我国企业知识型员工薪酬激励问题研究
发布时间：2023-07-21 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要：本文深入分析我国企业知识型员工薪酬激励的现状，揭示存在的问题，并提出相应的对策。
关键词：知识型员工；薪酬激励
首先，我国企业在薪酬管理观念方面存在滞后现象，无法适应新时代的发展需求，薪酬管理体系相对简陋。这导致企业忽视了知识性员工的价值，无法充分实现人力资本的价值，使许多年轻的知识性员工选择跳槽到外资或合资企业，而年长的知识性员工则容易陷入贪污腐败的困境。我国企业对知识性员工的重视和发展空间不足，企业领导者也未意识到在科技时代的重要性。知识是一种无价的财富，它赋予人们力量，而企业中的知识型员工则是一种无形的财富。然而，我国在薪酬管理观念方面的滞后，不仅限制了知识型员工实现其价值和发挥能力的机会，也阻碍了企业的经济发展和进步。其次，我国企业对知识型员工的薪酬缺乏外部竞争性，与员工自身期望的薪酬相差甚远，普遍引起员工的不满，缺乏外部竞争力。由于知识型员工的薪酬过低，很难留住人才，其他企业很容易通过高薪策略将他们挖走，而只能留下能力一般的员工，导致知识型员工的大量流失。此外，我国企业中能力一般的员工却能获得与知识型员工相当的薪酬，这很容易引起知识型员工的不满，因为他们付出的努力与所获得的薪酬不成比例，从而导致大量人才的流失。因此，我们应该重视知识的重要性，提高对知识型员工的薪酬水平，并建立具有外部竞争力的薪酬体系，以留住人才，推动企业的发展和进步。只有这样，我们才能充分发挥知识的力量，实现企业的长期可持续发展。大多数员工都会按时完成工作，但是企业中总会存在一些敷衍了事的员工，这会降低企业的整体工作效率。如果企业没有有效地实施监督管理工作，员工的自觉性将大大降低，导致不自觉的员工越来越多。长此以往，企业将无法获得高效益。此外，我国企业的薪酬缺乏内部公平性。在企业内部，往往以工龄和资历为主要因素，忽视个人能力和知识水平的评价。薪酬待遇通常以工龄和资历来决定，即使个人能力不足，资历老的、工龄长的员工也能获得较好的薪酬待遇。相反，知识性年轻员工由于工龄短、资历轻，即使个人能力突出，也无法获得与老员工相当的薪酬待遇。我国企业的薪酬制度没有根据个人贡献和绩效的高低来确定，这对知识型员工的利益造成了损害，严重打击了他们的积极性，削弱了薪酬的激励作用。此外，福利结构的弹性也存在问题。福利制度包括法定福利和非法定福利。法定福利是根据政府颁布的法律法规，企业必须提供给员工的必要福利措施，以保障员工的健康和家庭的稳定。它在员工陷入困境时提供帮助，帮助员工及其家庭渡过难关。法定福利适用于所有企业的员工，是我国企业员工应享受的待遇。非法定福利是员工在法定福利之外自行提供的额外福利措施，主要是对国家法定福利的补充和完善。它包括企业文化、带薪休假、交通补贴、差旅补贴、身体检查、年终分红等。企业制定灵活的福利结构主要是通过非法定福利来实现的。然而，目前我国企业的福利结构中法定福利的比例过高，非法定福利不够完善，员工能够享受的福利有限。此外，现在的企业缺乏长期激励机制。目前的薪酬管理制度并没有充分发挥激励作用。所谓的公平对待，只是领导对所有员工一视同仁，而没有考虑到每个员工的实际工作表现，这对员工来说是不公平的。公司应该根据员工的努力程度、工作绩效以及为公司带来的利益，给予适当的薪资奖励，以产生激励作用，让员工能够超额完成工作。薪酬激励可以包括短期和长期两种形式。短期薪酬激励是指与特定项目相关的薪酬，比如奖金、绩效工资等。而长期薪酬激励则是为了激励员工长期为企业做出贡献，为了长期激励员工，许多企业采用股份和期权等方式。这些方式实际上是以较低的价格让员工持有企业股票。然而，目前我国企业的薪酬激励形式相对单一，对于知识型员工的长期激励还不够完善，这导致难以留住这些员工并激发他们的工作热情。其次，我们来分析一下我国企业在知识型员工薪酬激励方面存在的问题。首先，政府的干预在其中起到了明显的作用。在计划经济时期，政府对企业的各个方面都有干预，企业必须根据政府的政策做出决策和妥协，这严重影响了知识型员工的薪酬激励政策。即使在市场经济时期，虽然企业进行了一些改革创新，但政府的干预仍然相对明显。特别是在薪酬分配方面，政府对企业的限制和规定较多，使得企业难以灵活地制定适合知识型员工的激励政策。因此，我们需要进一步探索和改进我国企业的知识型员工薪酬激励机制。首先，政府应该减少对企业的干预，给予企业更大的自主权，让企业能够根据自身情况制定灵活的激励政策。其次，企业应该加强对知识型员工的长期激励，例如通过提供股份和期权等方式，让员工能够分享企业的成长和成功。此外，企业还可以通过提供培训和晋升机会等方式，激励员工不断提升自己的能力和价值。总之，改进知识型员工薪酬激励机制是一个复杂而重要的任务。只有通过政府和企业的共同努力，才能够建立起适合我国国情的薪酬激励体系，吸引和留住优秀的知识型员工，推动企业的持续发展。政府对企业薪酬总额和分配方式的过度干预，以及一些企业领导人兼任政府职位，导致企业知识型员工薪酬激励的自主权受到严重影响。这使得我国企业难以制定适应市场需求的薪酬激励制度，进而影响了企业的长期发展。另一方面，薪酬改革面临巨大阻力。随着经济发展和市场竞争压力的增加，越来越多的人认识到薪酬制度需要根据企业内部结构和市场需求的变化进行适当调整，而非一劳永逸。然而，我国企业在薪酬管理意识、制度和历史遗留问题方面存在诸多问题，改革难度较大且涉及范围广泛。因此，与外资企业相比，我国企业的薪酬管理仍然相对落后，薪酬管理体系也有待改进。一方面，我国企业领导者对薪酬管理改革持较大抵触态度，不愿意在企业内部大动干戈，更加注重自己个人的绩效成果。另一方面，领导者也担心薪酬管理改革会引发纷争，对企业的稳定性产生负面影响，动摇企业的基础。此外，我国大部分员工对维权意识薄弱，即使是知识型员工也很难意识到维护自身合法权益的重要性。薪酬激励文化的缺失是企业文化的一部分，良好的企业文化对企业的发展起到重要推动作用。薪酬激励文化是对知识型员工进行精神上的、无形的激励，比物质上的激励更加有效和持久。我国企业要想实现长期良好的发展，必须依靠良好的企业文化。在良好的企业文化中，也更能激发知识型员工的工作积极性。然而，我国企业存在一个重要缺点，即企业文化模糊不清，缺乏竞争意识，在这样的企业文化中，员工个人贡献和绩效的对比不明显，干得好与不好，薪酬待遇的差距不大，不能形成重视人才，以能力定薪酬的文化氛围。这让很容易导致员工的情绪不高，不重视自身能力的提高，知识性人才大量外流，企业的凝聚力不高，减弱了企业的市场竞争力，阻碍了企业的长久发展。绩效考核难以发挥激励效果。绩效考核是企业员工被支付薪酬的重要标准之一，是对企业员工的日常工作进行考察和评估，是一种有效的企业管理手段。公正公平公开的绩效考核，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的竞争力，抢占市场空间。但是目前我国企业大多在绩效考核方面比较薄弱，基本流于形式。这种情况与当前激烈的市场竞争格格不入。在这样的企业文化中，员工个人贡献和绩效的对比不明显，干得好与不好，薪酬待遇的差距不大，不能形成重视人才，以能力定薪酬的文化氛围。这导致员工的情绪不高，不重视自身能力的提高，知识型人才大量外流，企业的凝聚力不高，减弱了企业的市场竞争力，阻碍了企业的长期发展。绩效考核难以发挥激励效果。绩效考核是企业员工被支付薪酬的重要标准之一，是对企业员工的日常工作进行考察和评估，是一种有效的企业管理手段。公正公平公开的绩效考核，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的竞争力，抢占市场空间。然而，目前我国企业在绩效考核方面普遍存在薄弱的问题，往往只是形式上的执行。以帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和工作积极性。此外，企业还应该建立完善的绩效考核制度，确保绩效考核与员工的薪酬待遇和职位调动有关联，使员工的付出能够得到相应的回报。同时，要注重绩效考核的科学性和公正性，避免流于形式，确保绩效考核能够真正发挥应有的作用。另外，企业还应该树立现代薪酬管理观念，根据不同的工作岗位、工作环境和职级等因素，设计出科学合理的薪酬管理制度。例如，在设计津贴项目时，应根据企业的工作特点和员工个人表现等因素确定津贴的发放标准，体现出企业对员工的关怀和认可。此外，企业还应制定员工住房资助计划，帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和工作积极性。综上所述，通过建立完善的绩效考核制度和科学合理的薪酬管理制度，可以有效提升知识性员工的薪酬激励效果，促进企业员工队伍的稳定发展。企业不仅仅是一个工作场所，更是一个关心员工福利和发展的大家庭。为了解决员工在住房方面的困难，我们设立了员工住房津贴，根据一定标准提供住房补助。同时，在提供医疗服务方面，我们也考虑到员工的具体情况，为他们提供免费查体和医疗健康咨询服务。为了吸引人才和加强企业文化建设，我们中小企业根据自身条件和社会环境的要求，适时组织各种文体活动和集体游玩活动等项目，以加强团队建设。通过提高员工士气和增强企业的凝聚力，我们希望能够留住优秀员工，稳定员工队伍，为企业的健康稳定发展创造有利条件。作为企业领导人，我们应该积极学习现代化的薪酬管理观念，摒弃陈旧的薪酬管理制度，更加重视对劳动生产率的管理。我们充分利用薪酬激励制度，以调动知识性员工的工作激情，实现员工的个人价值。通过这样的方式，我们希望让员工认识到，企业不仅仅是一个工作的地方，更是一个能够实现个人价值和成长的平台。只有不断提升个人能力，实现个人价值最大化，为企业做出更多贡献，才能获得相应的薪酬提高。为了加强直接薪酬的激励作用，我国企业应该合理构建薪酬结构，打破平均主义，合理拉开薪酬差距，特别是在绩效工资方面。这样可以留住知识型人才，增强企业在薪酬市场的竞争力。同时，通过科学合理的绩效考核，实现长期薪酬激励，构建灵活的福利计划。另外，加强间接薪酬的激励作用也很重要。将薪酬分配与企业文化建设紧密结合，加强员工培训制度，提高员工的工作激励和精神激励，以增加员工对企业的归属感和忠诚度，从而有效地留住知识型人才。综上所述，只有通过不断提升个人能力和为企业做出更多贡献，才能实现薪酬的提高和留住人才的目标。加强对知识型员工的薪酬激励，对于提升企业的人才保留能力、激发员工的工作热情和主动性，以及增强市场竞争力，具有极其重要的意义，需要引起我国企业高层的高度重视。
参考文献
[1]张瑜.浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式[J].改革与开放，2009年10期
[2]竺玲玲.建立薪酬激励机制 创新企业人力资源管理[J].今日财富，2016年14期
[3]那芳雪.我国企业薪酬管理的现状及对策研究[J].智富时代，2017年04期
关键词：知识型员工；薪酬激励
首先，我国企业在薪酬管理观念方面存在滞后现象，无法适应新时代的发展需求，薪酬管理体系相对简陋。这导致企业忽视了知识性员工的价值，无法充分实现人力资本的价值，使许多年轻的知识性员工选择跳槽到外资或合资企业，而年长的知识性员工则容易陷入贪污腐败的困境。我国企业对知识性员工的重视和发展空间不足，企业领导者也未意识到在科技时代的重要性。知识是一种无价的财富，它赋予人们力量，而企业中的知识型员工则是一种无形的财富。然而，我国在薪酬管理观念方面的滞后，不仅限制了知识型员工实现其价值和发挥能力的机会，也阻碍了企业的经济发展和进步。其次，我国企业对知识型员工的薪酬缺乏外部竞争性，与员工自身期望的薪酬相差甚远，普遍引起员工的不满，缺乏外部竞争力。由于知识型员工的薪酬过低，很难留住人才，其他企业很容易通过高薪策略将他们挖走，而只能留下能力一般的员工，导致知识型员工的大量流失。此外，我国企业中能力一般的员工却能获得与知识型员工相当的薪酬，这很容易引起知识型员工的不满，因为他们付出的努力与所获得的薪酬不成比例，从而导致大量人才的流失。因此，我们应该重视知识的重要性，提高对知识型员工的薪酬水平，并建立具有外部竞争力的薪酬体系，以留住人才，推动企业的发展和进步。只有这样，我们才能充分发挥知识的力量，实现企业的长期可持续发展。大多数员工都会按时完成工作，但是企业中总会存在一些敷衍了事的员工，这会降低企业的整体工作效率。如果企业没有有效地实施监督管理工作，员工的自觉性将大大降低，导致不自觉的员工越来越多。长此以往，企业将无法获得高效益。此外，我国企业的薪酬缺乏内部公平性。在企业内部，往往以工龄和资历为主要因素，忽视个人能力和知识水平的评价。薪酬待遇通常以工龄和资历来决定，即使个人能力不足，资历老的、工龄长的员工也能获得较好的薪酬待遇。相反，知识性年轻员工由于工龄短、资历轻，即使个人能力突出，也无法获得与老员工相当的薪酬待遇。我国企业的薪酬制度没有根据个人贡献和绩效的高低来确定，这对知识型员工的利益造成了损害，严重打击了他们的积极性，削弱了薪酬的激励作用。此外，福利结构的弹性也存在问题。福利制度包括法定福利和非法定福利。法定福利是根据政府颁布的法律法规，企业必须提供给员工的必要福利措施，以保障员工的健康和家庭的稳定。它在员工陷入困境时提供帮助，帮助员工及其家庭渡过难关。法定福利适用于所有企业的员工，是我国企业员工应享受的待遇。非法定福利是员工在法定福利之外自行提供的额外福利措施，主要是对国家法定福利的补充和完善。它包括企业文化、带薪休假、交通补贴、差旅补贴、身体检查、年终分红等。企业制定灵活的福利结构主要是通过非法定福利来实现的。然而，目前我国企业的福利结构中法定福利的比例过高，非法定福利不够完善，员工能够享受的福利有限。此外，现在的企业缺乏长期激励机制。目前的薪酬管理制度并没有充分发挥激励作用。所谓的公平对待，只是领导对所有员工一视同仁，而没有考虑到每个员工的实际工作表现，这对员工来说是不公平的。公司应该根据员工的努力程度、工作绩效以及为公司带来的利益，给予适当的薪资奖励，以产生激励作用，让员工能够超额完成工作。薪酬激励可以包括短期和长期两种形式。短期薪酬激励是指与特定项目相关的薪酬，比如奖金、绩效工资等。而长期薪酬激励则是为了激励员工长期为企业做出贡献，为了长期激励员工，许多企业采用股份和期权等方式。这些方式实际上是以较低的价格让员工持有企业股票。然而，目前我国企业的薪酬激励形式相对单一，对于知识型员工的长期激励还不够完善，这导致难以留住这些员工并激发他们的工作热情。其次，我们来分析一下我国企业在知识型员工薪酬激励方面存在的问题。首先，政府的干预在其中起到了明显的作用。在计划经济时期，政府对企业的各个方面都有干预，企业必须根据政府的政策做出决策和妥协，这严重影响了知识型员工的薪酬激励政策。即使在市场经济时期，虽然企业进行了一些改革创新，但政府的干预仍然相对明显。特别是在薪酬分配方面，政府对企业的限制和规定较多，使得企业难以灵活地制定适合知识型员工的激励政策。因此，我们需要进一步探索和改进我国企业的知识型员工薪酬激励机制。首先，政府应该减少对企业的干预，给予企业更大的自主权，让企业能够根据自身情况制定灵活的激励政策。其次，企业应该加强对知识型员工的长期激励，例如通过提供股份和期权等方式，让员工能够分享企业的成长和成功。此外，企业还可以通过提供培训和晋升机会等方式，激励员工不断提升自己的能力和价值。总之，改进知识型员工薪酬激励机制是一个复杂而重要的任务。只有通过政府和企业的共同努力，才能够建立起适合我国国情的薪酬激励体系，吸引和留住优秀的知识型员工，推动企业的持续发展。政府对企业薪酬总额和分配方式的过度干预，以及一些企业领导人兼任政府职位，导致企业知识型员工薪酬激励的自主权受到严重影响。这使得我国企业难以制定适应市场需求的薪酬激励制度，进而影响了企业的长期发展。另一方面，薪酬改革面临巨大阻力。随着经济发展和市场竞争压力的增加，越来越多的人认识到薪酬制度需要根据企业内部结构和市场需求的变化进行适当调整，而非一劳永逸。然而，我国企业在薪酬管理意识、制度和历史遗留问题方面存在诸多问题，改革难度较大且涉及范围广泛。因此，与外资企业相比，我国企业的薪酬管理仍然相对落后，薪酬管理体系也有待改进。一方面，我国企业领导者对薪酬管理改革持较大抵触态度，不愿意在企业内部大动干戈，更加注重自己个人的绩效成果。另一方面，领导者也担心薪酬管理改革会引发纷争，对企业的稳定性产生负面影响，动摇企业的基础。此外，我国大部分员工对维权意识薄弱，即使是知识型员工也很难意识到维护自身合法权益的重要性。薪酬激励文化的缺失是企业文化的一部分，良好的企业文化对企业的发展起到重要推动作用。薪酬激励文化是对知识型员工进行精神上的、无形的激励，比物质上的激励更加有效和持久。我国企业要想实现长期良好的发展，必须依靠良好的企业文化。在良好的企业文化中，也更能激发知识型员工的工作积极性。然而，我国企业存在一个重要缺点，即企业文化模糊不清，缺乏竞争意识，在这样的企业文化中，员工个人贡献和绩效的对比不明显，干得好与不好，薪酬待遇的差距不大，不能形成重视人才，以能力定薪酬的文化氛围。这让很容易导致员工的情绪不高，不重视自身能力的提高，知识性人才大量外流，企业的凝聚力不高，减弱了企业的市场竞争力，阻碍了企业的长久发展。绩效考核难以发挥激励效果。绩效考核是企业员工被支付薪酬的重要标准之一，是对企业员工的日常工作进行考察和评估，是一种有效的企业管理手段。公正公平公开的绩效考核，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的竞争力，抢占市场空间。但是目前我国企业大多在绩效考核方面比较薄弱，基本流于形式。这种情况与当前激烈的市场竞争格格不入。在这样的企业文化中，员工个人贡献和绩效的对比不明显，干得好与不好，薪酬待遇的差距不大，不能形成重视人才，以能力定薪酬的文化氛围。这导致员工的情绪不高，不重视自身能力的提高，知识型人才大量外流，企业的凝聚力不高，减弱了企业的市场竞争力，阻碍了企业的长期发展。绩效考核难以发挥激励效果。绩效考核是企业员工被支付薪酬的重要标准之一，是对企业员工的日常工作进行考察和评估，是一种有效的企业管理手段。公正公平公开的绩效考核，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的竞争力，抢占市场空间。然而，目前我国企业在绩效考核方面普遍存在薄弱的问题，往往只是形式上的执行。以帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和工作积极性。此外，企业还应该建立完善的绩效考核制度，确保绩效考核与员工的薪酬待遇和职位调动有关联，使员工的付出能够得到相应的回报。同时，要注重绩效考核的科学性和公正性，避免流于形式，确保绩效考核能够真正发挥应有的作用。另外，企业还应该树立现代薪酬管理观念，根据不同的工作岗位、工作环境和职级等因素，设计出科学合理的薪酬管理制度。例如，在设计津贴项目时，应根据企业的工作特点和员工个人表现等因素确定津贴的发放标准，体现出企业对员工的关怀和认可。此外，企业还应制定员工住房资助计划，帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和工作积极性。综上所述，通过建立完善的绩效考核制度和科学合理的薪酬管理制度，可以有效提升知识性员工的薪酬激励效果，促进企业员工队伍的稳定发展。企业不仅仅是一个工作场所，更是一个关心员工福利和发展的大家庭。为了解决员工在住房方面的困难，我们设立了员工住房津贴，根据一定标准提供住房补助。同时，在提供医疗服务方面，我们也考虑到员工的具体情况，为他们提供免费查体和医疗健康咨询服务。为了吸引人才和加强企业文化建设，我们中小企业根据自身条件和社会环境的要求，适时组织各种文体活动和集体游玩活动等项目，以加强团队建设。通过提高员工士气和增强企业的凝聚力，我们希望能够留住优秀员工，稳定员工队伍，为企业的健康稳定发展创造有利条件。作为企业领导人，我们应该积极学习现代化的薪酬管理观念，摒弃陈旧的薪酬管理制度，更加重视对劳动生产率的管理。我们充分利用薪酬激励制度，以调动知识性员工的工作激情，实现员工的个人价值。通过这样的方式，我们希望让员工认识到，企业不仅仅是一个工作的地方，更是一个能够实现个人价值和成长的平台。只有不断提升个人能力，实现个人价值最大化，为企业做出更多贡献，才能获得相应的薪酬提高。为了加强直接薪酬的激励作用，我国企业应该合理构建薪酬结构，打破平均主义，合理拉开薪酬差距，特别是在绩效工资方面。这样可以留住知识型人才，增强企业在薪酬市场的竞争力。同时，通过科学合理的绩效考核，实现长期薪酬激励，构建灵活的福利计划。另外，加强间接薪酬的激励作用也很重要。将薪酬分配与企业文化建设紧密结合，加强员工培训制度，提高员工的工作激励和精神激励，以增加员工对企业的归属感和忠诚度，从而有效地留住知识型人才。综上所述，只有通过不断提升个人能力和为企业做出更多贡献，才能实现薪酬的提高和留住人才的目标。加强对知识型员工的薪酬激励，对于提升企业的人才保留能力、激发员工的工作热情和主动性，以及增强市场竞争力，具有极其重要的意义，需要引起我国企业高层的高度重视。
参考文献
[1]张瑜.浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式[J].改革与开放，2009年10期
[2]竺玲玲.建立薪酬激励机制 创新企业人力资源管理[J].今日财富，2016年14期
[3]那芳雪.我国企业薪酬管理的现状及对策研究[J].智富时代，2017年04期
