摘要：本研究旨在探讨如何通过人力资源管理提升员工的组织支持感，从而改善员工的工作态度和行为表现。通过对相关文献的系统梳理，本文构建了基于人力资源管理视角的组织支持感影响模型，并以华为公司为案例进行深入分析。研究发现，员工价值、组织公平、关心利益与工作支持是影响组织支持感的主要因素。基于此，本文提出了一系列提升组织支持感的管理对策，包括优化招聘与选拔流程、完善薪酬福利体系、加强培训与发展、建立有效的沟通机制以及创建积极的企业文化等。这些对策有助于提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力，促进企业持续稳定发展。

关键词：组织支持感；人力资源管理；华为公司；管理对策；

第一章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现代企业面临的挑战

在当今竞争激烈的市场环境中，企业不仅需要应对外部市场的压力，还需处理内部管理中的复杂问题。全球化和技术进步使得市场竞争愈发激烈，企业在吸引和保留优秀人才方面面临巨大挑战。此外，员工的需求和期望也在不断变化，传统的管理模式已经难以满足现状。在此背景下，如何通过有效的人力资源管理提升员工的组织支持感，成为企业亟待解决的重要课题。

1.1.2 组织支持感的重要性

组织支持感是指员工感受到的组织对其贡献的重视和对其福祉的关心，这种感受能够显著影响员工的工作态度和行为。研究表明，高组织支持感可以增加员工的工作满意度、组织承诺和工作绩效，同时减少离职率和缺勤率。因此，提升组织支持感对于企业的可持续发展具有重要意义。

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

本研究的目的是通过分析人力资源管理实践对组织支持感的影响，提出一系列切实可行的管理对策，以帮助企业提升员工的组织支持感。具体而言，本研究将：

探讨影响组织支持感的主要因素，包括员工价值、组织公平、关心利益与工作支持。

构建基于人力资源管理视角的组织支持感影响模型。

以华为公司为案例，分析其人力资源管理实践，提炼出提升组织支持感的具体对策。

1.2.2 研究意义

从理论角度看，本研究丰富了组织支持感理论的相关研究内容，提供了人力资源管理视角下提升组织支持感的新思路。从实践角度看，本研究为企业管理者提供了具体的管理对策和建议，有助于提升员工的满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力，促进企业持续稳定发展。

1.3 研究方法及框架

1.3.1 研究方法

本研究采用文献综述和案例分析相结合的方法。通过对国内外相关文献的系统梳理，构建出基于人力资源管理视角的组织支持感影响模型。同时，通过对华为公司的深入研究，验证理论模型的实际适用性，并提出具体的管理对策。

1.3.2 研究框架

本文的研究框架包括以下几个部分：

第一章：绪论，介绍研究背景、目的及意义，阐明研究方法及框架。

第二章：理论基础与文献综述，回顾组织支持感和人力资源管理的相关理论，进行文献综述，指出现有研究的不足之处。

第三章：人力资源管理对组织支持感的影响模型，构建基于人力资源管理视角的组织支持感影响模型，详细阐述各影响因素。

第四章：华为公司案例分析，以华为公司为案例，分析其人力资源管理实践，提炼出提升组织支持感的具体对策。

第五章：提升组织支持感的管理对策，提出一系列提升组织支持感的管理对策，包括招聘与选拔、薪酬与福利、培训与发展、沟通与交流以及企业文化等方面。

第六章：结论与展望，总结研究结论，提出未来研究方向。

第二章 理论基础与文献综述

2.1 组织支持感的定义及维度

2.1.1 组织支持感的概念

组织支持感（Perceived Organizational Support, POS）由Eisenberger等人于1986年提出，指的是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面感知。这一概念表明，当员工感觉到组织在其工作表现和福祉方面的投入时，他们会产生一种特殊的责任感，进而更加努力地工作以达成组织的目标。组织支持感的核心在于强调组织对员工的关心和支持，使员工产生强烈的归属感和认同感。

2.1.2 组织支持感的维度划分

组织支持感的维度划分存在多种观点，但主要可以分为情感性支持和工具性支持两大类。情感性支持指的是员工感受到的组织对他们的关心和认可，包括情感上的关怀和心理上的支持。工具性支持则是组织提供的包括物质资源、技术支持和职业发展机会在内的实质性帮助。此外，一些研究还进一步细分为上级支持、同事支持和组织政策支持等维度。

2.2 组织支持感的前因变量

2.2.1 组织公平

组织公平是影响组织支持感的重要因素之一，包括分配公平、程序公平和互动公平三个子维度。分配公平指员工对资源分配结果的公平感知；程序公平指对决策过程的公平感知；互动公平则涉及上下级之间的人际互动和尊重。研究表明，当员工感受到高水平的组织公平时，他们的组织支持感会显著增强。

2.2.2 上级支持

上级支持是指员工对其直接主管或上级领导在工作中提供的支持和帮助的感知。上级支持包括情感支持和工具支持，例如上级对下属的关心、鼓励以及提供必要的资源和指导。研究发现，上级支持是影响员工组织支持感的关键因素之一，特别是在中国等高权力距离文化背景下，上级的行为对员工的感知影响尤为显著。

2.2.3 组织奖赏和支持性工作条件

组织提供的奖赏和支持性工作条件也是影响组织支持感的重要因素。奖赏可以包括薪酬、奖金、晋升机会等物质奖励，而支持性工作条件则涵盖工作环境的安全舒适、工作设备的完善以及足够的资源和支持。这些因素能够显著提升员工的满意度和组织支持感，进而提高工作效率和绩效。

2.3 组织支持感的结果变量

2.3.1 工作绩效

大量研究表明，组织支持感对员工的工作绩效有积极影响。高组织支持感使员工更愿意在工作中付出额外努力，提高任务完成质量和效率。此外，组织支持感还能够激发员工的创新行为和主动性，促使他们更加积极地参与团队协作和组织活动。

2.3.2 组织承诺

组织承诺是指员工对所在组织的认同和投入程度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺等维度。研究表明，组织支持感与组织承诺呈显著正相关关系，即员工感受到的组织支持越多，他们对组织的承诺程度越高，从而降低离职意愿和流失率。

2.3.3 工作满意度与离职意向

组织支持感对工作满意度有显著正向影响。感受到高水平组织支持的员工通常会报告更高的工作满意度，因为他们觉得自己的贡献被认可、需求被满足。此外，组织支持感还能显著降低员工的离职意向，增强他们的留职意愿。

2.4 文献综述的小结

通过对相关文献的回顾可以看出，组织支持感在提高员工工作绩效、增强组织承诺和降低离职意向方面具有重要作用。然而，现有研究在以下几个方面仍存在不足之处：首先，对组织支持感维度的划分尚未达成一致意见，需进一步明确和细化；其次，关于前因变量和结果变量之间的作用机制仍需深入探讨；第三，大多数研究基于西方文化背景，缺乏对中国等东方文化背景下的研究。鉴于此，本研究将以华为公司为案例，深入探讨人力资源管理对组织支持感的影响及其作用机制，以期为理论和实践提供新的见解和启示。

第三章 人力资源管理对组织支持感的影响模型

3.1 员工价值的认可与实现

3.1.1 招聘与选拔过程中的信号传递

在招聘与选拔过程中，企业向候选人传递的信号对于其后续的组织支持感受有重要影响。透明、公正的招聘流程和明确的职位描述能够让候选人感受到组织对其专业技能和经验的认可。此外，招聘过程中的友好互动和及时反馈也能让候选人体会到组织的尊重和关怀，从而增强其对未来工作的期待和积极性。

3.1.2 绩效评估与反馈机制

绩效评估与反馈机制是企业认可员工价值的重要途径。定期、公正的绩效评估能够帮助员工了解自己的工作表现和企业的期望，从而调整自己的行为和工作方式。建设性的反馈不仅能帮助员工改进工作表现，还能让他们感受到组织对其个人发展和进步的关注和支持。此外，公开透明的绩效评估标准和方法也有助于增强员工的信任感和归属感。

3.2 组织公平的构建与维护

3.2.1 分配公平与程序公平

分配公平指的是员工对资源分配结果的公平感知，而程序公平则是对决策过程的公平感知。企业应确保薪酬、奖金、晋升等资源的分配依据客观标准，并做到公开透明。同时，决策过程应有明确的规则和程序，确保每位员工都有参与和表达意见的机会。这样不仅能增强员工的公平感，还能提高他们的满意度和信任度。

3.2.2 信息公平与人际关系公平

信息公平指的是员工获取相关信息的权利和机会是否平等，而人际关系公平则涉及上下级之间的互动和尊重。管理层应主动分享公司的政策、决策和发展趋势等信息，确保每位员工都能及时了解公司的动态。此外，管理层还应注重与员工的沟通方式，尊重他们的意见和建议，营造和谐的工作氛围。

3.3 关心利益的制度保障

3.3.1 薪酬福利体系的完善

完善的薪酬福利体系是关心员工利益的重要体现。企业应根据市场水平和员工需求制定合理的薪酬政策，并定期进行调整和优化。此外，丰富的福利项目如健康保险、带薪休假、员工关怀计划等也能增强员工的安全感和归属感，从而提高其组织支持感。

3.3.2 健康与安全保障措施

健康与安全保障措施是企业关心员工利益的另一重要方面。企业应提供安全舒适的工作环境，配备必要的安全设施和设备，并定期进行安全培训和演练。此外，关注员工的身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务，也有助于增强员工的幸福感和忠诚度。

3.4 工作支持的路径依赖

3.4.1 培训与发展的机会

培训与发展的机会是企业支持员工职业发展的重要手段。通过提供多样化的培训课程和发展计划，企业可以帮助员工提升技能和知识，拓宽职业发展路径。此外，设立导师制度和内部晋升机制也有助于激励员工不断进取，增强其对组织的认同感和支持感。

3.4.2 资源支持与自主工作环境

资源支持与自主工作环境是企业支持员工日常工作的重要保障。企业应提供必要的资源如技术支持、资金预算等，帮助员工顺利完成工作任务。同时，给予员工一定的自主权和决策空间，让他们能够根据自己的方式完成任务，也有助于提高其工作满意度和组织支持感。

第四章 华为公司案例分析

4.1 华为公司背景介绍

华为技术有限公司成立于1987年，总部位于中国深圳，是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商。华为业务遍及全球170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口，致力于将数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。华为在全球范围内拥有大量专利和研发投入，是世界上研发投资最多的科技公司之一。公司始终坚持“以客户为中心”，通过不断的技术创新和优质服务赢得客户的信赖。

4.2 华为的人力资源管理实践

4.2.1 灵活的薪酬体系与激励机制

华为实行灵活的薪酬体系与激励机制，以确保员工的付出与回报成正比。薪酬体系包括基本工资、奖金、股票期权等多个部分。其中，奖金和股票期权与个人绩效及公司业绩紧密挂钩，激励员工积极参与公司长期发展。此外，华为还设有“奋斗者协议”，根据员工的奋斗程度和贡献给予相应的物质和精神奖励，进一步激发员工的工作热情和动力。

4.2.2 专业的培训与职业发展计划

华为重视员工的专业培训与职业发展，通过完善的培训体系和多样的职业发展计划，帮助员工不断提升技能和知识。华为大学作为公司内部的学习平台，提供从新员工培训到高级管理培训的全方位课程。同时，华为推行导师制，为新员工配备经验丰富的导师，提供一对一指导。此外，公司设立了清晰的职业发展路径和内部晋升机制，鼓励员工通过努力实现职业目标。

4.2.3 人文关怀与员工福利政策

华为注重人文关怀，通过多项福利政策体现对员工的关心和重视。公司提供优越的健康保障计划，包括全面的医疗保险、年度健康体检和各种疾病补助。此外，华为还设有员工关怀基金，帮助有特殊困难的员工解决实际问题。公司在日常工作中也注重员工的心理健康，通过设立心理咨询室、举办心理健康讲座等方式，帮助员工缓解压力，保持良好心态。

4.3 华为提升组织支持感的具体做法

4.3.1 重视员工价值的认可与实现

华为通过透明的绩效评估体系和公平的晋升机制，确保员工的价值得到充分认可。公司实施360度绩效评估，多维度、全方位地评价员工表现，确保评估结果的客观公正。同时，华为鼓励员工参与决策过程，通过合理化建议奖等机制，采纳员工提出的有价值的建议，进一步增强员工的参与感和认同感。

4.3.2 建立公平透明的管理制度

华为致力于建立公平透明的管理制度，确保每位员工都能在公正的环境中工作和成长。公司在薪酬、晋升、培训等方面均制定了详细的规章制度，并通过内部公告、员工手册等渠道向所有员工公开。此外，华为设立了独立的监督委员会，负责监督各项制度执行情况，确保管理的公平性和透明度。

4.3.3 提供全方位的关心与支持

华为通过提供全方位的关心与支持，增强员工的归属感和满意度。公司设立了全面的员工福利体系，包括住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。此外，华为还通过举办丰富多彩的文体活动、团队建设活动等，增强员工的团队合作精神和凝聚力。公司关注员工的全面发展，通过设立奖学金、开展公益活动等方式，鼓励员工在工作之余不断学习和提升自己。

4.3.4 营造创新和支持的工作环境

华为致力于营造一个创新和支持的工作环境，鼓励员工敢于尝试、勇于创新。公司推行扁平化管理，减少层级限制，鼓励信息流通和跨部门合作。同时，华为设立了多个创新实验室和研发中心，为员工提供良好的创新平台和资源支持。公司还通过举办创新大赛、设立创新奖项等方式，激励员工提出创新性的想法和解决方案。

第五章 提升组织支持感的管理对策

5.1 优化招聘与选拔流程

为了提升组织支持感，企业应当优化招聘与选拔流程，确保从源头上吸引并筛选出适合企业文化的优秀人才。首先，企业需要明确招聘岗位的职责和要求，制定科学的招聘标准。其次，采用多元化的选拔方式，如笔试、面试、情景模拟等，全面考察候选人的专业能力、综合素质和文化适应性。此外，企业在招聘过程中应注重与候选人的沟通互动，传递企业文化和价值观，让候选人感受到组织的尊重和关怀。最后，及时向未通过筛选的候选人反馈结果，并提供改进建议，以提升企业的形象和吸引力。

5.2 完善薪酬福利体系

薪酬福利体系是员工感知组织支持的重要因素。企业应根据市场调研和内部实际情况制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平具有竞争力。同时，设计多样化的福利项目如健康保险、住房补贴、带薪休假等，满足员工的不同需求。此外，实施绩效考核激励机制，将薪酬与绩效挂钩，奖励优秀员工，激发员工的工作热情和创造力。定期审视和调整薪酬福利体系，确保其公平性和透明度同样重要。通过这些措施，企业可以增强员工的经济安全感和归属感，从而提高其组织支持感。

5.3 加强培训与发展的机会

培训与发展机会是提升员工能力和职业素养的重要手段。企业应建立系统的培训体系，提供岗前培训、在职培训和管理培训等多层次、多形式的培训项目。培训内容应涵盖专业知识、技能训练、管理能力等方面，帮助员工全面提升综合素质。同时，鼓励员工参加外部培训和行业交流活动，拓宽视野和知识面。此外，设立职业发展规划和晋升通道，为员工提供明确的职业路径和发展机会。通过这些措施，企业可以帮助员工实现自我价值，增强其对组织的认同和支持感。

5.4 建立有效的沟通机制

有效的沟通机制是提升组织支持感的关键因素之一。企业应搭建多层次、多渠道的沟通平台，如员工大会、座谈会、内部论坛等，确保信息的畅通传达和反馈。定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和意见，并及时采取改进措施。管理层应注重与员工的直接沟通，倾听他们的声音，解决他们的问题。此外，建立透明的信息发布机制，及时公布企业的重大决策、政策变动和发展动态，增强员工的信任感和参与感。通过这些措施，企业可以营造一个开放、透明、信任的沟通环境，提升员工的组织支持感。

5.5 创建积极的企业文化

企业文化是影响员工组织支持感的重要因素之一。企业应确立以人为本的核心价值观，倡导尊重、信任、合作和创新的企业文化。通过企业内部宣传、文化活动等方式传播企业文化理念，让员工深入理解和认同企业文化。同时，鼓励员工积极参与企业文化建设，发挥他们的创造力和积极性。此外，设立企业文化奖项，表彰践行企业文化的优秀员工和团队，树立榜样和示范效应。通过这些措施，企业可以营造一个积极向上、团结协作的文化氛围，增强员工的归属感和认同感。

第六章 结论与展望

6.1 研究结论

本研究通过对现有文献的系统梳理和对华为公司案例的深入分析发现，人力资源管理在提升员工组织支持感方面具有重要作用。具体表现为：

优化招聘与选拔流程可以确保吸引并筛选出适合企业文化的优秀人才；

完善薪酬福利体系能够增强员工的经济安全感和归属感；

加强培训与发展的机会有助于提升员工的能力和职业素养；

建立有效的沟通机制可以增强员工的信任感和参与感；

创建积极的企业文化能够增强员工的归属感和认同感。 这些措施共同作用，有助于提升员工的组织支持感，进而提高其工作绩效和满意度。

6.2 研究的局限性及未来展望

尽管本研究得出了一些有价值的结论但仍存在一些局限性：

研究主要基于华为公司的案例可能存在一定的局限性；

数据收集主要依赖于文献资料和企业公开信息可能存在不全面的地方；

研究未能深入探讨不同行业、不同规模企业的具体情况。 未来研究可以在以下几方面进行拓展：

扩大样本范围选择不同行业、不同规模的企业进行比较研究；

采用量化研究方法如问卷调查、数据分析等获取更全面的数据；

深入探讨其他可能影响组织支持感的因素如领导风格、团队氛围等；

研究组织支持感与其他变量的关系如工作满意度、创新能力等。 希望通过进一步研究能够为企业提供更多有益的管理对策建议促进企业的持续健康发展。