摘要：本文探讨了新旧动能转换背景下，山东省企业管理人才队伍建设的现状、问题及优化对策。通过分析供给侧结构性改革对人才发展的需求牵引效应、承载保障效应和集聚融合效应，揭示了当前山东省在企业管理人才培养与引进方面存在的诸多挑战。结合典型案例，本文提出了完善人才培养体系、提升人才素质、优化政策环境等优化策略，以期为山东省乃至全国其他地区的新旧动能转换提供可借鉴的经验。

关键词：新旧动能转换；企业管理人才；人才队伍建设；供给侧结构性改革；案例分析

第一章 绪论

1.1 研究背景

近年来，中国经济步入新常态，经济结构调整和转型升级成为发展的主旋律。2018年国务院批复设立山东新旧动能转换综合试验区，标志着山东省正式承担起探索新旧动能转换路径的国家使命。在这一背景下，企业管理人才作为推动企业创新和产业升级的关键力量，其队伍建设显得尤为重要。山东省面临的传统产业转型升级和新兴产业培育扩展任务，亟需一支既具备国际视野又熟悉本地市场的高水平企业管理人才队伍。因此，系统研究新旧动能转换下的山东省企业管理人才队伍建设，具有重要的理论意义和现实价值。

1.2 研究目的及意义

本文旨在深入分析新旧动能转换过程中山东省企业管理人才队伍建设的现状及存在的问题，提出针对性的优化对策。具体目标包括：

分析新旧动能转换对企业管理人才的新需求；

评估当前山东省企业管理人才队伍建设的现状和不足；

提出完善山东省企业管理人才队伍建设的政策建议。

本研究的意义主要体现在以下几个方面：

理论层面：丰富人力资源管理理论，特别是在经济转型背景下的人才队伍建设研究。

实践层面：为政府制定相关人才政策、企业优化管理体系提供决策依据。

社会层面：助力山东省顺利实现新旧动能转换，推动区域经济高质量发展。

1.3 研究方法与技术路线

本文采用了多种研究方法，包括文献分析法、实地调研法、案例分析法和实证分析法。

文献分析法：通过查阅大量国内外相关文献，系统梳理有关新旧动能转换和企业管理人才队伍建设的研究成果，形成理论基础。

实地调研法：深入山东省内典型企业和园区，了解企业管理人才的实际情况和需求，获取第一手资料。

案例分析法：选取部分典型案例进行深入剖析，挖掘成功经验和存在问题，以提供实证支持。

实证分析法：利用统计数据和调查问卷，进行量化分析，验证理论研究和对策建议的有效性。

技术路线如下：

基础理论研究：明确新旧动能转换和企业管理人才队伍建设的基本概念和内涵；

现状分析：通过实地调研和数据分析，评估山东省企业管理人才队伍建设的现状；

问题诊断：结合案例分析，找出制约人才队伍建设的主要问题和原因；

对策研究：针对存在的问题，提出政策建议和实施路径；

结论与展望：总结全文，展望未来研究方向。

1.4 本文结构安排

本文的结构安排如下：

第一章 绪论：介绍研究背景、研究目的及意义、研究方法和技术路线，以及论文整体结构安排。

第二章 新旧动能转换与企业管理人才的相关理论基础：界定新旧动能转换的内涵和特征，阐述企业管理人才的定义与作用，解析供给侧结构性改革对人才发展的影响机制。

第三章 山东省新旧动能转换现状分析：综述山东省新旧动能转换的战略部署和实施进展，分析新旧动能转换中存在的主要问题。

第四章 山东省企业管理人才队伍建设的现状：评估山东省企业管理人才队伍的规模与结构，分析人才培养与引进机制的现状及存在问题。

第五章 山东省企业管理人才队伍建设面临的问题与挑战：从供需不匹配、培养体系不完善、政策环境有待优化等方面详细阐述存在的问题。

第六章 典型案例分析：通过实际企业案例，探讨企业管理人才队伍建设的成功经验与失败教训。

第七章 优化山东省企业管理人才队伍建设的对策：提出完善人才培养体系、提升人才素质、优化政策环境的具体措施。

第八章 结论与展望：总结全文，展望未来研究和实践方向。

通过上述各章的系统分析和论证，本文将为山东省在新旧动能转换过程中如何有效建设企业管理人才队伍提供科学指导和操作性强的政策建议。

第二章 新旧动能转换与企业管理人才的相关理论基础

2.1 新旧动能转换的内涵与特征

2.1.1 新动能的定义与构成要素

新动能是指以技术创新、智能智慧、绿色发展、创新驱动为核心，能够有效提升生产效率和产品质量的发展动能。其构成要素主要包括以下几个方面：

技术创新：包括自主研发、技术转移和再创新，是新动能的核心驱动因素。

智能智慧：依托大数据、互联网、人工智能等现代信息技术，推动产业智能化升级。

绿色发展：注重生态环境保护和资源节约，推广清洁能源和循环经济模式。

创新驱动：强调企业自主创新能力的培养，通过制度创新和管理创新激发企业内在动力。

2.1.2 旧动能的定义与构成要素

旧动能通常指依赖传统资源、低成本劳动力和大规模投资驱动的发展方式。其主要构成要素包括：

资源消耗：基于自然资源和矿产资源的开采利用，具有较高的资源依赖性。

低成本劳动力：依靠廉价劳动力成本获取竞争优势，缺乏技术附加值。

大规模投资：通过政府或企业的大规模固定资产投资拉动经济增长，但易导致产能过剩和结构失衡。

2.1.3 新旧动能转换的动态过程与特征

新旧动能转换是一个动态演进的过程，涉及产业结构调整、技术创新、资源配置优化等多个方面。其特征表现为：

渐进性与长期性：新旧动能转换不能一蹴而就，需要较长时间的积累和逐步推进。

复杂性与系统性：涵盖技术创新、产业升级、人才培养等多个领域，需要系统协调各方资源和政策支持。

创新性与风险性：强调创新驱动，但也伴随较高的不确定性和风险，需要有效的风险管理机制。

2.2 企业管理人才的定义与作用

2.2.1 企业管理人才的涵义与分类

企业管理人才是指在企业经营与管理过程中发挥关键作用的专业人员。根据职能和作用，企业管理人才可分为以下几类：

战略管理人才：负责企业战略规划和决策，关注企业长远发展和市场定位。

运营管理人才：负责企业日常运营和流程管理，确保经营效率和质量。

财务管理人才：负责企业财务规划与控制，确保资金合理使用和风险防范。

市场营销人才：负责市场开发与品牌建设，提高产品市场占有率和竞争力。

人力资源管理人才：负责人才招聘、培训与发展，提升员工满意度和企业凝聚力。

2.2.2 企业管理人才对企业转型的影响

企业管理人才是企业实现新旧动能转换的核心驱动力之一。其影响体现在：

引领创新：高素质的管理人才能够引入先进技术和管理理念，推动产品和服务创新。

优化配置：通过合理配置资源和优化流程，提高企业运营效率和生产力。

变革管理：有效应对变革中的阻力和挑战，引导企业文化转型和组织变革。

市场拓展：凭借敏锐的市场洞察力和营销策略，开拓新市场和新业务领域。

2.3 供给侧结构性改革对人才发展的影响机制

2.3.1 供给侧结构性改革的基本内涵

供给侧结构性改革是指通过调整经济结构、提高供给质量和效率来促进经济增长的一系列政策措施。其核心在于优化资源配置，提高全要素生产率，实现经济可持续发展。

2.3.2 供给侧结构性改革对人才发展的需求牵引效应

供给侧结构性改革对人才发展的需求牵引效应主要表现在以下方面：

提升人力资本质量：通过教育和培训提升劳动者技能水平，适应新技术和新产业需求。

激发创新创业活力：营造良好的营商环境和创新生态，鼓励创业带动就业，提高人力资源配置效率。

吸引高端人才：实施开放包容的人才政策，吸引海内外高层次人才来鲁创新创业。

2.3.3 供给侧结构性改革对人才发展的承载保障效应

供给侧结构性改革为人才发展提供了制度保障和支持机制：

优化政策环境：出台一系列有利于人才发展的政策法规，如税收优惠、住房补贴、户籍便利等。

强化服务保障：建立健全人才服务体系，提供全方位、多层次的服务支持，解决人才在工作生活中的后顾之忧。

提升激励机制：完善薪酬分配和绩效考核机制，激发人才的创新创造活力。

2.3.4 供给侧结构性改革对人才发展的集聚融合效应

供给侧结构性改革促进了人才资源的集聚与融合：

产业集群发展：围绕新旧动能转换重点领域，打造创新型产业集群，吸引优秀人才聚集。

跨领域融合：推动产学研合作和技术转移转化，促进不同领域人才的交流合作和跨界融合。

区域协同发展：通过区域间的协同合作，共享人才资源，形成优势互补的人才生态系统。

综上所述，新旧动能转换不仅依赖于技术进步和产业升级，更需要高质量的企业管理人才支撑。通过供给侧结构性改革，优化人才发展环境，山东省将更好地实现企业管理人才队伍建设的目标，从而有力推动新旧动能转换进程。

第三章 山东省新旧动能转换现状分析

3.1 山东省新旧动能转换的战略部署

3.1.1 《山东新旧动能转换综合试验区建设总体方案》概述

2018年1月，国务院批复《山东新旧动能转换综合试验区建设总体方案》（以下简称《方案》）。《方案》明确指出，山东新旧动能转换综合试验区的目标是通过发展新动能、改造传统动能，实现经济高质量发展。这是中国第一个以新旧动能转换为主题的国家战略布局。《方案》提出了“一年全面起势、三年初见成效、五年取得突破、十年塑成优势”的战略部署，明确了时间表和路线图。通过这种分阶段实施策略，山东将在创新驱动、结构调整、绿色发展等方面取得显著进展。

3.1.2 战略部署中的重点任务与目标

在《方案》中，山东被赋予了一系列重点任务和目标，具体包括以下几个方面：

布局新动能主导型产业：大力发展新一代信息技术、高端装备、新能源新材料等新兴产业，提升产业核心竞争力。

改造提升传统产业：通过技术改造和模式创新，推动传统产业向智能化、绿色化方向发展。

创新能力建设：加强技术创新体系建设，支持企业建立研发中心，推动科研成果转化和产业化应用。

人才高地建设：实施“齐鲁英才工程”，吸引和培养一批高层次科技创新人才和管理人才，为新旧动能转换提供强有力的智力支持。

深化改革：推进行政管理效能革命，优化营商环境，增强市场主体活力。

生态环保：强化生态环境保护与治理，推行绿色生产方式，提高资源利用效率。

3.2 山东省新旧动能转换的实施进展

3.2.1 重点项目与产业发展情况

自《方案》实施以来，山东省在多个领域取得了显著进展，具体表现如下：

新兴产业快速发展：山东省集中力量培育壮大新一代信息技术、高端装备、新能源新材料等新兴产业。例如，青岛的海洋科学与技术国家实验室、济南的量子技术研究院等已成为引领地区高技术产业发展的重要平台。此外，山东省还在大数据、云计算、人工智能等前沿科技领域进行了大量投资，吸引了众多国内外知名企业落地。

传统产业改造提升：通过实施技术改造和智能化升级，山东省的传统产业焕发出新生机。山东钢铁集团、兖矿集团等企业在技术改造后显著提升了生产效率和环保水平。同时，一些传统制造业企业也积极向产业链高端环节延伸，进入研发设计和品牌运营领域。

项目推进与成果显现：截至2023年，山东省已累计实施新旧动能转换重大项目数千个，完成投资逾万亿元。这些项目不仅涵盖了基础设施、产业园区建设，还包括了技术创新、人才培养等多个方面。其中，一些项目已经成为行业标杆，为其他地区提供了可复制、可推广的经验。

3.2.2 政策支持与资源投入概况

为了推动新旧动能转换，山东省出台了一系列政策文件和激励措施：

财政政策支持：省政府设立了新旧动能转换专项资金，用于支持重大科研项目、企业技术创新和产业园区建设等。同时，通过税收减免、贷款贴息等方式，减轻企业负担，促进新动能成长。

土地政策支持：优先安排用地指标用于新兴产业项目和重大基础设施建设，简化审批程序，提高土地利用效率。此外，还鼓励农村集体经营性建设用地入市，拓宽用地渠道。

科技资源投入：省财政每年安排不少于100亿元用于科技研发和创新平台建设。支持高校、科研院所与企业联合攻关，突破关键技术瓶颈。推动科技成果向现实生产力转化，加快形成以创新为主要引领的经济体系。

人才政策支持：山东省大力实施“齐鲁英才工程”，引进国内外高层次人才。通过提供住房补贴、科研启动资金、子女教育保障等措施，吸引优质人才落户山东。同时，加强本土人才培养，构建多层次、多类型的人才培养体系。

3.3 山东省新旧动能转换中存在的主要问题

3.3.1 产业结构调整中的矛盾与挑战

尽管山东省在新旧动能转换过程中取得了一定成绩，但仍面临不少矛盾与挑战：

传统产业依赖重：部分地市仍过度依赖传统产业，新兴产业占比偏低，产业结构单一问题尚未根本解决。传统产业的转型升级仍需时间和巨大投入。

新兴产业规模小、链条短：虽然新兴产业发展迅速，但整体规模较小、产业链条不完整，缺乏具有全球竞争力的龙头企业和知名品牌。部分高端技术领域仍受制于人，核心技术自主可控能力不足。

区域发展不平衡：山东省内各地市之间经济发展水平和产业结构存在较大差异，沿海地区经济较为发达，内陆地区相对滞后。区域间协调发展难度较大，需要更多的政策倾斜和支持。

3.3.2 技术创新能力的瓶颈与短板

技术创新是新旧动能转换的核心驱动力，但山东省在这方面还存在一些瓶颈和短板：

研发投入不足：尽管山东省研发投入逐年增加，但与发达国家和先进省份相比仍有较大差距。基础研究和应用研究投入比例失衡，部分领域的关键技术仍未突破。

创新机制不健全：企业在技术创新中的主体地位尚未完全确立，产学研合作机制不够完善。科研成果转化率较低，技术转移和扩散渠道不畅，导致大量科研成果未能有效转化为现实生产力。

创新人才匮乏：高端创新人才供不应求，特别是具有国际视野和创新能力的领军人才严重不足。创新团队建设和人才培养体系亟待进一步完善。

3.3.3 体制机制障碍与政策落实难题

体制机制方面的障碍也是山东省新旧动能转换面临的主要问题之一：

行政管理体制僵化：部分地方政府仍然存在职能越位、缺位现象，市场机制尚未完全发挥作用。行政审批流程复杂、效率低下，影响了企业发展的活力和动力。

法治环境不完善：知识产权保护力度不够，侵权现象时有发生，损害了创新者的合法权益。法律法规体系尚不健全，企业维权成本高、难度大。

政策执行效果不佳：部分政策措施在执行过程中存在打折扣、走形式现象，未能充分发挥其应有的效果。政策协同性和配套性不足，导致资源浪费和效益不高。

总之，山东省在新旧动能转换过程中既取得了显著成效，也面临着诸多挑战。未来需要进一步加大改革力度，突破体制机制障碍，优化资源配置，提升创新能力，加快构建现代化经济体系。通过持续努力，山东省有望在全国新旧动能转换中走在前列，发挥示范引领作用。

第四章 山东省企业管理人才队伍建设的现状

4.1 企业管理人才队伍的规模与结构

4.1.1 高层管理人才现状

山东省在高层管理人才队伍建设方面取得一定进展。截至目前，山东省拥有一支数量可观的高素质企业家队伍，特别是在传统制造业和新兴产业领域汇聚了一批优秀的管理者。然而，随着新旧动能转换的推进，高层管理人才的需求日益增长，现有的高層次管理隊伍不論數量還是質量都亟待提升。据统计，山东省目前共有省部级以上高层次人才逾5000人，但与加快新旧动能转换的实际需求相比仍显不足。此外，女性高管的比例明显偏低，多样性和包容性有待提高。根据最新调查数据，山东省大型企业中女性高管占比不足15%，远低于全国平均水平。

4.1.2 中层管理人才现状

中层管理人才是企业管理队伍的中坚力量，承担着上下沟通协调的重要职责。目前，山东省中层管理人才年龄结构相对年轻化，以35-50岁为主体。大部分中层管理人员具备本科及以上学历，许多人拥有MBA或其他专业硕士学位。然而，中层管理人才的技术素质和创新能力尚不足以完全适应新旧动能转换的需求。据调查显示，近70%的中层管理人员未经过系统的创新管理和新技术应用培训，这在一定程度上限制了企业的创新能力和发展速度。此外，中层管理人员的国际视野和跨界融合能力也有待提升。

4.1.3 基层管理人才现状

基层管理人才是企业管理的基石，覆盖生产、销售、服务各个环节。山东省的基层管理队伍数量庞大，广泛分布于各类型企业中。随着新旧动能转换的推进，基层管理人才的角色和职能发生了显著变化，要求他们不仅具备扎实的专业知识和技能，还需具备较强的学习能力和适应能力。然而目前基层管理人才普遍存在学历层次低、专业培训不足等问题。根据最新统计，超过50%的基层管理人员仅拥有中专及以下学历，综合素质有待全面提升。此外，基层管理岗位流动性较大，人员流失率高，这对企业的稳定运营和管理持续性构成了挑战。

4.2 企业管理人才的培养与引进机制

4.2.1 人才培养政策与实施效果

为推动企业管理人才的培养，山东省出台了一系列政策和措施。例如，实施了“齐鲁英才工程”、“泰山学者计划”等高层次人才培养项目，加大了对优秀青年管理人才的选拔和支持力度。此外，山东省还积极推动校企合作，开展订单式培养和企业实训基地建设。然而调查发现，这些政策在实施过程中仍存在一些瓶颈和障碍。例如，高校课程设置与企业实际需求脱节，教学内容更新不及时；企业参与人才培养的积极性不高，校企合作深度不够；人才培养的质量和效果参差不齐等。统计数据显示，近三年参加校企合作项目的学生中，仅约40%的人认为培训内容能有效提升实际工作能力。

4.2.2 引进高层次人才的政策与举措

山东省高度重视高层次人才的引进工作，出台了多项优惠政策吸引国内外顶尖人才来鲁创新创业。例如“泰山产业领军人才工程”对引进的高层次人才给予丰厚的资金支持和优越的工作生活条件；“蓝色智谷”等高端人才社区建设也为引进人才提供了良好的配套设施和服务保障。此外，山东省还建立了海外人才离岸创新创业基地，通过远程合作方式吸引海外高层次人才参与省内重大项目和技术攻关。然而，尽管政策力度不断加大，实际引进效果却不尽如人意。数据显示，近三年山东省共引进海外高层次人才不足2000人，其中能够长期留鲁工作和生活的比例更低。许多引进的人才因各种原因选择离开或未能充分发挥作用。这表明当前的引才机制仍需进一步优化和完善。

第五章 山东省企业管理人才队伍建设面临的问题与挑战

5.1 企业管理人才供需不匹配的问题

5.1.1 人才供给的质量与数量不足

山东省在企业管理人才的供给上面临质与量的双重不足。尽管高校每年培养大量管理类毕业生，但实际能够满足企业需求的高素质人才依然稀缺。许多应届毕业生由于缺乏实践经验和实际操作能力，难以快速适应企业工作环境。同时，中高端管理人才尤其是具备国际视野和创新能力的人才供不应求。山东省统计局数据显示，截至2023年，全省管理层岗位上本科及以上学历人员比例仅为45%，远低于发达国家水平。此外，具备数字化管理能力和新兴技术应用经验的复合型人才严重短缺。麦肯锡咨询公司的一份报告指出，到2025年山东省对此类高素质管理人才的需求预计将达到5万人左右，而当前供给仅有约30%满足需求。这种供需矛盾导致企业在快速转型过程中面临巨大的人才压力。

5.1.2 高端管理人才流失严重

山东省不仅面临高端管理人才供给不足的问题，还存在严重的人才流失现象。据统计，近三年来山东籍高层次管理人才流向外省的比例逐年上升。2023年约有70%的硕士及以上管理类毕业生选择前往北京、上海、广东等地就业。造成这种现象的主要原因包括薪资待遇不理想、职业发展空间有限以及生活环境吸引力不足等。此外，跨国公司和沿海发达地区企业提供的优厚条件也加剧了本地高端管理人才的外流趋势。一项针对山东省内百家企业的调查显示，超过60%的企业认为高端管理人才流失是当前面临的主要挑战之一。这种持续的人才外流不仅削弱了本地企业的竞争力，也对区域经济的长远发展构成了威胁。

5.1.3 培养体系与市场需求脱节

山东省现有企业管理人才培养体系存在明显的市场脱节现象。高校课程设置往往偏重理论教学而忽视实践环节，导致毕业生进入职场后无法迅速上手工作。同时，教学内容更新速度较慢，难以跟上行业发展的最新动态和技术革新的步伐。据省教育厅数据显示，目前全省开设工商管理专业的高校中仅有约40%建立了定期修订课程机制。《山东省职业教育条例》虽已出台多年并强调校企合作的重要性但实际落实情况并不理想。

第六章  企业管理人才新旧动能转换的优化措施

 (一)加大企业管理人才和团队的引进力度

1.实施领军团队引进计划

积极吸引管理人才，实现从个人到团队的深度发展，进一步激发人才创新创业活力，提升自主创新能力，促进产业转型升级，加快创新。紧扣“新技术、新产业、新业态、新模式”要求，突出企业主体地位，引进和培育一批能够突破关键技术、提升传统产业、发展高新技术产业的高端团队。

2.探索吸引市场化人才的创新机制

政府支持和市场化运作是引进经营管理人才的主要方式。积极激发人才中介作用，引进国内外有经验、有号召力的人才中介机构。要努力通过中介、人才引进、亲情来提高人才引进的精准度。特别是要积极引入专业性强、信誉度高的第三方专业机构参与人才引进，采用国际同行评价体系，对人才进行合理评价。

3.促进企业管理人才合理流动

破除企业管理人才流动过程中的体制障碍和制度性障碍。逐步取消对管理人才的户籍、地域、身份、学历、人事关系和年龄的限制。畅通现有国企管理人才与职业经理人的身份转换渠道加快人事档案管理服务信息化建设，为高校毕业生和创业人才提供人事代理、社会保险代办等一站式服务。

(二)强化人才培养激励

1.加强企业家培训

建立由政府、高校、企业家组成的山东省优秀企业家培训团队，紧扣全省新动能发展要求，研究制定并实施不同层次企业家培训措施，不断提高山东省企业家的战略思维、国际视野、创新意识等综合素质。实行企业家培训导师制，每年对培训团队和培训效果进行评估和奖励。对提升传统产业、突破关键技术、发展高新技术产业取得显著成效的企业家和团队设立奖励基金，及时总结优秀企业家的成功培训经验，固化培训队伍，确定和增加培训基地。

2.积极探索，着力培养本土企业家

本土企业家根植于山东省实际，对山东省企业经营管理人才具有强大的驱动力，是山东实现新旧动能转换的关键。继续积极支持山东等百强企业和名企评选，总结上报本省企业家经验，成立企业家俱乐部，为其提供学习交流专项资金，为企业家设立研究课题，尽快形成丰富的、有代表性的创业经验。

重点挖掘省内新兴企业管理人才，评选创新创业人才等先进个人和先进集体，重点培养农村创业人才，及时梳理菏泽淘宝村等先进经验，组织专业人员到农村进行创业辅导，尽快复制和创造更多农村创业成功案例。

3.分类培养企业管理人才

实施科技企业家培养工程，重点在信息技术、生物医药、高端装备、新材料、现代海洋、绿色低碳、数字创意、高新技术企业、创新型企业等新一代战略性新兴产业领域选拔科技企业家，加大对他们的培训支持、科技支持和资金支持，促进他们的团队建设，对他们进行帮扶。开展职业经理人培训工程、管理人才素质提升工程、国有企业管理人才培训工程、产业人才培训载体建设工程、创业培训系列工程等。，组织专项，重点对以上群体进行专业系统的培训。实施女性管理人才专项培养计划，实现中老年管理人才赋能计划。

(三)完善人才创业扶持政策

1.支持海外人才回山东创业

举办山东省海外高层次人才创新创业大赛，对经评审的海外高层次海外人才创新创业山东省重点项目、优秀项目、初创项目给予资金支持。针对重点国家和学校的留学生、创业者团队，举办山东省企业管理人才招聘会，从源头上吸引优秀留学人员来山东创业。

2.加大对人才创业的融资支持力度

扩大创业投资引导和借贷引导基金，适当开展政策担保、风险池基金等融资支持机制，合理引导各类社会资本投资创业型企业和人才发展项目。通过信用贷款、知识产权质押和股权质押贷款、信用保险等方式开展信用融资，为企业经营管理人才的发展提供充足的经济支持。

3.完善人才税收优惠政策

对以新旧动能转换为重点的四大新领域企业，分层次实施企业所得税优惠。对重点行业新办企业，享受企业所得税“两免三减”优惠政策。符合条件的新兴产业从业人员教育支出不超过工资薪金总额8%的部分，允许在计算应纳税所得额时扣除。

4.鼓励大学生自主创业

继续鼓励大学生创新创业教育及相关竞赛，引导更多社会资金投入大学生创业，逐步设立成长型大学生创业子基金，安排一定专项扶持资金。大学生创业企业可申请“创业风险池”项目的融资支持。大学生或毕业不足5年的高校毕业生来山东创业，经评审可给予不同额度的资助和事中事后奖励。

(四)搭建人才发展平台

1.搭建跨行业跨区域专业人才平台

搭建基于功能模块的跨行业跨区域人才平台，利用互联网优势，促进各功能业务模块人才的互动交流，构建以项目为核心的跨单位业务人才团队。尽快建立有活力、有号召力、专业性强的省市级人力资源协会，积极组织企业沟通交流活动，通过互联网将协会工作常态化、纵深化，积极做好企业与政府之间的桥梁纽带。

2.完善和加强企业管理人才管理平台

着力提升各类人才平台和产业平台对创新创业人才的支撑作用，加快人才平台信息化建设，注重人才评价和人才推荐机制的多维度。以三个省级人才改革试验区为重点，依托山东半岛国家自主创新示范区、中韩自贸区地方经济合作示范区、京津冀协同发展示范区，形成企业管理人才培养、功能外包、互助交流、孵化。

(五)优化人才生活服务保障

1.妥善解决人才居住落户问题

完善人才就业证制度，进一步放宽企业管理人才落户门槛，加快管理人才户口迁移，提高落户及相关服务水平。优化人才子女招生政策，建立国际学校和外国企业家子女学校，为企业家子女入学提供便利。

2.优化人才公共服务保障

用人单位在为企业管理人才提供定期社会保险的基础上，增加商业保险的金额和种类，更全面地解决企业管理人才的后顾之忧。加快推进省租平权制度改革，加快实施医疗权益公平制度。构建社会保险关系无障碍流动，在口岸城市和重点城市设立出入境服务站，为外企管理人员出入境和居留提供便利。