作效率产生很大的负面影响。
总之，个人目标与群体目标是否一致是影响行动力的因素之一。
(三)人才流动的必要性
关于人才流动的必要性，国内外有不同的表述。在国内，邓小平同志曾在1977年说过:“没有人才的流动，思想就会僵化”；南京大学教授赵曙明等人也认为，“从整个社会来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求”
在国外，Kuck从个体层面证明了人才流动的必要性。他认为，当人才的创造力达到较低水平时，应该果断处理。他们可以采取企业内部跳槽的方式，或者让他们流向其他外部企业。
美国学者Katz也通过另一个层面，即组织层面，证明了人才流动的必要性。卡茨认为，从人才开始一起工作的那一年半，属于组织的成长发展期。这时，由于人才之间的不熟悉和一些意识形态的碰撞，组织内部的沟通水平逐渐上升。人才在一起工作的一年半到五年期间，组织内部信息沟通的水平和效果是最高的；共事五年，组织内部的信息沟通水平开始下降。这是因为五年让人才形成了固定的思维模式，进而让人才的反应迟钝，大家的认识趋同。此时，沟通水平的下降意味着组织开始老化，失去活力。这个时候，组织就有必要对这种现象进行调整。调整的方法是利用人才流动来重组组织。
(四)人才流动的意义
通过以上对人才流动的分析，笔者认为企业管理者在控制人才流动的同时，应充分利用人才流动，控制适合自身企业的人才流动速度，更加合理地配置人力资源，提高人力资源的利用率。正如蔡敏曾璐所认为的:“人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构、发挥人才潜能的一个必不可少的重要环节。”"
人才流动有以下意义:
1.人才流动是社会发展的需要。科学技术的不断进步带来了社会生产力的提高，促使新的工业领域的出现。人力资源作为一种特殊的生产要素，通过人才的合理流动，可以更好地配置资源，促进社会分工的进一步发展，提高人才的利用率，实现人力资本效益的最大化，促进社会生产力的发展。
2.人才流动是企业发展的需要从经济学“成本-收益”的角度来看，在企业中，人才过剩或者人力资源短缺都会让企业背上沉重的包袱，从而极大地影响企业的发展。因此，为了使企业更好地发展，合理利用人才流动至关重要。
3.人才流动是为了满足人才自我发展的需要。人才流动可以帮助人才提高知识和技能，找到自己的发展方向，发挥更大的作用。人才需要通过多种方式展示自己，而人才流动恰恰为这种自我表达需求提供了可能。
三、大数据思维下的IT人才流动对策分析
结合对大数据思维和人才流动的研究分析，笔者认为大数据思维与传统的人才流动理论不谋而合，即人才流动的产生是必然的，也是必要的。
但是，一旦人才流动率过高，就会导致人才流动不合理，对企业发展造成不利影响。面对这种不合理的人才流动，大多数企业通常采用“堵”或“补”
所谓“堵”，就是企业为了防止人才流失，会打一些亲情牌，或者提高人才原有的薪资福利。不管采取什么手段，目的都是你想去，我不让你去。
所谓“填补”，就是“从外面引进”，也就是我们通常所说的“空降兵”(空降，当然指的是高级人才)，或者暂时在劳动力市场或者通过猎头公司对外招聘。以“空降兵”为例。通常情况下，“空降兵”空降到企业往往会出现以下情况:“空降兵”的能力与企业不匹配，导致决策失误；团队对新人才的敌视导致原企业人员的不配合，导致“空降兵”的决策得不到很好的执行等等。
所以，笔者认为，面对不合理的人才流动，最好的办法就是运用大数据的预防性思维。企业要加强自身造血功能。所谓造血功能，就是注重自身人才梯队的培养，而不是简单的防止人才流失或外部“空降”引进，既能缓解人才流动发生时给企业带来的突如其来的不适应感，又能使通过自身造血系统产生的人才多于从外部引进的人才。
当然，企业自身人才队伍的培养早就引起了企业的重视，但从实际情况来看，大多数企业管理者往往认为企业自身人才队伍的培养是一件投入成本高、回报慢、风险大的事情，因此没有针对性的培养企业人才。
基于大数据思维中防患于未然的思维含义，作者通过IT人才团队的培养，探讨如何应对人才流动。首先，将IT人才的特点与激励理论相结合，为这类人才的培养寻找理论依据。
(一)IT人才概述
本文所说的IT人才是指从事IT R&D和设计相关工作的技术人员，具体需求有两个方面:一是业务能力，所谓业务，是针对企业(甲方)开发的信息系统服务目标行业。如果甲方是钢铁行业，那么IT技术人才的业务能力就是掌握钢铁行业的生产知识。如果你服务于银行业，你需要掌握银行业金融行业的知识；第二，对IT技术能力的掌握程度
(二)IT人才的特点
IT技术人才一般具有个性和工作的特点
1个性
(1)自我价值
自我价值也可以理解为自我实现的需求。需求理论早期，马斯洛把人的需求分为五个层次，生理。就IT人才而言，由于他们知识水平高，工资待遇好，生理需求和安全需求已经基本得到满足。而社交需求(又称社交需求)，随着社交媒体的不断发展，IT人才的社交需求也在很大程度上得到了满足。与上述三种需求相比，IT人才有自尊，得到了他人的一定认可和关注，但成就感没有得到充分满足，成长诉求、自我发展潜力和自我实现中的自我实现没有得到实现。他们希望最大限度地开发自己的潜力，发挥个人的能力，从而实现个人的理想，真正体现自己的价值。
(2)独立性
由于IT人才经过多年的系统教育，学历和个人素质都有了很大的提高，同时也掌握了最新的IT技术。相比一线操作人员，IT人才更倾向于在空间和时间上都有一个独立自由的工作环境和氛围。他们不想被领导禁锢，总在寻找激发创造力的场景和时间。
(3)忠于自己的专业
随着互联网的发展和行业的不断细化，人才在评价与所在企业的关系时，已经摆脱了传统的雇佣与被雇佣关系的认识。他们可以通过社交网络、猎头公司等途径获得更高的职位和薪酬。他们对自己的能力和技术有绝对的自信，有的甚至达到崇拜。这个时候，他们更忠于自己的专业。
2工作特点
(1)工作具有挑战性和创造性
IT人才对自己的专业知识和技术有绝对的信心，未知的挑战对他们有绝对的吸引力。他们希望在具有挑战性和创造性的工作中重新发展和展示自己的才华和灵感，同时通过不断的挑战，通过不断学习新知识和掌握新技术来刺激自己。对于重复性的工作，他们很快就会厌倦，从而导致他们不再主动学习知识。到了一定程度，他们会反思自己，发现自己已经失去了上进的动力。通常这个时候，如果不选择跳槽，他们需要找有创造性的工作；或者流向其他企业寻找能挑战和激发其创造力的工作；如果不留在原企业岗位，最终会导致人才的隐形流失，造成人才自身和企业的相互伤害；
(2)难以准确跟踪工作过程
IT人才的工作主要是脑力劳动。现在常用的方法是以项目为基础限定项目的时间节点，但时间节点的意义对于服务对象甲方来说更为显著和有效，鉴于系统研发是一项创造性很强的工作，需要it人才充分发挥，这就使得工作过程无论是时间还是地点都难以控制。其次，有时候几个项目之间会有重叠的区域，即在项目A的过程中，由于项目B的需要，IT人才临时调到项目B进行协调，此时一个IT人才会同时在几个项目上工作；
(3)工作结果难以准确衡量
例如，IT人才X在项目1的详细设计过程中，被领导指派对另一个新项目2进行调研和需求分析，于是X完成了项目1的主要模块，将模块剩余的简单事情交给Y，然后赶到项目2进行调研和需求分析过程。在这种情况下，X的工作结果因工作性质而难以衡量。
从上面的描述中，我们可以清楚地看到，IT人才的工作特点是为了满足自身个体特点的需要。一旦原企业无法满足这种需求或者不采取一些有针对性的激励措施来满足需求，IT人才通常会选择通过流动来调整自己。
(3)激励理论
在一个企业中，企业的收入不仅取决于技术和设备的数量，更大程度上取决于企业对员工的使用。合理使用员工可以使员工最大限度地发挥自己的才能和能力。员工是否愿意将自己的才华和能力最大程度地投入到企业中，往往取决于员工的动机；动力来自于员工自身的需求。通过发现和激发员工的需求来控制员工工作动机的过程就是激励过程。激励对员工起着行为导向的作用，可以激发、促进和强化员工在工作中的正确行为，充分调动员工的主观能动性和创造性，充分发挥员工的能力、特点和潜力，提高员工的工作效率。这时候企业的业绩必然会有很大的提升，进而完成企业设定的目标。
动机理论是处理需要、动机、目标和行为之间关系的理论。激励理论有以下三种类型:
1内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，也就是说内容型激励理论关注人的需要，在人的需要的基础上进行有针对性的激励，即人需要什么就能满足什么。
基于内容的激励理论的重点是研究人的动机激励。主要包括“需要层次理论”、“双因素理论”、“成就需要动机理论”、“ERG理论”；
2基于过程的动机理论关注的是从个体动机到个体行为的心理变化过程。主要包括“期望理论”和“公平理论”；
3修正激励理论，即行为修正，主要包括“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”。
(四)IT人才与激励理论的匹配
以下针对IT人才的特点，结合激励理论进行匹配:
IT人才是典型的具有创造性思维的脑力劳动者；我压力很大，对自己的能力和才华有绝对的信心，总想通过自己创造力的展示获得成就感；工资比较丰厚，但是IT人才绝对是逻辑思维的爱好者。他们对自己的薪酬福利有自己的分析判断，绝对理性。更适合这部分人的激励理论应该是成就需要理论。
基于对IT人才特点的分析，可以发现这样的人才更适合成就需要理论。下面，笔者将运用激励理论中的成就需要理论来探讨建立IT技术人才团队的措施，从另一个角度解决人才不合理流动的问题。
四、运用成就需要理论培养IT人才
影响成就动机的因素主要有个体性别和年龄、受教育程度、兴趣、工作难度、工作环境、社会期望和社会环境。
从性别和年龄来说，这是与生俱来的，不可改变的；大的社会环境不是我们能控制的，所以我们不做太多的研究；以下主要针对学历，爱好，工作难度，工作环境，社会期望。
(1)教育程度方面的培训措施
企业的教育程度可以包括学历教育程度和工作业务能力教育程度两部分。解决业务能力教育水平的最好办法是进一步深化校企合作。
笔者认为可以采取以下措施:
1组织IT人员开展有针对性的短期培训课程，强化现有技术人员在业务上的弱项；
2如果IT人员出差频繁，周期长，参加短期培训班的学习时间很难控制。那么为了解决这个问题，我们可以把需要学校培训的资料录制成视频，放在企业内部的学习网络库中。但这样做的缺点是IT人员无法及时有效地与学校讲师沟通。
3深化校企合作，大力支持合作高校选派学生到企业实习，让学生在学校学习专业实践能力和相关业务能力，同时感受企业文化。
4加强校企项目合作，充分利用高校和企业各自的优势，实现资源互补，提升大学生的实践技术能力。同时，企业的IT人员也在教育的缺失中得到提升。
(2)培养兴趣的措施
优秀的人才往往很有创造力，敢于脱离常规思维。IT人才所从事的工作也需要强大的创意支撑，这就要求IT人才要有创造力。
个人的创造力与兴趣的建立密切相关，兴趣不一定与工作直接相关，但兴趣的培养可以充分激发他在工作中的创造力。
以钱学森先生为例。大家都知道钱学森先生是著名的科学家，但其实钱学森先生在文学、绘画、音乐方面也有很深的造诣。我们可以看到，钱学森先生兴趣广泛，这支撑了他在科学技术上的世界级成就。钱学森先生曾说，“正是音乐艺术理论中蕴含的对生命的诗意而深刻的理解，丰富了我们对世界的认识，学会了艺术的博大思维方法。”所以兴趣的培养对于IT人才的培养非常重要。
作者建议可以采取以下措施:
每个人都会有自己的爱好。只要企业有自信，有关注，一定会找到大家的兴趣爱好。比如几个人经常聚在一起，那么很可能是因为兴趣相同。所以第一步是找到员工的利益；第二步是增强每个IT人员的兴趣。比如喜欢球类运动，可以组织内部或者行业间的交流比赛。平时每个员工生日都会送贺卡和蛋糕卡，现在可以改成和自己爱好有关的东西。喜欢球类运动的可以送球票，队服等等。
(3)工作难度的调整措施
IT人才有很强的逻辑分析能力，对自己的判断很有信心。他们愿意接受具有挑战性和创造性的工作，并努力在工作中取得成功，但他们不害怕失败。所以面对工作，他们会先判断企业要求的绩效，再判断绩效能否通过自己的努力达到，再看企业在这个绩效上提供的回报是否满足。
企业在确定某项难度较大的工作时，可以根据IT人员的特点，适当降低“难度实现”的难度，即工作难度不变，但经过上述分析，可以改变一些因素，使IT人员觉得工作实现的难度可以接受。
(四)工作环境措施
工作环境分为硬环境和软环境。所谓硬环境，是指员工办公室里一些有形的、客观的存在；软环境是指一种工作氛围，一种主观存在。硬环境和软环境都能不同程度地提高员工的主观能动性和创造性。
IT人才从事的是一些对创造力要求很高的工作，而这种创造力在最适合IT人员的环境中才能得到充分发挥。所以在硬环境方面，发现员工的兴趣后，每个员工的办公桌都可以根据自己的兴趣进行个性化设置。同时，每个员工的办公桌尽量开放，方便员工实时直接头脑风暴；软环境是指企业文化、制度等。培养员工的兴趣是一种软环境的设置。为员工办理健身卡和游泳卡，透露出企业文化中对员工的关心。笔者认为，软环境设计的理念渗透在硬环境设计的过程中。
(五)社会期望
社会期望包括亲戚朋友的期望。在中国，家庭成员和亲人对个人的期望尤其明显，但父母的期望往往给孩子带来更大的压力；对朋友的期待更多的是一种真诚的希望朋友之间能有一个好的发展，给个人带来的更多的是向上的动力，而不是压力。
面对父母的期望，企业可以采取以下措施:
1。把IT人员当成自己的孩子，经常交流或者组织娱乐活动，会给孩子一种“企业就是家，同事就是家人”的舒适感，减轻来自父母的期望压力；
2企业要不断提升自己的实力，通过企业的提升给IT人员带来更高的平台，让他们不断进步，逐步达到父母的期望；
3利用企业资源优势，积极为IT人员搭建人才技术交流平台。
大数据时代，数据背后隐藏的事物的真相和规律需要正确的思维引导。如果思维方式不对，那么再好的东西摆在面前，也不容易找到它的价值。大数据思维教会我们，要正确对待和处理问题。任何问题都是合理的，只要合理利用，也可以成为有效的工具。
就人力资源而言，要理性看待人才流动。在传统看来，人才流动是个问题。虽然学者们提出了很多关于人才流动的理论，但更多的被认为是企业中的一种不正常现象。结合大数据思维，笔者认为人才流动不可避免，既促进了企业发展，也阻碍了企业发展；在这种认识的基础上，本文分析了一旦出现阻碍企业发展的人才流动可以采取的策略:“堵”、“补”、“疏导”，其中“疏导”策略是大数据思维中的预防性思维，企业利用这种大数据思维，摆脱原来头痛医头脚痛医脚的思维，即着力培养自己的人才队伍；人才队伍培养的关键是培养对象——人；通过分析it人才的特点，结合传统的激励理论，发现成就需要理论完全适用于IT人才的培养。最后，用成就需要理论来培养IT人才。
参考文献
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯著.组织行为学[M]. 中国人民大学出版社,2012.
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[3] 艾伯特.巴拉巴西 .爆发：大数据时代遇见未来的新思维[M]. 中国人民大学出版社,2012.
