金融企业人力资源绩效与薪酬福利风险管理分析
发布时间：2023-06-28 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:由于金融企业的经营状况不同，其面临的人力资源绩效与薪酬福利风险也是多种多样，表现出来的形式也是多种多样，但根本原因还是看企业能否正确认识到企业面临的风险问题，并理性分析问题产生的原因，从而找出最优的方法。 本文从金融企业的定义入手，分别从人力资源绩效、薪酬福利风险管理三个方面进行介绍和分析，最后总结出方法来综合分析如何解决金融企业运营中的问题。
关键词:金融企业；人力资源绩效；绩效考核的风险；薪酬福利风险
从最初建立企业制度到现在，企业制度不断发展完善，企业类型也越来越多样。企业的成立不仅解决了当今社会大部分劳动力的就业问题，也为各国的经济发展做出了巨大贡献。 随着企业数量的不断增加，企业规模的不断扩大，企业对人才的质量和数量的要求也在不断提高。人力资源部门自然成为了企业招聘人才的一个极其重要的部门，而随着对人才的需求，企业会制定一些规则来保证企业的正常运转，无论是人力资源绩效考核还是员工福利的提高。企业的初衷一定是建立在提高企业效率的前提下，但是也存在很多问题，如何规避风险，解决问题成为金融企业迫切需要解决的问题。
一、主要概念分析
俗话说，知己知彼，百战不殆。要想了解金融企业人力资源绩效管理和薪酬福利管理的风险，首先要了解关键词的内涵及其具体含义。
1.金融企业
金融企业在西方国家是极其重要的金融机构。 金融企业主要依靠在货币市场上发行的商业票据和在资本市场上发行的股票和债券来筹集资金。此外，金融企业也向银行借款，但这部分资金占比特别小。
金融企业主要从事对金融企业的投资，并行使股东监督职能，完善企业治理结构，努力使股权遗产获得具有竞争力的投资回报和分红收益。 金融企业是对金融企业进行股权投资，以投资金额为限依法对金融企业行使权利、履行义务，实现金融资产保值增值的投资性企业。
2.金融业的特点
金融业是经营金融商品的特殊行业，包括银行、保险、信托、证券、租赁和新兴金融行业。 金融业具有垄断性、指数性、利益依赖性、高风险、高负债经营的特点。 (1)垄断主要指两个方面。一方面，金融业受政府严格控制，未经央行批准，任何单位和个人不得随意设立金融机构；另一方面是指特定金融业务的垄断；(2)指标是指金融业是国民经济发展的风向标和眼雨表，财务指标数据从各个角度反映了国民经济的个别和整体情况；(3)利益依赖是指财政利益受政策影响较大，取决于整体国民经济利益；(4)高风险是指金融业涉及国民经济的各个部门，是巨额资金的集散地。任何单位或个人的经营决策失误都可能导致多米诺骨牌效应；(5)高负债经营是指金融企业的自有资金比例低于一般工商企业。 金融业关系到国民经济发展和社会和谐稳定，处于牵一发而动全身的地位。它具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的功能。 金融业的独特地位和固有特点使得各国政府都非常重视金融业的发展。
(二)人力资源的绩效管理
各类企业都可以发现，绩效管理是人力资源管理各个模块中最重要的部分，也是一个企业必须重视的部分。 企业的正常运转需要各级管理者做好自己的本职工作，让所有员工都站在企业需要的岗位上，这样企业的工作才能更有效的运行，避免职位空缺、人员溢出、工作处理不及时等问题。 人力资源部门需要明确企业的目标，实施绩效管理与业务、培训、薪酬等模块，构建能力提升体系，兼容各种绩效管理方法，实现绩效管理体系的实施，实现绩效管理的全员参与和互动。
(三)薪资福利
这是给每一个加入企业企业组织的员工的。职工福利费是以非现金形式支付给职工的一种报酬。 一般来说，员工福利可以分为两类:法定福利和企业福利。 法定福利是国家或地方政府为了保障员工利益，强制各类组织实施的薪酬部分，而企业福利是建立在企业自愿的基础上的。
薪酬福利是每个员工都非常关心的问题。无论是法定福利还是企业福利，因为法定福利已经有了明确的规定，所以员工找工作时除了工资，最关心的还是企业福利。企业给员工的薪酬福利在一定程度上决定了员工对企业的满意度。 福利是固定工资的有效补充，可以减少员工对企业的不满，从而提高员工对企业的认同感。
二、金融企业人力资源绩效管理分析
人力资源不仅是金融企业而且是每一个企业不可缺少的、灵活的、广泛使用的资源。随着企业的不断发展，企业对人才素质的要求也在逐步提高。如何选拔人才，并把他们安排在合适的岗位上，成了企业高层需要考虑的问题，然后企业会据此制定计划。 但是企业内部这些规章制度和规范的制定总会出现各种各样的问题，于是新的麻烦就来了。如何解决这些问题，提高人力资源的绩效？
(一)人力资源绩效管理存在的问题
企业对人力资源绩效管理有所认知，但定位不够准确，认识不到位。 从前面的定义中，我们可以清楚地知道，绩效管理对提高企业的核心竞争力有着重要的作用，企业未来的发展方向和前景与企业内部人力资源的绩效管理密切相关。 而在中国，大多数企业受传统管理理念的影响，使得企业高层人员的思维与当今社会经济发展严重脱节。没有创新思维，就跟不上时代的步伐，导致很多企业对人力资源绩效管理的认识不准确，出现了很多认知错误。 没有意识到人力资源绩效管理与企业的密切关系，仅仅认为绩效管理只能为员工的薪酬分配和员工的岗位调整提供物质依据，那么绩效所能起到的作用就会大打折扣。 类似于这种片面单一的理解，绩效管理体系在企业的影响力是有限的，不能解决企业在发展过程中面临的问题，还会扩大企业的发展和运营成本，很大程度上影响企业既定目标的实现。
(二)人力资源绩效管理存在问题的解决方案
1.树立正确的理念，重视人力资源绩效
企业高层要以身作则，摒弃对人力资源绩效管理的传统落后认识，重新认识绩效管理对一个企业未来发展的重要性，重新建立人力资源绩效与企业组织的密切关系。 企业要注重对员工进行人因绩效管理理念的培养，提高员工对人因绩效的认识，从底层开始重视，从而提高企业的整体素质。除了定期组织这些比较正式的活动，企业还可以安排有识之士积极与员工沟通，进一步加强绩效管理理念在企业的影响力。
2.优化人力资源绩效考核指标，提高指标的真实性
考核指标是绩效管理的灵魂，在企业实际管理中应采取一些措施设置可靠的考核指标。 企业可以采用分层设计的方法制定可信度较高的绩效考核指标，通过设定整体绩效考核目标，对不同部门不同类型的项目进行量化分析，从而提高整个绩效考核指标体系的质量，进而提高考核结果的可信度。
三、金融企业薪酬福利管理风险分析
(一)现代企业薪酬福利管理存在的问题
一是受传统观念影响，大部分企业对人力资源部门不太重视，没有意识到人力资源对企业的重要性。 人是金融企业运营的主体，企业的高效运营必然离不开人的参与。所以人力资源部门一定是企业的重点部门。既要保证人才的进入，又要有效配置，让被聘用的员工充分发挥作用。
二是薪酬福利结构单一，没有充分有效地了解员工的实际需求。 在制定薪酬福利制度时，要充分考虑员工的实际情况。薪资福利对不同的人应该有不同的形式。只有这样，企业才能充分激发他们的积极性，提高他们的工作热情，从而提高员工的工作效率，拉动企业的经济增长。
第三，薪酬福利内外不均衡。 企业在制定薪酬福利制度时过于保守，只考虑到提高薪酬福利会增加企业运营成本，而没有考虑到会造成大量人才流失。没有优秀的人才为企业服务，企业就不会向前发展，得不偿失。
(二)企业薪酬福利管理存在问题的解决方案
1.合理的薪酬福利分配
既激励员工又不给企业增加太大的经济压力。 薪酬福利必然导致企业运营成本的增加，但也要看到人才对企业的重要性。合适的薪酬福利不仅可以吸引外部人才到企业，还可以让原有员工更加坚定为企业服务的决心。
2.充分了解员工需求
制定与员工需求相对应的薪酬福利制度。 每个人都不一样，每个人的需求也不一样。企业首先要认可他们的工作，然后了解他们的需求，给他们相应的企业福利。这样既能让大部分员工满意，又能悄悄保护企业内部关系，维持和谐的工作环境。
3.薪酬是短期经济利益的体现
薪酬是短期经济利益的体现，而员工福利则保证了他们的长期利益。企业要通过合理的薪酬福利机制，把短期、中期、长期的经济效益结合起来，把员工的发展目标和企业的发展目标结合起来，从而促进企业和员工的关系。
四、人力资源绩效与薪酬管理
(一)绩效与薪酬的关系
在人力资源管理中，绩效考核和薪酬管理构成了工作的重要组成部分，两者之间是有关系的。 绩效考核和薪酬福利管理可以充分调动员工的积极性，让他们在自己的岗位上最大限度地发挥主观能动性，进而为企业的发展创造更多的价值。 而且，在绩效考核中，薪酬分配的效率是人力资源管理的重点和难点。薪酬分配是否合理影响着人力资源管理的成功，也是企业所有员工都非常关注的话题。
(二)人力资源薪酬与绩效管理在企业中的作用
首先，给员工固定的薪酬可以保障他们的日常生活，而根据员工的能力给予一定的奖励会提高他们对企业的满意度。
二、当企业实力不断增强时，薪酬和绩效的存在会不断激发企业员工的积极性，从而提高整个企业的活力，提高企业的竞争力。
第三，有利于吸引外部优秀人才到企业，完善企业的人才储备，为企业发展提供优秀的劳动力资源，提高企业的管理和运营水平，增强企业的核心竞争力。
(三)绩效考核与薪酬福利的影响
通过分析我们知道，绩效考核与薪酬福利管理是相互联系、相互制约的，两者之间也存在互动关系。 特别是对于金融企业来说，绩效是企业发展的战略目标，是其最终实现的重要保障，对企业的经营效率有不同程度的影响。 对于企业的员工来说，绩效是对自己日常工作的直观评价，所以看起来绩效考核和薪酬福利的关系非常密切。在企业的长期发展中，逐渐形成了绩效工资的规模，在现代企业中得到了广泛的应用，并取得了一定的成效。 就目前金融业的发展而言，确定绩效考核的指标，制定薪酬管理制度是非常重要的，这就需要相关专业人员的人力资源管理进行相关的制定和管理工作。因此，企业应加强对人力资源管理人员的培训，建立对绩效考核和薪酬管理内容的全面理解，以充分发挥绩效薪酬管理的优势和作用。
人力资源管理部门在企业发展过程中，处理好绩效与薪酬福利管理的关系，将员工绩效作为其个人职业发展的审核标准，能够得到员工的价值认同，将个人发展目标与企业战略目标有效结合，实现员工的全面发展。 通过绩效考核工作，极大地调动了员工的积极性，满足了员工的发展需求。在实现了自己的职业发展后，反过来又会促进企业的不断发展，对于企业实现长远发展有着非常积极的意义。
人力资源绩效管理与人力资源薪酬和福利管理密切相关，对它们的分析要分开分析，结合起来分析，才能发现问题，准确找到解决问题的方法。 企业一定要重视绩效和薪酬福利管理，这样才能发挥自己的优势，充分发挥对企业的促进作用。
参考文献
[1]张奇,张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技,2017（08）
[2]王薇.人力资源绩效管理改进策略分析[J].中国商贸,2014.
[3]张庆文.人力资源绩效管理分析[J].河南科技,2011（07）
[4]徐露.我国企业人力资源绩效管理问题分析[J].山西财政税务专科学校学报,2009（11）
[5]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.
[6]王志妮. 国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学,2015.
关键词:金融企业；人力资源绩效；绩效考核的风险；薪酬福利风险
从最初建立企业制度到现在，企业制度不断发展完善，企业类型也越来越多样。企业的成立不仅解决了当今社会大部分劳动力的就业问题，也为各国的经济发展做出了巨大贡献。 随着企业数量的不断增加，企业规模的不断扩大，企业对人才的质量和数量的要求也在不断提高。人力资源部门自然成为了企业招聘人才的一个极其重要的部门，而随着对人才的需求，企业会制定一些规则来保证企业的正常运转，无论是人力资源绩效考核还是员工福利的提高。企业的初衷一定是建立在提高企业效率的前提下，但是也存在很多问题，如何规避风险，解决问题成为金融企业迫切需要解决的问题。
一、主要概念分析
俗话说，知己知彼，百战不殆。要想了解金融企业人力资源绩效管理和薪酬福利管理的风险，首先要了解关键词的内涵及其具体含义。
1.金融企业
金融企业在西方国家是极其重要的金融机构。 金融企业主要依靠在货币市场上发行的商业票据和在资本市场上发行的股票和债券来筹集资金。此外，金融企业也向银行借款，但这部分资金占比特别小。
金融企业主要从事对金融企业的投资，并行使股东监督职能，完善企业治理结构，努力使股权遗产获得具有竞争力的投资回报和分红收益。 金融企业是对金融企业进行股权投资，以投资金额为限依法对金融企业行使权利、履行义务，实现金融资产保值增值的投资性企业。
2.金融业的特点
金融业是经营金融商品的特殊行业，包括银行、保险、信托、证券、租赁和新兴金融行业。 金融业具有垄断性、指数性、利益依赖性、高风险、高负债经营的特点。 (1)垄断主要指两个方面。一方面，金融业受政府严格控制，未经央行批准，任何单位和个人不得随意设立金融机构；另一方面是指特定金融业务的垄断；(2)指标是指金融业是国民经济发展的风向标和眼雨表，财务指标数据从各个角度反映了国民经济的个别和整体情况；(3)利益依赖是指财政利益受政策影响较大，取决于整体国民经济利益；(4)高风险是指金融业涉及国民经济的各个部门，是巨额资金的集散地。任何单位或个人的经营决策失误都可能导致多米诺骨牌效应；(5)高负债经营是指金融企业的自有资金比例低于一般工商企业。 金融业关系到国民经济发展和社会和谐稳定，处于牵一发而动全身的地位。它具有优化资金配置和调节、反映、监督经济的功能。 金融业的独特地位和固有特点使得各国政府都非常重视金融业的发展。
(二)人力资源的绩效管理
各类企业都可以发现，绩效管理是人力资源管理各个模块中最重要的部分，也是一个企业必须重视的部分。 企业的正常运转需要各级管理者做好自己的本职工作，让所有员工都站在企业需要的岗位上，这样企业的工作才能更有效的运行，避免职位空缺、人员溢出、工作处理不及时等问题。 人力资源部门需要明确企业的目标，实施绩效管理与业务、培训、薪酬等模块，构建能力提升体系，兼容各种绩效管理方法，实现绩效管理体系的实施，实现绩效管理的全员参与和互动。
(三)薪资福利
这是给每一个加入企业企业组织的员工的。职工福利费是以非现金形式支付给职工的一种报酬。 一般来说，员工福利可以分为两类:法定福利和企业福利。 法定福利是国家或地方政府为了保障员工利益，强制各类组织实施的薪酬部分，而企业福利是建立在企业自愿的基础上的。
薪酬福利是每个员工都非常关心的问题。无论是法定福利还是企业福利，因为法定福利已经有了明确的规定，所以员工找工作时除了工资，最关心的还是企业福利。企业给员工的薪酬福利在一定程度上决定了员工对企业的满意度。 福利是固定工资的有效补充，可以减少员工对企业的不满，从而提高员工对企业的认同感。
二、金融企业人力资源绩效管理分析
人力资源不仅是金融企业而且是每一个企业不可缺少的、灵活的、广泛使用的资源。随着企业的不断发展，企业对人才素质的要求也在逐步提高。如何选拔人才，并把他们安排在合适的岗位上，成了企业高层需要考虑的问题，然后企业会据此制定计划。 但是企业内部这些规章制度和规范的制定总会出现各种各样的问题，于是新的麻烦就来了。如何解决这些问题，提高人力资源的绩效？
(一)人力资源绩效管理存在的问题
企业对人力资源绩效管理有所认知，但定位不够准确，认识不到位。 从前面的定义中，我们可以清楚地知道，绩效管理对提高企业的核心竞争力有着重要的作用，企业未来的发展方向和前景与企业内部人力资源的绩效管理密切相关。 而在中国，大多数企业受传统管理理念的影响，使得企业高层人员的思维与当今社会经济发展严重脱节。没有创新思维，就跟不上时代的步伐，导致很多企业对人力资源绩效管理的认识不准确，出现了很多认知错误。 没有意识到人力资源绩效管理与企业的密切关系，仅仅认为绩效管理只能为员工的薪酬分配和员工的岗位调整提供物质依据，那么绩效所能起到的作用就会大打折扣。 类似于这种片面单一的理解，绩效管理体系在企业的影响力是有限的，不能解决企业在发展过程中面临的问题，还会扩大企业的发展和运营成本，很大程度上影响企业既定目标的实现。
(二)人力资源绩效管理存在问题的解决方案
1.树立正确的理念，重视人力资源绩效
企业高层要以身作则，摒弃对人力资源绩效管理的传统落后认识，重新认识绩效管理对一个企业未来发展的重要性，重新建立人力资源绩效与企业组织的密切关系。 企业要注重对员工进行人因绩效管理理念的培养，提高员工对人因绩效的认识，从底层开始重视，从而提高企业的整体素质。除了定期组织这些比较正式的活动，企业还可以安排有识之士积极与员工沟通，进一步加强绩效管理理念在企业的影响力。
2.优化人力资源绩效考核指标，提高指标的真实性
考核指标是绩效管理的灵魂，在企业实际管理中应采取一些措施设置可靠的考核指标。 企业可以采用分层设计的方法制定可信度较高的绩效考核指标，通过设定整体绩效考核目标，对不同部门不同类型的项目进行量化分析，从而提高整个绩效考核指标体系的质量，进而提高考核结果的可信度。
三、金融企业薪酬福利管理风险分析
(一)现代企业薪酬福利管理存在的问题
一是受传统观念影响，大部分企业对人力资源部门不太重视，没有意识到人力资源对企业的重要性。 人是金融企业运营的主体，企业的高效运营必然离不开人的参与。所以人力资源部门一定是企业的重点部门。既要保证人才的进入，又要有效配置，让被聘用的员工充分发挥作用。
二是薪酬福利结构单一，没有充分有效地了解员工的实际需求。 在制定薪酬福利制度时，要充分考虑员工的实际情况。薪资福利对不同的人应该有不同的形式。只有这样，企业才能充分激发他们的积极性，提高他们的工作热情，从而提高员工的工作效率，拉动企业的经济增长。
第三，薪酬福利内外不均衡。 企业在制定薪酬福利制度时过于保守，只考虑到提高薪酬福利会增加企业运营成本，而没有考虑到会造成大量人才流失。没有优秀的人才为企业服务，企业就不会向前发展，得不偿失。
(二)企业薪酬福利管理存在问题的解决方案
1.合理的薪酬福利分配
既激励员工又不给企业增加太大的经济压力。 薪酬福利必然导致企业运营成本的增加，但也要看到人才对企业的重要性。合适的薪酬福利不仅可以吸引外部人才到企业，还可以让原有员工更加坚定为企业服务的决心。
2.充分了解员工需求
制定与员工需求相对应的薪酬福利制度。 每个人都不一样，每个人的需求也不一样。企业首先要认可他们的工作，然后了解他们的需求，给他们相应的企业福利。这样既能让大部分员工满意，又能悄悄保护企业内部关系，维持和谐的工作环境。
3.薪酬是短期经济利益的体现
薪酬是短期经济利益的体现，而员工福利则保证了他们的长期利益。企业要通过合理的薪酬福利机制，把短期、中期、长期的经济效益结合起来，把员工的发展目标和企业的发展目标结合起来，从而促进企业和员工的关系。
四、人力资源绩效与薪酬管理
(一)绩效与薪酬的关系
在人力资源管理中，绩效考核和薪酬管理构成了工作的重要组成部分，两者之间是有关系的。 绩效考核和薪酬福利管理可以充分调动员工的积极性，让他们在自己的岗位上最大限度地发挥主观能动性，进而为企业的发展创造更多的价值。 而且，在绩效考核中，薪酬分配的效率是人力资源管理的重点和难点。薪酬分配是否合理影响着人力资源管理的成功，也是企业所有员工都非常关注的话题。
(二)人力资源薪酬与绩效管理在企业中的作用
首先，给员工固定的薪酬可以保障他们的日常生活，而根据员工的能力给予一定的奖励会提高他们对企业的满意度。
二、当企业实力不断增强时，薪酬和绩效的存在会不断激发企业员工的积极性，从而提高整个企业的活力，提高企业的竞争力。
第三，有利于吸引外部优秀人才到企业，完善企业的人才储备，为企业发展提供优秀的劳动力资源，提高企业的管理和运营水平，增强企业的核心竞争力。
(三)绩效考核与薪酬福利的影响
通过分析我们知道，绩效考核与薪酬福利管理是相互联系、相互制约的，两者之间也存在互动关系。 特别是对于金融企业来说，绩效是企业发展的战略目标，是其最终实现的重要保障，对企业的经营效率有不同程度的影响。 对于企业的员工来说，绩效是对自己日常工作的直观评价，所以看起来绩效考核和薪酬福利的关系非常密切。在企业的长期发展中，逐渐形成了绩效工资的规模，在现代企业中得到了广泛的应用，并取得了一定的成效。 就目前金融业的发展而言，确定绩效考核的指标，制定薪酬管理制度是非常重要的，这就需要相关专业人员的人力资源管理进行相关的制定和管理工作。因此，企业应加强对人力资源管理人员的培训，建立对绩效考核和薪酬管理内容的全面理解，以充分发挥绩效薪酬管理的优势和作用。
人力资源管理部门在企业发展过程中，处理好绩效与薪酬福利管理的关系，将员工绩效作为其个人职业发展的审核标准，能够得到员工的价值认同，将个人发展目标与企业战略目标有效结合，实现员工的全面发展。 通过绩效考核工作，极大地调动了员工的积极性，满足了员工的发展需求。在实现了自己的职业发展后，反过来又会促进企业的不断发展，对于企业实现长远发展有着非常积极的意义。
人力资源绩效管理与人力资源薪酬和福利管理密切相关，对它们的分析要分开分析，结合起来分析，才能发现问题，准确找到解决问题的方法。 企业一定要重视绩效和薪酬福利管理，这样才能发挥自己的优势，充分发挥对企业的促进作用。
参考文献
[1]张奇,张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技,2017（08）
[2]王薇.人力资源绩效管理改进策略分析[J].中国商贸,2014.
[3]张庆文.人力资源绩效管理分析[J].河南科技,2011（07）
[4]徐露.我国企业人力资源绩效管理问题分析[J].山西财政税务专科学校学报,2009（11）
[5]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.
[6]王志妮. 国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学,2015.
