网站地图 | 设为首页 | 关于我们《现代商业》杂志社-官方网站在线投稿平台
 人力资源
共享经济下的人力资源管理改进策略研究
发布时间:2023-04-06 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:随着互联网的发展,共享经济掀起了新的发展热潮。许多企业抓住了这股热潮,纷纷进入共享行业。与传统相比,共享企业不受地域限制,需要调整相应的管理模式。研究和创新共享型企业的人力资源管理模式非常重要。本文以网约车顺风车为研究对象,通过文献、访谈等研究方法,指出现实中共享行业人力资源管理中可以改进的不足,并提出相应的改进策略。
关键词:人力资源;共享经济;
一、前言
共享经济最早是由费尔森和斯佩思在《美国行为科学家》杂志上提出的,又称共享经济。虽然这个概念早在1978年就提出来了,但直到2015年,共享经济才开始全面发展,各种共享平台如雨后春笋般出现。共享经济作为中国经济发展的新领域,正面临着方方面面的挑战。很多共享企业只存活一年甚至几个月,就被市场淘汰了。共享经济强调的是“共享”,每个提供共享服务和资源的人都成为了共享经济中必须关注和合理规划的“资源”。因此,人力资源管理在共享经济中的重要地位不言而喻。
本研究的目的是研究与共享经济相关的人力资源管理现状。以共享经济中流行的网约车为例,对相关人力资源管理数据和各种资料进行检索、归纳、对比和总结,分析当前我国共享经济中人力资源管理取得的成绩和存在的主要问题,深入剖析其产生的原因,以便更好地管理人力资源,充分利用我国共享经济中的人力资源。
二、调查分析
为了对目前的网约车政策和人力资源管理的实际操作有更清晰的认识,本文采用访谈法作为对本文的支持和补充。本次面试主要发放给北京、济南、郑州的网约车司机,其中以快车司机为主。这个面试主要是通过从网上收集网约车司机的联系方式,与他们取得联系,通过在线语音问答完成面试。访谈结果以表格形式(略)总结
三、共享经济下人力资源管理存在的问题
 (一)尚未跳出传统的人力资源管理模式
虽然共享经济的出现催生了P2P、半挂靠等雇佣模式,但由于雇佣模式发展的不成熟,很多方面仍未跳出传统的人力资源管理模式。具体来说就是不够灵活,不够准确。新的人力资源管理模式的重点是高效、灵活地利用闲置的劳动力资源,使雇主能够快速、方便、零成本或低成本地结束与员工的合作。闲散的劳动者也可以根据自己的条件更灵活地安排自己的工作方式。《劳动合同法》的实施赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利,也确立了无固定期限劳动合同制度,提高了经济补偿的标准,达到了倾斜保护劳动者的目的,也有助于提高劳动关系的稳定性。但也存在缺陷,弱化甚至抑制了个性化、灵活化、碎片化的P2P就业模式的优势,而这些正是有效利用闲置生产力的关键点。不仅仅是法律制度,共享公司人力资源管理制度的完善是跳出传统人力资源管理模式的重要基础。
 (二)劳动关系的松动
共享经济的诞生对劳动关系最直接的影响,就是使就业渠道多元化,形成了以“平台+个体”为特征的新型劳动关系,更加灵活轻便。工人同时在多个雇主那里工作也是正常的。工人同时在不同的雇主那里工作也是正常的。在传统经济时代,劳动关系更强调劳动力的专属使用权和劳动者对工作单位的忠诚。但在共享经济的模式下,劳动者与雇主的关系变得更加松散,劳动者对商业机构的依赖也降低了。劳动者获得了更多的就业自由,承担了更多的工作风险。
 (三)员工对企业管理缺乏认同感和满意度
由于共享型企业雇佣关系的特殊性,这类公司的员工往往对公司缺乏归属感和认同感,这与松散的劳动关系密切相关。员工归属感是指员工在工作一段时间后对公司产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感受最终会成为员工的归属感。因此,让员工有归属感是提高员工对企业管理的认同感和满意度的有效途径。
 (四)准入和培训监管不到位
北京的准入制度过于粗糙,尤其是对于非北京户籍但居住在北京且需要工作的居民。绝对拒绝加入他们,会导致一部分急需工作的人非法从事这个职业。由于北京的特殊性,有大量的非北京户口居民,因此更容易造成不良后果。培训不足,尤其是兼职快车司机的网上免费培训,存在形式问题。对共享员工的监督管理不够充分有效。比如对司机绕道恶意骗取乘客费用等违规行为缺乏实质有效的监管
 (五)薪酬体系对员工吸引力降低
给予员工的财务支持减少,一定程度上导致员工外流。缺乏对员工的帮助和支持,如缺乏专业的停车场建设,缺乏实质性有效的客服联系渠道,远程和夜间更严格的补贴条件,使得员工不愿接单或使员工和乘客达成线下交易以赚取更多费用。
(六)政策宣传力度不够
很多政策缺乏告知员工的力度,所以在采访过程中也发现员工对一些细节和具体激励措施并不了解。另外,小小的奖励也导致了员工的忽视。
四、共享经济下人力资源管理模式的改进策略
 (一)明确人力资源管理的新职能
传统的人力资源管理在今天已经无法承担共享大量员工的职能。但是,在共享经济模式下,新型劳动关系的形成是不可避免的。所以在这种情况下,以前的留住员工,保持稳定的劳动关系的思路,转变为更好的利用资源,优化人力资本和资本资本之间的配置。
同时,由于人力资源管理的排他性雇佣模式被打破,公司内人力资源机构对员工的监管能力势必被削弱,因此我们应该重塑政府在人力资源管理中的监管角色。在共享经济下,共享经济的交易平台,比如网上租车,既不属于用人单位,也不属于派遣公司。所以在现有的法律制度下,并没有明确规定交易平台有义务为劳动者缴纳相应的社会保险。因此,国家应该改革原有的社会保障制度,为劳动者的社会保障提供更好的选择。而且国家要加强对交易平台的监管,建立平台与政府的信息共享制度,完善平台的信用评价体系。
 (二)完善人力资源管理的内容
由于法律相对稳定,在修改法律制度之前,我们需要在现有法律制度的框架下,为新的资源配置模式找到更合理的管理模式。
1.进一步明确双方在平台上的法律关系
比如在一个网约车的申请平台页面,申请人只需要填写相应的基本信息,获得验证码后就可以完成注册,但是一些相关的权利义务法律法规还不够完善,可能不利于双方日后履行权利义务。
2.进一步规范招聘和培训
现在的入职门槛太低,一些岗前培训随意性太大,会很难保证员工入职后的行为能达到足够的质量。规范管理是使培训最大程度提高劳动力水平的最重要途径,优质资源得以挖掘和保留。
3.进一步发挥共享经济的优势,克服劣势
在共享经济中,绝大多数劳动者是最直接的劳动利益的获得者,劳动者的积极性必然高于传统企业员工。因此,共享经济公司通过增加对员工更多更好的工作成果的奖励,可以更好地促进员工的积极性。但共享经济下人力资源管理的劣势也会导致员工与平台公司的疏远。员工往往身兼数职,所以对公司发展和企业文化的关注会少一些。所以可以通过建立各种薪酬考核体系来强化员工的主人翁意识。
4.进一步加强企业与员工的情感联系,增强企业的归属感
,让员工牢记自己的工作准则,对自己的工作感到满意。这样可以从内部提高员工的行为规范水平。加强情感联系不仅仅是物质上的投入,更是员工各方面的细致体验。比如员工反映的客服态度不够热情,很多问题不能及时回答和回应。公司可以以此为突破口,改善员工在组织中的情感体验。
参考文献
[1]古银华,王迪,李平.共享型人力资源管理模式探索——基于网约车平台的扎根研究[J].中国人力资源开发,2017(08):108-116.
 
[2]唐鑛,徐景昀.共享经济中的企业劳动用工管理研究——以专车服务企业为例[J].中国工人,2016(01):16-25
 
[3]郑丽娜,路瑶,沈颖.共享经济下人力资源管理的新模式探究——以网约车为例[J].中国商论,2018(07):163-164.