摘要：随着我国经济步入新常态，国家不断深化供给侧结构性改革，组织人力资源工作正经历从传统管理模式向绩效考核体系的转型。在此转型过程中，有效的绩效考核成为了组织必须解决的关键问题之一。绩效考核与薪酬管理在促进人才培养、绩效评估和激励机制方面发挥着不可替代的作用和价值。在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理和开发。人员绩效评估作为人力资源管理的核心环节之一，对于激发员工潜力、提高工作效率、促进组织目标实现具有重要意义。然而，传统的绩效评估方法往往过于注重短期业绩指标，忽视了员工的长期发展需求和组织战略目标的对齐。因此，从战略管理的角度出发，优化人员绩效评估体系显得尤为重要。

关键词：战略管理视角；绩效考核

一、战略管理现状

战略是组织发展的蓝图，其重要性在于为组织提供明确的方向和目标。在制定战略规划时，领导者必须深入理解组织的目标以及市场趋势，并且要充分考虑外部环境对管理决策的影响，如消费者需求、供应商状况及其他外部因素。

战略管理是一个系统性的过程，它涉及对组织未来发展的选择和规划。这一过程要求领导者将外部因素纳入考虑范围，并在此基础上制定出具有竞争力的差异化战略。通过有效的战略管理，组织能够引导新产品和新服务的开发，同时通过对竞争对手的分析，选择最佳的市场定位策略，从而提高产品的附加值和市场竞争力。

战略管理是确保组织适应不断变化的市场环境，并在竞争中获得优势的关键活动。

1.战略与职能规划

实现组织目标依赖于一系列具体且可实施的计划，这些计划涵盖发展目标、关键任务、组织结构、岗位职责、质量控制、成本管理和资源分配等方面。在设定目标时，必须首先明确战略目标与职能目标之间的内在关联性。职能目标是执行计划的起点和终点，而战略目标则与职能目标相辅相成，共同推动组织前进。因此，制定战略时应以战略目标为出发点。此外，对战略目标进行深入分析后，还需从内部审视战略内容，识别出外部环境中可能影响或制约的因素。最终，正确的战略规划应当与职能目标保持一致，并相互促进。

2.组织计划

在组织中，管理者作为关键资源承担着重要的战略决策职能和责任。首先，组织计划能为管理者提供清晰的目标和确定的政策范围，使管理者能够有效地利用资源；其次，管理人员将管理活动进行分解、整合、协调就需要组织计划进行规划和控制，保证管理层在工作过程中及时、有效地处理日常事务，使管理者能够高效地组织并实施决策；最后，由于组织计划需要在战略决策形成后才能实施执行，所以对于组织计划的理解必须基于组织计划目标提出后才能生效。组织计划在战略管理过程中具有三大作用：第一，能引导员工共同制定战略规划和实施决策；第二，能保证决策得到有效实施；第三，能对组织目标产生实际影响。组织计划应符合组织发展战略要求及公司实际情况。一般强调三个步骤：形成组织发展战略；规划确定业务发展方向；明确目标达成方式和时间。三个步骤决定了实施战略和工作结果。组织计划不仅要考虑如何保证组织发展战略顺利实施；而且还要考虑如何在不妨碍管理发展战略正常实施及保持组织发展战略与发展规划相对稳定的情况下使计划得以有效实施。因此在实际工作中更应强调组织计划对促进战略执行和发展壮大方面起到重要作用。

3.绩效管理

绩效是由目标、结果、评价和反馈等要素构成的一种动态系统。绩效管理能够有效地将绩效目标转化为工作成果和薪酬支持计划，使绩效目标得以顺利实现，从而产生预期效果。绩效管理的核心就是评估组织的绩效指标，确定组织未来目标。通过分析绩效指标，确定最终能达到或超过这一指标的部门和人员。管理者和员工都应认识到他们为实现战略所付出的努力程度。只有确定了所做工作与所取得绩效之间的关系，才能建立起有效高效和长期可持续的战略实施模式。

二、战略管理与绩效评估的理论概述

1. 战略管理的基本概念

战略管理是指组织为了实现其长期目标，通过分析内外部环境，制定并实施战略规划的过程。它强调组织的整体性、长远性和适应性，要求组织的资源配置、业务活动和组织结构等方面都要与战略目标相协调。

2. 绩效评估的基本理论

绩效评估是指按照既定的标准和程序，对员工的工作行为和结果进行评价的过程。它涉及目标设定、绩效监控、绩效反馈和绩效激励等多个环节。有效的绩效评估能够激发员工的积极性和创造力，促进个人与组织的共同发展。

3. 战略管理与绩效评估的联系

战略管理与绩效评估之间存在着密切的联系。一方面，战略目标为绩效评估提供了明确的方向和标准；另一方面，绩效评估的结果又是检验战略目标实现情况的重要依据。因此，将战略管理的理念融入绩效评估中，是提升绩效评估效果的关键。

三、现行人员绩效评估体系的分析

1. 传统绩效评估体系的特点与局限性

传统绩效评估体系通常侧重于财务指标和短期业绩，忽视了非财务指标和长期价值创造。这种评估方式容易导致员工过分关注眼前利益而忽视长远发展，不利于组织持续竞争力的提升。

2. 现行人员绩效评估体系的实践现状

目前，许多组织已经开始尝试引入平衡计分卡、360度反馈等多元化的绩效评估工具，以更全面地评价员工的工作表现。然而，这些工具在实际应用中仍面临着操作复杂、成本高昂等问题。

3. 现行人员绩效评估体系存在的问题分析

尽管现有的绩效评估体系在一定程度上改善了传统评估的不足，但仍存在一些问题。例如，缺乏与组织战略目标的有效对接；过度依赖定量指标而忽视定性评价；以及反馈机制不完善导致的员工参与度不高等。这些问题限制了绩效评估在战略管理中的积极作用。

四、战略管理视角下人员绩效评估的优化路径

1. 确立战略导向的绩效评估理念

（1）明确战略目标与绩效目标的关联：确保每个员工的绩效目标都直接或间接地支撑组织的战略目标，形成自上而下的目标一致性。

（2）强化绩效文化与价值观的培养：建立以结果为导向的绩效文化，鼓励创新和持续改进，同时强调团队合作和个人责任的重要性。

（3）提升管理层对绩效评估的认识和支持：通过培训和沟通增强管理层对战略导向型绩效评估的理解和支持，确保其在实施过程中得到有效的资源保障。

2. 构建战略导向的绩效评估指标体系

（1）平衡计分卡的应用：结合平衡计分卡的四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长），设计综合性的绩效指标体系，确保绩效评估既关注短期业绩又兼顾长期发展。

（2）关键绩效指标的设定：根据组织的战略目标确定关键绩效指标（KPIs），并将其分解到各个层级和岗位，确保每个员工都清楚自己的工作目标及其对组织目标的贡献。

（3）非财务指标的融入：除了传统的财务指标外，还应考虑客户满意度、市场份额、员工技能提升等非财务指标，以全面反映员工的工作表现和组织的健康状况。

3. 实施战略导向的绩效评估流程

（1）目标设定与沟通：在绩效周期开始时与员工共同设定具体的工作目标，并就如何实现这些目标进行充分沟通，确保双方对期望达成一致。

（2）绩效监控与辅导：定期检查员工的工作进展并提供必要的指导和支持，帮助员工解决遇到的问题并调整行动计划。

（3）绩效评价与反馈：采用多源反馈的方式对员工进行全面的评价，包括自我评价、同事评价和上级评价等，确保评价结果的客观性和公正性；同时给予及时有效的反馈意见。

（4）绩效激励与发展：根据绩效评价的结果制定相应的奖励措施和发展计划，包括薪酬调整、晋升机会、培训资源等，以激励员工持续进步并为组织创造价值。

4. 加强信息技术在绩效评估中的应用

（1）绩效管理信息系统的建设：利用信息技术手段建立高效的绩效管理信息系统，实现数据的实时采集、处理和分析，提高绩效评估的效率和准确性。

（2）大数据与人工智能技术的应用：运用大数据分析技术和人工智能算法对绩效数据进行深入挖掘和预测分析，为决策提供科学依据；同时利用智能推荐系统为员工提供个性化的职业发展规划建议。

（3）移动互联技术的融合：借助移动互联网技术实现绩效管理的随时随地访问和操作，方便员工随时查看自己的绩效情况并与上级沟通交流；同时也促进了信息的透明化和共享化。

五、案例分析及应用实践

1. 案例选择与背景介绍

为了验证战略导向型绩效评估体系的有效性和可行性我们选择了某国内知名制造企业作为案例研究对象该企业在行业内处于领先地位但面临着激烈的市场竞争和快速变化的客户需求因此迫切需要通过优化绩效评估来提升组织效能和市场响应速度该企业拥有完善的组织结构和丰富的管理经验具备实施战略导向型绩效评估的良好基础

2. 案例企业战略导向型绩效评估的实施过程

（1）前期准备阶段：成立专门的项目组负责规划和推进战略导向型绩效评估体系的建设工作包括调研诊断现状分析需求设计实施方案等步骤同时开展全员培训提高员工对新体系的理解和认同度。

（2）指标设计与分解阶段：基于企业的战略目标运用平衡计分卡的方法设计了一套涵盖财务客户内部流程学习与成长四个维度的关键绩效指标体系并将这些指标逐层分解到各部门各岗位确保每个员工都能明确自己的工作目标及其对组织目标的贡献程度。（3）流程执行与监控阶段：建立定期的绩效回顾会议制度由各级管理者主持对下属员工的绩效进行跟踪评估及时发现问题并提出改进建议同时记录重要的绩效信息作为后续评价的依据。（4）评价反馈与发展阶段：采用多源反馈的方式对员工进行全面的评价包括自我评价同事评价上级评价等确保评价结果的客观性和公正性；根据评价结果制定个性化的发展计划包括职业发展规划能力提升计划等帮助员工实现个人成长和职业发展。（5）激励与认可阶段：设立多样化的激励机制如奖金股票期权晋升机会等以表彰优秀的绩效表现同时营造积极向上的工作氛围激发员工的积极性和创造力。

3. 案例企业实施效果分析及启示

经过一段时间的实施后该企业取得了显著的成效具体表现在以下几个方面：（1）员工的工作积极性和主动性得到明显提升他们更加关注自己的工作目标和组织目标之间的联系愿意为实现共同的目标而努力工作；（2）部门之间的协作更加顺畅跨部门沟通和合作的机会增多有助于打破信息孤岛现象提高整体运营效率；（3）企业的创新能力得到增强不断推出新产品和新服务以满足市场的多样化需求提升了企业的核心竞争力；（4）客户满意度得到提升由于员工能够更好地理解客户需求并提供优质的服务使得客户对企业的信任度和忠诚度有所增加。这些成果充分证明了战略导向型绩效评估体系的有效性和可行性也为其他企业提供了有益的借鉴经验。

六、结论与展望

1. 研究结论总结

本研究从战略管理的角度出发探讨了如何优化人员绩效评估体系以更好地支持组织的长期发展和战略目标的实现通过对相关理论的研究和案例分析我们提出了一系列具体的优化路径和实施建议包括确立战略导向的绩效评估理念构建战略导向的绩效评估指标体系实施战略导向的绩效评估流程以及加强信息技术在绩效评估中的应用等这些成果不仅丰富了战略管理和绩效评估的理论体系也为实践中的企业提供了有益的参考和指导。

2. 研究的局限性与不足之处

尽管本研究取得了一些有价值的成果但仍存在一定的局限性和不足之处例如案例研究的数量有限可能无法全面反映不同类型企业的实施情况；同时由于时间和资源的限制我们未能对某些深层次的问题进行更深入的探讨如文化因素对绩效评估的影响等这些问题都需要在未来的研究中进一步加以解决和完善。

3. 对未来研究方向的建议与展望

未来的研究可以在以下几个方面继续深化和拓展：（1）扩大案例研究的范围选择更多不同类型的企业进行实证分析以提高研究结果的普适性和可靠性；（2）深入探讨文化因素对绩效评估的影响机制研究如何在不同文化背景下有效实施战略导向型的绩效评估；（3）关注新兴技术如区块链物联网等在绩效评估中的应用前景探索它们如何改变传统的绩效管理模式并为企业带来更大的价值；（4）加强跨学科的研究合作整合管理学心理学信息技术等多个领域的知识和方法共同推动战略导向型绩效评估体系的创新发展。