通过数据相关性分析，表明训练结果评价的反应层和结果层总体上呈显著正相关，即反应层的评价结果越好，结果层的评价结果越好。根据回归分析，反应层对结构层的回归系数在0.01的水平上显著，即反应层是结果层的预测变量。它们之间的相关性很高，反应层对结果层的影响很大。反应层的反馈是好的，即学员对培训的满意度很高，对本次培训产生了浓厚的兴趣。培训安排好，受训者能有积极的学习态度和愉快的心情，能给组织绩效的提升带来积极的影响。当受训者对培训的组织不满时，比如培训日程冲突，培训过程中的环境体验很不好，容易使受训者产生负面情绪，不仅对培训没有好的效果，还会对最终的组织绩效产生负面影响。

 本文试图研究科里奥利模型中四个层次之间的相互作用，主要探讨前三个层次与最后一个层次之间的关系。通过对样本数据的分析，验证了四个因素之间的相关性以及相关性的大小。以往的研究不断改进培训效果评估模型，使其更具适用性，但忽略了模型中的四个层次之间可能存在某种相互影响，而不仅仅是一种递进的形式。通过研究发现，学员在培训中的行为变化可以直接影响组织绩效，而学员对培训的直观感受也会对组织绩效产生较大影响。培训中知识、技能的掌握和态度的变化都会对组织绩效产生影响，但程度略低于前两者。这为科里奥利模型的应用研究提供了不同的研究视角和切入点，从理论上丰富了科里奥利模型四层之间关系的研究。在这一研究的基础上，后人可以进一步探索各层之间的关系。

 本研究也给了人力资源开发实践一些有意义的启示:
 首先，反应层对结果层的影响很大，即学生对课程的满意度对培训实现组织绩效目标有显著影响。因此，企业在规划培训时，应关注会影响培训反应层的因素，如合理安排培训时间、关注讲师的授课技巧、关注课程内容选择中知识的针对性等。一方面，在设计培训方案时，要着眼于会影响学员满意度的因素，优化方案，提高学员的满意度。另一方面，在培训实施的过程中，需要监控相关因素，比如讲师是否尽职尽责，课程内容教学是否存在偏差，学员参与情况如何。如有偏差，应及时调整，确保学生对课程满意。
 其次，学习层对结果层有一定的影响，即受训者对知识、态度和技能的掌握和吸收与培训最终实现组织绩效目标相关，并有一定程度的影响。受训者对知识和技能的掌握是学习水平的提高。受训者的知识面得到了拓展，学到了更多的经营运作理论，足够的知识可以支持受训者更加规范高效的运作，从而提升组织绩效。在企业管理实践中，学习层的评价结果可以通过定期测试、学生间相互学习促进、良性竞争等适时的监督检查来提高。
 最后，行为层对结果层有显著影响，即受训者通过培训所产生的工作行为的改变，能够对培训实现组织绩效目标产生非常显著的影响。员工工作熟练度的提高、沟通方式的改变、工作积极性的提高对个人工作绩效产生积极影响，从而影响组织的整体绩效水平。在企业管理实践过程中，要关注学生行为的变化，提供实践平台，让学生尽可能在短时间内将所学知识运用到实际工作中。鼓励积极的行为改变，及时鼓励正确的行为，消极的强化错误的行为，巩固在培训中所学的知识，使培训的收益最大化。
 同时，通过前三个变量对结果层的回归分析可以看出，行为层与结果层的相关性最强，其次是反应层，学习层与结果层的相关性最弱。这意味着企业在投资培训时，应优先考虑对学员行为层和反应层有显著影响的因素，其次是学习层。因为研究表明，受训者行为的改变和对培训的满意度与最终的组织绩效密切相关，培训的最终目的是为了企业更好的发展。所以我们要把有限的资源投入到最需要的地方，这体现了资源的有效配置。
 研究的局限性
 应该指出的是，这项研究有一些局限性:
 第一，研究范围的局限性。本研究的研究对象是浙江益铭食品有限公司，不涉及其他企业。本研究的结果只能证明在益铭公司的培训情况下模型之间存在这样的关系，研究结果不能广泛应用于各类企业。
 第二，常用方法偏差。由于研究的局限性，本研究的样本数据仅来自被调查者本人，没有全方位收集信息。因此，调查结果可能不可避免地带有主观性。因此，在今后的研究中，应该收集与该员工相关的领导、下属和同事的评价信息，以减少信息的误差和常用方法的偏差。
 第三，横向研究的局限性。本文对研究对象的数据收集只是在一个时间点上，对培训效果的评价应该是全方位的。只有通过全方位的评估，才能更好的了解学员的改变是否是由培训引起的。因此，在今后的深入研究中，可以加入控制组，在训练前后进行测量和数据收集，进一步增加研究的可靠性。