海峡西岸人力资源服务业发展动力研究
发布时间：2023-07-26 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:党的十九大报告明确指出，建设现代化经济体系，必须以实体经济为核心，加快建设制造强国，加快发展先进制造业，在人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。通过提炼人力资源服务业发展的影响因素，构建动态模型，揭示人力资源服务业发展的运行规律，为如何进一步发展人力资源服务业，实施有效的海峡西岸区域人力资源开发与管理提供重要参考。
关键词:海峡西岸；人力资源处；发展；动力模型
分析如何加快海峡西岸人力资源服务业的发展，首先要对“人力资源服务业”的基本内涵有一个完整的认识。
一、人力资源和人力资源服务业的内涵
目前，海峡西岸已初步形成多层次、多元化的人力资源市场服务体系。人力资源服务的内容也从最初的流动人口职业介绍、培训、档案管理延伸到包括政策咨询、岗位招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询、服务外包等完整的人力资源服务产业链。
虽然福建省人力资源服务业取得了快速发展，目前人才中介服务机构超过380家，2016年行业年产值突破100亿，但海西人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段。人力资源服务业专业化程度不高，产品结构不合理不容忽视，专业化服务水平不高，人才储备不足。本文旨在突出海峡两岸特色，立足福建，链接海峡两岸和海峡西岸经济区，充分发挥人力资源服务业整合资源、集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，搭建政府公共服务和市场专业服务两大平台。
二、海西州人力资源服务业的现状和趋势
(一)中国人力资源服务业的规模
2015年1月21日，人力资源和社会保障部和国家发改委联合发布的《关于加快人力资源服务业发展的意见》明确提出，到2020年，人力资源服务业从业人员达到50万人，市场规模达到4000亿，产业规模超过2万亿。众所周知，十三五规划提出的十四个战略中，只有两个优先战略，人才和就业。在这样的政策和时代背景下，与这两大优先战略密切相关的人力资源服务行业将迎来强劲的倍增期。
(二)趋势展望和预测
王毅(2007)介绍了欧美人力资源服务业的现状和发展趋势，指出人力资源服务业已经成为欧美发展最快的行业之一，是创造就业的主要动力源。国外人力资源服务业的发展趋势一直是:(1)知识化，(2)专业化，(3)一体化，(4)信息化，(5)全球化。
韩(2008)从行业总量、业务类型、市场主体、运营体系、服务质量、发展空间六个方面梳理了我国人力资源服务业的现状，从职业化、专业化、个性化、品牌化、国际化五个角度分析了我国人力资源服务业的未来发展趋势。
赖有为(2012)指出，我国多层次人力资源市场服务体系初步形成，服务领域和服务内容多样化，服务经济社会发展的能力得到提高。同时，人力资源服务业专业化程度低，产品同质化严重，企业规模小，国际竞争力弱，面临公共就业服务资源分散、市场监管亟待加强等体制性问题。提出了深化体制改革、培育良好的市场竞争秩序等建议。
姚占启(2012)指出行业专业化程度将不断提高，品牌化是发展的必然选择，国际化程度将逐步提高，进而提出了完善人力资源公共服务体系、营造高效的人才政策社会环境、加快改革步伐、促进人力资源服务企业转型升级等政策建议。
董(2013)指出，未来人力资源服务业发展需要突破七大难点:(1)如何做好人力资源服务；(2)如何加强公共服务；(3)业务结构亟待调整；(4)区域合作需要进一步深化；(5)工业化需要推进；(6)标准化建设有待加强；(7)行业协会需要健康发展，即如何加强行业自律，推动人力资源服务产品创新，促进协会成员单位之间的沟通交流，实现角色和地位的根本转变。
纵观以上研究，就行业板块而言，从行业发展影响因素的整体分析，逐渐扩展到招聘服务、人才培训等细分行业类别，分析越来越体现业务特征。就研究的区位分布而言，多在发达地区，对策不断体现国际化特征。就研究深度而言，通过分析人力资源服务创新的机理，提炼出员工素质、创新服务产品、公司治理结构等微观运行影响因素。总的来说，一方面具有一定的理论色彩和研究深度；另一方面表现出很强的政策导向性和实际应用性。
(三)海西的特殊定位和挑战
海峡西岸经济区是“闽东南”概念的延伸，是指以福建为主体的海峡西岸区域经济综合体。
如何发挥福建对外开放的优势，坚持“引进来”和“走出去”相结合的战略，特别是与长三角经济区、珠三角经济区建立更加紧密的互动关系，缩短现状差距，实现共同富裕？只有加强海峡西岸经济区与长三角、珠三角的经济联系与合作，促进优势互补、良性互动、协调发展，进一步完善沿海地区的经济布局，才能有效实施“人才强省”和“可持续发展”两大战略部署。
三、福建省人力资源服务业存在的问题和制约因素
(一)工业园区定位不清、规划不合理、服务能力弱
园区的规划建设倾向于“大而全”，没有充分着眼于当地的地理、区位、人才特点。各城市应根据当地社会经济发展和人力资源服务业的需求进行详细的诊断和规划，并结合各自的不同特点设计出独具特色的园区发展模式。
(二)产业链短的多，产业关联度不高。
人力资源服务产业链多而短，关联度不高。在布局上，产业园要覆盖从招聘、猎头、咨询、培训、评估到法律、EAP心理援助等环节，形成系列化、完整的人力资源服务产业链，配备成熟的商业设施。
(三)跟风盲目建设，高度同质化，缺乏技术创新
提供人力资源服务和建立产业园区是有条件的，要充分考虑当地人力资源服务的市场需求和行业前景。如果没有当地的市场和需求，盲目跟风是不可能的。如何准确定位人力资源管理不同时期的企业，并将这些定位上升为企业行为，可以避免人力资源服务的同质化。
(四)业务模式不明确，治理结构有限
任何商业模式都是由客户价值、企业资源和能力、盈利模式构成的三维模型。政府行政色彩太明显，商业模式不清晰，企业依赖性强，导致企业创新精神丧失，不利于企业和园区的可持续发展。
四、福建人力资源服务业转型发展策略
(一)三个“结合”
1、宏观与微观相结合
宏观上，响应人才强国的战略部署，加强人才培养和引进，为福建省发展提供人才支撑，更加重视人力资源服务业。加强创新型人力资源服务业发展的政策研究。支持人力资源服务机构利用资本市场进行直接融资，鼓励具有一定规模和信誉的投资机构和担保机构为人力资源服务企业提供投融资服务，探索风险投资机制，解决中小企业融资瓶颈问题。
在微观层面，只有企业家实现创新，人力资源服务企业成为创新主体，从内部推动经济结构的革命性破坏，企业才能发展。
2、虚拟与现实的结合
线上线下融合，推动网络应用从虚拟到物理、从生活到生产的跨越。福建人力资源服务企业要依托大数据技术，推进线上线下融合模式进程，通过线上推广提高市场覆盖率和受众俘获率，通过线下服务提升客户体验，树立品牌口碑，打造线上线下全渠道融合模式。最后，有效提升客户体验，与客户建立深度接触。
3.政府和市场的结合
要“看天”“地气”，因地制宜制定落地政策，逐步培育市场。具体来说，在管理和运营上，政府和市场的边界需要进一步明确和明晰；政府要做的就是搭建平台引导，提供政策和配套设施，把可以市场化的功能还给市场。
(二)突出两个“特色”
1.突出产业特色
以福建龙岩为例，人力资源服务必须支持烟草加工、机械制造、矿产开发三大产业。
突出客家文化；以福建泉州为例。当地是福建省民营企业最具生机和活力的产业集聚区。从北到南，先后形成惠安石雕、德化陶瓷、安溪茶业、石狮服装、晋江印染、南安石材、泉港区，充分挖掘生成的基层精神，利用好人力资源服务海外侨胞。以福建宁德为例，40年积淀的电机、食品加工、生物技术等产业集群格局，需要相应的人力资源服务和人才输送；莆田“无事能成市”、“忠臣遍天下”的经济，以鞋革、水产、金银珠宝、医疗、木材行业著称，所以人才的培养和输送要有针对性的服务相配套；漳州享有“花果之城”、“鱼米之乡”的美誉。拥有万亩荔枝海、万亩香蕉园、万亩水仙花基地，盛产“五大名花”。它是中国的“花园城市和生态城市”，适合以农业为导向的人力资源服务。对于南平和三明这两个山城来说，背靠武夷山，人力资源服务和人才培养可以量身打造绿色食品产业，加强山水旅游，打造特色城市大有可为。
2.突出闽台特色。
省会福州是海峡西岸经济区的政治、经济、文化、科研中心和现代金融服务中心，首批14个沿海对外开放港口城市之一，海上丝绸之路门户，中国(福建)自由贸易试验区三区之一。目前，初步形成了以电子信息、机械制造、纺织化纤、汽车、塑料、光电、文化创意为重点的产业体系。福州、厦门经济总量居全省第一，与台湾省省在地理上隔海相望，历史血脉相连，语言相通，“三通”活跃热烈，尤其是在社会、经济、文化等方面。
(三)推进信息化建设
网络具有信息传递的即时性、社会影响的广泛性、传播方式的多样性和个体特征的异质性等特点。要深化信息技术在人力资源服务领域的应用，推动信息技术应用向生产性服务和生活性服务渗透，实现传统人力资源服务向现代人力资源服务转变。提升人力资源服务业智能化、网络化水平，推动现代人力资源服务业结构向高端发展。
当然，在推进信息化建设的过程中，要把握好适当的度，以用户为导向，以结果为导向，不贪完美，量体裁衣。为用户提供各类应用，提升人力资源服务能力，不断探索商业模式创新，实现长期可持续经营。
(四)促进品牌建设
品牌化的根源是差异化竞争战略指导下的差异化创造，人力资源服务企业创造名牌，最终目的是服务市场。在建设之初，就要对人力资源服务市场进行深入、全面、具体、细致的调研，收集相关需求，抓住重要信息，据此做出科学决策。做好品牌命名，从心智识别MI、行为识别BI、视觉识别VI构建高端CI企业识别系统。
结合海西的区位特点，发挥全省各地产业集群优势，支持、扶持、服务，做到差异化竞争策略，本地化服务定位。着力打造人力资源服务特色品牌，以品牌建设为主导，实现人力资源服务业的跨越式发展；同步加快形成完善的人力资源服务标准体系，完成人力资源服务从业人员队伍建设。
(五)加大政府支持力度。
充分发挥规模效应和范围经济优势，鼓励企业集团化发展，引导产业集群。对于小微企业，除了政策税收减免外，不仅提供优惠租金减免，还提供融资支持，将公共服务与市场竞争相结合。不仅引入政府主导的公共服务点，还引入各类人力资源服务企业。一般来说，租金补贴、注册、税收、融资、人才引进等优惠政策可以综合考虑，多管齐下。
(六)建立专业化、模块化、个性化、差异化的人力资源服务体系。
人力资源服务产业园既要做实平台，又要拓展平台，拓宽视野，努力打造以人力资源服务为核心、以人力服务为核心的现代服务业集聚发展区。未来，人力资源市场服务网络覆盖面将进一步扩大，从业人员整体素质将逐步提高，服务业态将日益多元化，公共服务和市场化服务将相互促进、相互协调。
专业的服务质量。小型企业希望通过人力资源服务解决产能不足和制约，中型企业侧重于提供程序性解决方案，大型企业希望提供战略变革的专业建议。人力资源服务要以客户为导向，突出细致的专业分工，提供“专、精、深”的服务产品，尽可能降低客户使用成本。
服务输出是模块化的。模块化的目的是降低服务复杂性，简化服务设计和操作。力争用少量的模块形成尽可能多的产品，在满足要求的基础上，使服务变得简单、低成本，用有限的产品品种和规格，经济合理地满足用户的要求。
整个服务很人性化。“人性化”就是在提供服务之前，考虑我们提供的服务，用户就是人。所以要用心为别人着想，在使用的过程中让人感觉舒服。考虑到人性的差异，提供的服务不可能是一样的。人力资源服务机构在打造核心竞争力的同时，应整合竞争性、专业性、比较性的服务产品和服务，为客户提供一揽子或一站式的多元化服务。
服务需求的差异化带来了客户群体的细分，企业留住忠诚客户变得越来越困难。人力资源服务企业必须以客户为管理中心，建立客户管理体系，通过发展和保持与客户的连续性来实现企业的长远发展。在客户服务和技术支持方面，要建立统一的标准和客户管理体系，对客户与企业的交互进行全过程、全生命周期的管理。
五、海西人力资源服务业发展的“六力驱动”模式。
根据人力资源服务业发展相关的最新研究成果，结合探索性访谈和数据整理，构建了人力资源服务业发展的动态模型，将驱动该行业发展的诸多影响因素归纳为:市场选择机制(有效市场)、政治选择机制(政府)和社会选择机制(有序社会)，涉及行业人才的创新力、行业资金的支持力、行业信息的整合力、行业的整合力。
(一)行业人才创新驱动
创新一直是推动一个国家、一个民族发展的重要力量，包括产业的发展。
行业人才的创新动机是指行业从业者基于对行业发展的认知和信念而产生的创新欲望。
希望和需求。行业内的专业人士必须不断创新才能迎接挑战，他们的创新表现从根本上决定了这种业态的发展速度。人才创新的动力是当前行业中影响人才创新绩效的关键因素。
只有解决了创新动力问题，才有可能提高人才自身的创新能力，进而获得更高的创新绩效，从而促进人力资源服务业的发展(王玲，2013)。
(二)产业金融支持力度
行业金融支持力包括财税支持体系和创新金融支持(主要指天使投资和风险投资引入行业的规模)。人力资源服务业很多高端服务产品具有高创新、高附加值、高风险的特点，需要强有力的创新方向和创新金融与之匹配。
(三)行业信息整合的驱动力
行业信息整合的驱动力指向两个因素:一方面是宏观层面上行业与其他社会主体要素之间信息渠道的畅通；另一方面，现代电子信息技术对人力资源服务业的渗透日益深入，虚拟+实体渠道正在成为行业发展的重要途径。行业采用互联网技术运营的情况，应该也是推动行业发展的一个热点。
(四)产业发展空间动力
行业发展空间的驱动力，即实际的市场需求和行业潜在的发展空间，会极大地影响基础要素作用的广度和深度，是对基础要素作用潜力的预期和评价。行业的盈利能力和从业人员的待遇也会影响行业发展空间的强弱。进一步观察发现，影响行业盈利能力的最重要因素，即成本与行业的竞争与合作程度，其实就是行业发展的空间动因所要阐述的题目的意义。
就产业市场竞争环境而言，无论是哈佛学派的传统产业组织理论，还是芝加哥学派的产业组织理论，都验证了集中度与利润率的正相关关系。
(五)行业治理机制创新动力
行业治理机制创新力主要从制度设计和政策制定的角度强调其对行业发展的重要影响。可以说，政府的成功转型是实现产业结构调整优化的必要前提、内在动力和制度保障。可以说，与行业治理相关的制度设计是经济社会制度建设的核心，对行业发展的整个制度规则的形成和发展具有重要作用。
(六)区域价值观转变的驱动力
在社会系统的结构中，经济和文化是互动共生的，是相互渗透和包容的。地域文化作为一个地域民族的精神，支配着人们的行为和习惯，激发着人们的价值创造力，并外化为制度、机制等社会环境因素。
值得强调的是，推动人力资源服务业发展的驱动力是互动的，其各自的维度状态不仅取决于自身的历史发展变化，还受到其他维度的影响。推动人力资源服务业发展的关键是努力实现不同驱动力的网络化和高效互动，最终演化为动态均衡。
作为一个独立的经济细胞，组织今天面临的挑战是从顾客的角度重新思考人力资源管理。从宏观和中观层面看，人力资源服务业发展应坚持“市场主导、政府推动、集成创新、集聚发展、促进交流、开放合作”的原则，目标是基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、运营服务逐步扩大、服务就业创业显著提升、人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。
参考文献：
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[5]路远方 . 互联网时代传统商贸企业的“挑战”与“重生”[J] 商业经济研究，2017（17）
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关键词:海峡西岸；人力资源处；发展；动力模型
分析如何加快海峡西岸人力资源服务业的发展，首先要对“人力资源服务业”的基本内涵有一个完整的认识。
一、人力资源和人力资源服务业的内涵
目前，海峡西岸已初步形成多层次、多元化的人力资源市场服务体系。人力资源服务的内容也从最初的流动人口职业介绍、培训、档案管理延伸到包括政策咨询、岗位招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询、服务外包等完整的人力资源服务产业链。
虽然福建省人力资源服务业取得了快速发展，目前人才中介服务机构超过380家，2016年行业年产值突破100亿，但海西人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段。人力资源服务业专业化程度不高，产品结构不合理不容忽视，专业化服务水平不高，人才储备不足。本文旨在突出海峡两岸特色，立足福建，链接海峡两岸和海峡西岸经济区，充分发挥人力资源服务业整合资源、集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，搭建政府公共服务和市场专业服务两大平台。
二、海西州人力资源服务业的现状和趋势
(一)中国人力资源服务业的规模
2015年1月21日，人力资源和社会保障部和国家发改委联合发布的《关于加快人力资源服务业发展的意见》明确提出，到2020年，人力资源服务业从业人员达到50万人，市场规模达到4000亿，产业规模超过2万亿。众所周知，十三五规划提出的十四个战略中，只有两个优先战略，人才和就业。在这样的政策和时代背景下，与这两大优先战略密切相关的人力资源服务行业将迎来强劲的倍增期。
(二)趋势展望和预测
王毅(2007)介绍了欧美人力资源服务业的现状和发展趋势，指出人力资源服务业已经成为欧美发展最快的行业之一，是创造就业的主要动力源。国外人力资源服务业的发展趋势一直是:(1)知识化，(2)专业化，(3)一体化，(4)信息化，(5)全球化。
韩(2008)从行业总量、业务类型、市场主体、运营体系、服务质量、发展空间六个方面梳理了我国人力资源服务业的现状，从职业化、专业化、个性化、品牌化、国际化五个角度分析了我国人力资源服务业的未来发展趋势。
赖有为(2012)指出，我国多层次人力资源市场服务体系初步形成，服务领域和服务内容多样化，服务经济社会发展的能力得到提高。同时，人力资源服务业专业化程度低，产品同质化严重，企业规模小，国际竞争力弱，面临公共就业服务资源分散、市场监管亟待加强等体制性问题。提出了深化体制改革、培育良好的市场竞争秩序等建议。
姚占启(2012)指出行业专业化程度将不断提高，品牌化是发展的必然选择，国际化程度将逐步提高，进而提出了完善人力资源公共服务体系、营造高效的人才政策社会环境、加快改革步伐、促进人力资源服务企业转型升级等政策建议。
董(2013)指出，未来人力资源服务业发展需要突破七大难点:(1)如何做好人力资源服务；(2)如何加强公共服务；(3)业务结构亟待调整；(4)区域合作需要进一步深化；(5)工业化需要推进；(6)标准化建设有待加强；(7)行业协会需要健康发展，即如何加强行业自律，推动人力资源服务产品创新，促进协会成员单位之间的沟通交流，实现角色和地位的根本转变。
纵观以上研究，就行业板块而言，从行业发展影响因素的整体分析，逐渐扩展到招聘服务、人才培训等细分行业类别，分析越来越体现业务特征。就研究的区位分布而言，多在发达地区，对策不断体现国际化特征。就研究深度而言，通过分析人力资源服务创新的机理，提炼出员工素质、创新服务产品、公司治理结构等微观运行影响因素。总的来说，一方面具有一定的理论色彩和研究深度；另一方面表现出很强的政策导向性和实际应用性。
(三)海西的特殊定位和挑战
海峡西岸经济区是“闽东南”概念的延伸，是指以福建为主体的海峡西岸区域经济综合体。
如何发挥福建对外开放的优势，坚持“引进来”和“走出去”相结合的战略，特别是与长三角经济区、珠三角经济区建立更加紧密的互动关系，缩短现状差距，实现共同富裕？只有加强海峡西岸经济区与长三角、珠三角的经济联系与合作，促进优势互补、良性互动、协调发展，进一步完善沿海地区的经济布局，才能有效实施“人才强省”和“可持续发展”两大战略部署。
三、福建省人力资源服务业存在的问题和制约因素
(一)工业园区定位不清、规划不合理、服务能力弱
园区的规划建设倾向于“大而全”，没有充分着眼于当地的地理、区位、人才特点。各城市应根据当地社会经济发展和人力资源服务业的需求进行详细的诊断和规划，并结合各自的不同特点设计出独具特色的园区发展模式。
(二)产业链短的多，产业关联度不高。
人力资源服务产业链多而短，关联度不高。在布局上，产业园要覆盖从招聘、猎头、咨询、培训、评估到法律、EAP心理援助等环节，形成系列化、完整的人力资源服务产业链，配备成熟的商业设施。
(三)跟风盲目建设，高度同质化，缺乏技术创新
提供人力资源服务和建立产业园区是有条件的，要充分考虑当地人力资源服务的市场需求和行业前景。如果没有当地的市场和需求，盲目跟风是不可能的。如何准确定位人力资源管理不同时期的企业，并将这些定位上升为企业行为，可以避免人力资源服务的同质化。
(四)业务模式不明确，治理结构有限
任何商业模式都是由客户价值、企业资源和能力、盈利模式构成的三维模型。政府行政色彩太明显，商业模式不清晰，企业依赖性强，导致企业创新精神丧失，不利于企业和园区的可持续发展。
四、福建人力资源服务业转型发展策略
(一)三个“结合”
1、宏观与微观相结合
宏观上，响应人才强国的战略部署，加强人才培养和引进，为福建省发展提供人才支撑，更加重视人力资源服务业。加强创新型人力资源服务业发展的政策研究。支持人力资源服务机构利用资本市场进行直接融资，鼓励具有一定规模和信誉的投资机构和担保机构为人力资源服务企业提供投融资服务，探索风险投资机制，解决中小企业融资瓶颈问题。
在微观层面，只有企业家实现创新，人力资源服务企业成为创新主体，从内部推动经济结构的革命性破坏，企业才能发展。
2、虚拟与现实的结合
线上线下融合，推动网络应用从虚拟到物理、从生活到生产的跨越。福建人力资源服务企业要依托大数据技术，推进线上线下融合模式进程，通过线上推广提高市场覆盖率和受众俘获率，通过线下服务提升客户体验，树立品牌口碑，打造线上线下全渠道融合模式。最后，有效提升客户体验，与客户建立深度接触。
3.政府和市场的结合
要“看天”“地气”，因地制宜制定落地政策，逐步培育市场。具体来说，在管理和运营上，政府和市场的边界需要进一步明确和明晰；政府要做的就是搭建平台引导，提供政策和配套设施，把可以市场化的功能还给市场。
(二)突出两个“特色”
1.突出产业特色
以福建龙岩为例，人力资源服务必须支持烟草加工、机械制造、矿产开发三大产业。
突出客家文化；以福建泉州为例。当地是福建省民营企业最具生机和活力的产业集聚区。从北到南，先后形成惠安石雕、德化陶瓷、安溪茶业、石狮服装、晋江印染、南安石材、泉港区，充分挖掘生成的基层精神，利用好人力资源服务海外侨胞。以福建宁德为例，40年积淀的电机、食品加工、生物技术等产业集群格局，需要相应的人力资源服务和人才输送；莆田“无事能成市”、“忠臣遍天下”的经济，以鞋革、水产、金银珠宝、医疗、木材行业著称，所以人才的培养和输送要有针对性的服务相配套；漳州享有“花果之城”、“鱼米之乡”的美誉。拥有万亩荔枝海、万亩香蕉园、万亩水仙花基地，盛产“五大名花”。它是中国的“花园城市和生态城市”，适合以农业为导向的人力资源服务。对于南平和三明这两个山城来说，背靠武夷山，人力资源服务和人才培养可以量身打造绿色食品产业，加强山水旅游，打造特色城市大有可为。
2.突出闽台特色。
省会福州是海峡西岸经济区的政治、经济、文化、科研中心和现代金融服务中心，首批14个沿海对外开放港口城市之一，海上丝绸之路门户，中国(福建)自由贸易试验区三区之一。目前，初步形成了以电子信息、机械制造、纺织化纤、汽车、塑料、光电、文化创意为重点的产业体系。福州、厦门经济总量居全省第一，与台湾省省在地理上隔海相望，历史血脉相连，语言相通，“三通”活跃热烈，尤其是在社会、经济、文化等方面。
(三)推进信息化建设
网络具有信息传递的即时性、社会影响的广泛性、传播方式的多样性和个体特征的异质性等特点。要深化信息技术在人力资源服务领域的应用，推动信息技术应用向生产性服务和生活性服务渗透，实现传统人力资源服务向现代人力资源服务转变。提升人力资源服务业智能化、网络化水平，推动现代人力资源服务业结构向高端发展。
当然，在推进信息化建设的过程中，要把握好适当的度，以用户为导向，以结果为导向，不贪完美，量体裁衣。为用户提供各类应用，提升人力资源服务能力，不断探索商业模式创新，实现长期可持续经营。
(四)促进品牌建设
品牌化的根源是差异化竞争战略指导下的差异化创造，人力资源服务企业创造名牌，最终目的是服务市场。在建设之初，就要对人力资源服务市场进行深入、全面、具体、细致的调研，收集相关需求，抓住重要信息，据此做出科学决策。做好品牌命名，从心智识别MI、行为识别BI、视觉识别VI构建高端CI企业识别系统。
结合海西的区位特点，发挥全省各地产业集群优势，支持、扶持、服务，做到差异化竞争策略，本地化服务定位。着力打造人力资源服务特色品牌，以品牌建设为主导，实现人力资源服务业的跨越式发展；同步加快形成完善的人力资源服务标准体系，完成人力资源服务从业人员队伍建设。
(五)加大政府支持力度。
充分发挥规模效应和范围经济优势，鼓励企业集团化发展，引导产业集群。对于小微企业，除了政策税收减免外，不仅提供优惠租金减免，还提供融资支持，将公共服务与市场竞争相结合。不仅引入政府主导的公共服务点，还引入各类人力资源服务企业。一般来说，租金补贴、注册、税收、融资、人才引进等优惠政策可以综合考虑，多管齐下。
(六)建立专业化、模块化、个性化、差异化的人力资源服务体系。
人力资源服务产业园既要做实平台，又要拓展平台，拓宽视野，努力打造以人力资源服务为核心、以人力服务为核心的现代服务业集聚发展区。未来，人力资源市场服务网络覆盖面将进一步扩大，从业人员整体素质将逐步提高，服务业态将日益多元化，公共服务和市场化服务将相互促进、相互协调。
专业的服务质量。小型企业希望通过人力资源服务解决产能不足和制约，中型企业侧重于提供程序性解决方案，大型企业希望提供战略变革的专业建议。人力资源服务要以客户为导向，突出细致的专业分工，提供“专、精、深”的服务产品，尽可能降低客户使用成本。
服务输出是模块化的。模块化的目的是降低服务复杂性，简化服务设计和操作。力争用少量的模块形成尽可能多的产品，在满足要求的基础上，使服务变得简单、低成本，用有限的产品品种和规格，经济合理地满足用户的要求。
整个服务很人性化。“人性化”就是在提供服务之前，考虑我们提供的服务，用户就是人。所以要用心为别人着想，在使用的过程中让人感觉舒服。考虑到人性的差异，提供的服务不可能是一样的。人力资源服务机构在打造核心竞争力的同时，应整合竞争性、专业性、比较性的服务产品和服务，为客户提供一揽子或一站式的多元化服务。
服务需求的差异化带来了客户群体的细分，企业留住忠诚客户变得越来越困难。人力资源服务企业必须以客户为管理中心，建立客户管理体系，通过发展和保持与客户的连续性来实现企业的长远发展。在客户服务和技术支持方面，要建立统一的标准和客户管理体系，对客户与企业的交互进行全过程、全生命周期的管理。
五、海西人力资源服务业发展的“六力驱动”模式。
根据人力资源服务业发展相关的最新研究成果，结合探索性访谈和数据整理，构建了人力资源服务业发展的动态模型，将驱动该行业发展的诸多影响因素归纳为:市场选择机制(有效市场)、政治选择机制(政府)和社会选择机制(有序社会)，涉及行业人才的创新力、行业资金的支持力、行业信息的整合力、行业的整合力。
(一)行业人才创新驱动
创新一直是推动一个国家、一个民族发展的重要力量，包括产业的发展。
行业人才的创新动机是指行业从业者基于对行业发展的认知和信念而产生的创新欲望。
希望和需求。行业内的专业人士必须不断创新才能迎接挑战，他们的创新表现从根本上决定了这种业态的发展速度。人才创新的动力是当前行业中影响人才创新绩效的关键因素。
只有解决了创新动力问题，才有可能提高人才自身的创新能力，进而获得更高的创新绩效，从而促进人力资源服务业的发展(王玲，2013)。
(二)产业金融支持力度
行业金融支持力包括财税支持体系和创新金融支持(主要指天使投资和风险投资引入行业的规模)。人力资源服务业很多高端服务产品具有高创新、高附加值、高风险的特点，需要强有力的创新方向和创新金融与之匹配。
(三)行业信息整合的驱动力
行业信息整合的驱动力指向两个因素:一方面是宏观层面上行业与其他社会主体要素之间信息渠道的畅通；另一方面，现代电子信息技术对人力资源服务业的渗透日益深入，虚拟+实体渠道正在成为行业发展的重要途径。行业采用互联网技术运营的情况，应该也是推动行业发展的一个热点。
(四)产业发展空间动力
行业发展空间的驱动力，即实际的市场需求和行业潜在的发展空间，会极大地影响基础要素作用的广度和深度，是对基础要素作用潜力的预期和评价。行业的盈利能力和从业人员的待遇也会影响行业发展空间的强弱。进一步观察发现，影响行业盈利能力的最重要因素，即成本与行业的竞争与合作程度，其实就是行业发展的空间动因所要阐述的题目的意义。
就产业市场竞争环境而言，无论是哈佛学派的传统产业组织理论，还是芝加哥学派的产业组织理论，都验证了集中度与利润率的正相关关系。
(五)行业治理机制创新动力
行业治理机制创新力主要从制度设计和政策制定的角度强调其对行业发展的重要影响。可以说，政府的成功转型是实现产业结构调整优化的必要前提、内在动力和制度保障。可以说，与行业治理相关的制度设计是经济社会制度建设的核心，对行业发展的整个制度规则的形成和发展具有重要作用。
(六)区域价值观转变的驱动力
在社会系统的结构中，经济和文化是互动共生的，是相互渗透和包容的。地域文化作为一个地域民族的精神，支配着人们的行为和习惯，激发着人们的价值创造力，并外化为制度、机制等社会环境因素。
值得强调的是，推动人力资源服务业发展的驱动力是互动的，其各自的维度状态不仅取决于自身的历史发展变化，还受到其他维度的影响。推动人力资源服务业发展的关键是努力实现不同驱动力的网络化和高效互动，最终演化为动态均衡。
作为一个独立的经济细胞，组织今天面临的挑战是从顾客的角度重新思考人力资源管理。从宏观和中观层面看，人力资源服务业发展应坚持“市场主导、政府推动、集成创新、集聚发展、促进交流、开放合作”的原则，目标是基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、运营服务逐步扩大、服务就业创业显著提升、人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。
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