摘要: 中资企业在海外拓展业务时，派遣员工需应对比国内更加复杂的工作环境。这些挑战主要源于多元文化环境、不同的工作条件以及多样的工作标准。因此，对海外派驻人员的能力提出了新的要求。这需要我们进一步研究并制定相应的策略，以提升他们的胜任力和工作效率。随着中资企业国际化战略的深入推进，越来越多的企业选择走出国门，拓展海外市场。在这一过程中，海外业务开发人员扮演着至关重要的角色。他们不仅需要适应不同文化环境、具备良好的商务谈判能力，还需掌握市场开拓与维护技能。因此，研究中资企业海外业务开发人员的胜任力具有重要的现实意义。本文旨在构建适用于中资企业海外业务开发人员的胜任力评价指标体系，完善相关行业人员胜任力评价标准。通过文献回顾和问卷调查，识别出影响海外业务开发人员胜任力的重要指标，并归纳为四个维度：海外工作能力、海外工作素质、海外工作技能和海外工作助推力。这些维度将有助于企业更好地选拔和培养海外业务开发人员，提升其在国际市场中的竞争力。

关键词：海外业务；派出人员；胜任力；评价指标

一、引言

随着中资企业不断扩展其全球业务版图，对海外派遣人员的需求亦呈上升趋势。然而，当前能够胜任海外业务的人才配备与公司国际发展战略目标之间尚存差距。在日益激烈的国际竞争环境中，派遣人员的专业技能和工作效能对项目成功与否起着决定性作用。当被派往异国执行任务时，派遣员工需适应全新的文化环境及工作模式，面临诸多挑战，包括不同的工作环境、沟通方式和规章制度等。这些变化要求他们具备相应的适应能力和专业素养。因此，如何提升海外业务派遣人员的综合素质和能力，确保其能有效履行职责，是当前亟待解决的关键课题。

面对海外业务市场的机遇与挑战，持续提升海外派遣员工的专业技能显得尤为重要。然而，在跨文化的工作环境中，仅凭专业技能已不足以确保员工胜任其工作。因此，建立一个科学且实用的评价体系来评估海外派遣人员的能力和适应性成为必要，这将有助于优化人员配置，选拔和培养适合海外业务发展需求的人才。

企业应积极采取措施，使员工更好地理解和融入当地文化，并与国际及本地员工有效协作，以减少由于人员配置不当而导致的潜在问题。通过这些努力，可以提升海外项目的成功率，扩大中资企业的国际影响力，为其全球化战略贡献力量。

本文旨在从胜任力的视角出发，回顾并分析了胜任力及跨文化胜任力指标识别的研究方法与内容。结合当前中资企业海外业务的发展态势，本研究以海外派遣员工为对象，依据其在海外业务中的实际操作情况，系统地识别了这些员工的胜任力指标。在此基础上，进一步探讨了这些胜任力指标对于中资企业海外派遣人员选拔的研究意义及未来发展趋势，旨在为更精准地选配海外业务派遣人员提供科学的决策支持。

二、中资企业国际化战略背景

1.全球化趋势下的必然选择

在当今全球化的经济背景下，中资企业的国际化已成为一种必然趋势。随着中国经济的快速增长和企业实力的不断增强，中资企业不再局限于国内市场，而是积极寻求海外市场的拓展机会。通过国际化战略，企业能够获取更多资源、开拓新市场、提升品牌影响力，进而实现更广阔的发展。在此背景下，海外业务开发人员作为企业国际化战略的重要执行者，其胜任力直接影响到企业在国际市场中的表现和竞争力。

2.政策支持与企业需求

中国政府近年来出台了一系列政策措施，鼓励和支持企业“走出去”。从“一带一路”倡议到各类贸易协定的签订，政府为企业提供了更多的国际机遇和政策支持。同时，中资企业在国际化进程中也面临着激烈的竞争和复杂的国际环境，这对企业的人才储备提出了更高的要求。海外业务开发人员作为企业开拓国际市场的关键角色，其胜任力的研究和提升显得尤为重要。

3.企业国际化的不同阶段

中资企业的国际化进程通常包括几个阶段：初期的探索性进入、逐步的市场扩展、到最后的深度融入。在不同的阶段，企业对海外业务开发人员的需求和胜任力要求也有所不同。初级阶段可能更注重市场调研和可行性分析能力；随着市场的深入，则需要更强的商务谈判和客户关系管理能力；而在深度融入阶段，跨文化沟通能力和危机管理技能则成为关键。因此，研究中资企业国际化战略背景下海外业务开发人员的胜任力，需要结合企业所处的国际化阶段进行具体分析。

三、海外业务开发人员的重要性

1.跨文化沟通能力的重要性

在中资企业国际化战略中，海外业务开发人员首先需要面对的是不同国家和地区的文化差异。这些文化差异可能导致沟通障碍、商务礼仪误解甚至冲突。因此，跨文化沟通能力成为海外业务开发人员必备的基本素质之一。他们需要了解并尊重不同文化的背景，灵活调整自己的沟通方式和策略，以确保信息传达的准确性和有效性。此外，理解和适应当地文化，能够帮助建立信任关系，促进业务的顺利开展。

2.商务谈判与拓展市场的关键角色

海外业务开发人员是企业在国际市场中进行商务谈判和市场拓展的关键角色。他们需要代表企业与海外客户进行面对面的交流和谈判，达成合作协议。这不仅要求他们具备良好的语言表达能力和沟通技巧，还需要深入了解所操作的市场环境和客户需求。成功的商务谈判不仅能带来直接的经济效益，还能为企业赢得良好的口碑和长期的合作关系。因此，熟练掌握商务谈判技巧是海外业务开发人员胜任力的核心要素。

3.客户服务与关系维护的中坚力量

在海外业务开发过程中，客户服务与关系维护是不可忽视的重要环节。高质量的客户服务可以帮助企业建立良好的品牌形象，增强客户的忠诚度。海外业务开发人员需要快速响应客户的问题和需求，提供高效、专业的解决方案。同时，他们还需要定期与客户保持联系，了解客户的满意度和反馈，不断改进服务质量。通过建立和维护良好的客户关系，企业可以在激烈的国际市场竞争中占据有利地位。

四、研究目的与方法

1.研究目的

本研究的主要目的是构建一个适用于中资企业海外业务开发人员的胜任力评价指标体系，以帮助企业更好地选拔和培养合适的人才。通过建立科学的评价标准，企业可以系统地评估现有员工的胜任力水平，并有针对性地制定培训和发展计划，从而提升整体的国际竞争力。此外，本研究还希望能够填补当前关于中资企业海外业务开发人员胜任力研究的空白，为后续相关研究提供参考和借鉴。

2.研究方法

为了实现上述研究目的，本研究采用了多种研究方法，确保结果的科学性和实用性。首先，通过文献回顾法，对国内外关于胜任力理论的相关研究进行系统梳理，提取出与海外业务开发人员胜任力相关的关键要素。其次，基于人职匹配理论和胜任力理论，设计详细的调查问卷，并对中资企业的海外业务开发人员进行问卷调查。通过对回收数据的统计分析和探索性因子分析，识别并归类出影响海外业务开发人员胜任力的重要指标。最后，通过案例分析验证所得评价指标体系的科学性和实用性，确保研究成果具有较强的可操作性和应用价值。

五、胜任力理论基础

1.胜任力与胜任力模型

胜任力（Competency）是指在特定职位或角色中，个体为达到优秀绩效所具备的知识、技能、能力及其他个性特征的总和。胜任力模型（Competency Model）则是指将这些知识、技能、能力及其他特征以结构化的方式呈现，用于描述某一特定岗位或角色的具体要求。经典的胜任力模型包括冰山模型和洋葱模型。

2.人职匹配理论

人职匹配理论强调，个体的胜任力应与其岗位要求相匹配，以达到最佳的工作绩效。不同的岗位对胜任力的要求有所差异，因此需要根据具体岗位职责来定义相应的胜任力指标。在海外业务开发人员的选拔和培养中，这一理论尤为重要。通过明确岗位对胜任力的具体需求，企业可以更精准地进行人才选拔和培训，从而提高人力资源投入的效益和工作效率。

3.胜任力理论的应用

在中资企业国际化战略的背景下，胜任力理论被广泛应用于海外业务开发人员的选拔、培训和绩效评估等环节。通过构建科学的胜任力模型，企业可以系统地评估候选人的各项胜任力指标，从而选拔出符合岗位要求的优秀人才。同时，基于胜任力模型的培训体系能够帮助员工针对性地提升自身能力，弥补不足。此外，胜任力理论还可以应用于绩效评估，通过多维度的胜任力指标对员工的工作表现进行全面评价，为企业的激励措施和职业发展规划提供依据。

六、中资企业海外业务开发人员胜任力现状

1.现行选拔机制与挑战

当前，中资企业在选拔海外业务开发人员时，主要依赖于面试、简历筛选以及内部推荐等方式。然而，这些传统方法存在一定的局限性。例如，面试过程难以全面评估候选人的跨文化沟通能力和服务意识；简历筛选无法准确反映候选人的实际工作能力和潜力。此外，内部推荐虽然在一定程度上保证了员工的稳定性，但可能存在人脉网络过于集中的问题，导致新鲜血液和新思维的引入不足。因此，优化选拔机制，引入科学的胜任力评价体系，成为中资企业亟待解决的问题。

2.胜任力指标的现状分析

通过对部分中资企业海外业务开发人员的调研发现，现有的胜任力指标较为分散且缺乏系统性。一些企业重视业务知识和技能的考核，却忽视了跨文化沟通能力和应变能力的评估；另一些企业虽然关注人际关系和客户服务，但缺乏具体的量化标准。总体来看，现行的胜任力指标未能全面覆盖海外业务开发所需的关键能力，导致员工在实际工作中表现不尽如人意。这也说明了建立科学、系统的胜任力评价体系的紧迫性和必要性。

3.实际工作中的表现与问题

在实际工作中，海外业务开发人员面临诸多挑战。首先，文化差异导致的沟通障碍显著影响了工作效率和客户满意度。例如，一位在国内表现优秀的业务人员，在国外可能因为不了解当地的商业习惯和文化背景而频频碰壁。其次，商务谈判能力不足使得企业在关键时刻无法达成有利的合作协议。此外，客户服务意识和关系维护技能欠缺也导致了客户忠诚度低和合作不稳定。这些问题不仅影响了企业的市场拓展效果，也对整体国际化战略的实施形成了阻碍。因此，提升海外业务开发人员的综合胜任力成为当务之急。

七、胜任力评价指标体系构建

1.指标选取的原则与方法

在构建中资企业海外业务开发人员的胜任力评价指标体系时，应遵循以下原则：首先是科学性与实用性相结合，确保指标既能全面反映岗位需求，又易于实际操作和评估；其次是定量与定性相结合，既包括可量化的技能和绩效指标，也有定性的行为和动机考量；最后是动态性与适应性，即指标体系应根据企业内外部环境的变化进行调整和优化。

指标选取的方法主要包括文献综述、专家访谈和问卷调查。通过文献综述了解已有研究中关于胜任力的构成要素；通过专家访谈获取实践中的关键能力和行为特征；通过问卷调查收集广泛的意见，确保指标的代表性和适用性。

2.海外工作能力

（1）跨文化沟通能力

跨文化沟通能力是海外业务开发人员在多元文化环境中有效工作的基础。它不仅包括语言能力，更重要的是理解和尊重不同文化的习俗、价值观和行为模式。具体表现为：能否准确解读和回应跨文化情境中的非言语信号，是否具备避免文化误解的策略，以及在多元文化团队中的协作能力。

（2）商务谈判能力

商务谈判能力涉及在海外业务开发过程中，与不同背景的客户和合作伙伴进行有效的谈判，以达成合作共赢的目标。核心要素包括：谈判前的信息准备与策略制定，谈判中的沟通技巧与情绪管理，以及谈判后的协议落实与关系维护。

（3）市场开拓与维护技能

市场开拓与维护技能要求开发人员具备识别和把握市场机会的能力，以及制定并实施有效的市场策略的能力。具体包括：市场竞争分析与需求预测，客户关系的建立与维护，以及市场信息的收集与反馈。

3.海外工作素质

（1）成就导向

成就导向反映了个人追求卓越、设定挑战性目标并为之努力的行为特征。对于海外业务开发人员而言，成就导向意味着在面对复杂多变的国际市场时，能够积极主动地寻找解决方案，持续提升工作绩效。

（2）坚韧性

坚韧性是指个体在面对压力和挫折时，仍能保持积极态度并坚持目标达成的品质。对于驻外工作的人来说，坚韧性是克服孤独感、文化冲击和各种困难的心理支柱。

（3）人际网络建立与维护能力

在海外开展业务，建立广泛的人际网络是获取资源、信息和支持的重要途径。因此，海外业务开发人员需要具备建立和维护人际关系的能力，包括建立信任、有效沟通和协调利益等方面的技能。

4.海外工作技能

（1）语言能力

语言能力是海外业务开发人员最基本的技能要求之一，不仅要精通英语或其他目标国家的语言，还要能够用当地语言进行商务沟通和谈判。

（2）专业知识与技能

海外业务开发人员需要掌握相关的专业知识和技能，包括但不限于国际贸易规则、市场营销策略、产品知识和法律法规等。这些知识和技能有助于他们在海外市场中更好地推广产品和服务。

（3）信息技术应用能力

随着数字化时代的到来，信息技术应用能力也成为海外业务开发人员不可或缺的技能之一。他们需要熟练使用各种信息系统和工具来提高工作效率和决策质量。

5.海外工作助推力

（1）积极性与主动性

积极性与主动性是指个体在工作中展现出的热情和自发行为。对于海外业务开发人员来说，这种特质能够激发他们在陌生环境中探索机会、解决问题的动力。

（2）客户服务导向

客户服务导向强调以客户为中心的服务理念和方法。在海外业务开发中，这意味着始终关注客户需求，提供优质服务以增强客户满意度和忠诚度。

（3）信息收集与分析能力

信息收集与分析能力要求开发人员具备敏锐的市场洞察力和数据处理能力。他们需要从各种渠道收集有关市场趋势、竞争对手和客户需求的信息，并通过分析这些信息来指导决策和策略制定。

八、案例分析与讨论

1.典型案例介绍

（1）中国交通建设集团有限公司案例

中国交通建设集团有限公司（简称“中交集团”）在非洲市场的业务拓展是一个典型的成功案例。中交集团在进入非洲市场初期，通过详细的市场调研和战略规划，识别出关键基础设施项目的开发潜力。公司派遣了一支由经验丰富的海外业务开发人员组成的团队常驻当地，这些人员不仅熟悉国际工程管理规范，而且具备良好的跨文化沟通能力和商务谈判技巧。通过与当地政府和企业建立紧密合作关系，中交集团成功实施了多个重大项目，包括公路、桥梁和港口建设，显著提升了当地基础设施水平。这个案例展示了中交集团如何通过高效的海外业务开发人员团队实现市场拓展和项目落地。

（2）华为技术有限公司案例

华为技术有限公司（简称“华为”）在全球通信市场的扩展中同样表现出色。华为在进入欧洲市场时面临激烈的竞争和技术标准的挑战。为了克服这些障碍，华为组建了一支专门的海外业务开发团队，成员包括技术专家、市场分析师和客户服务代表。该团队深入研究了欧洲各国的市场需求和技术标准，制定了本地化的产品和服务方案。通过与客户建立长期合作关系，并提供高质量的售后服务，华为逐渐赢得了客户的信任和支持。此外，华为还积极参与当地行业协会和技术论坛，提升品牌知名度和影响力。这一案例体现了华为如何通过专业化的海外业务开发人员团队实现市场突破和品牌建设。

2.案例分析结果

通过对中交集团和华为两个典型案例的分析可以看出，成功的海外业务开发人员应具备以下几个方面的关键能力和素质：

跨文化沟通能力：能够理解和尊重不同文化背景，有效地与当地人沟通交流。例如，中交集团常驻非洲的团队就很好地适应了当地文化，建立了深厚的人脉关系。

商务谈判能力：具备出色的谈判技巧，能够在复杂的商业环境中达成有利于双方的协议。华为在欧洲市场的成功就离不开其团队卓越的商务谈判能力。

市场开拓与维护技能：能够准确把握市场需求变化，制定并实施有效的市场策略。中交集团通过识别关键基础设施项目的机会，成功进入了非洲市场。

成就导向：设定明确的工作目标，并为之不懈努力。华为团队成员在面对技术标准挑战时展现出强烈的成就动机。

坚韧性：在面对困难和挫折时保持积极态度，坚持不懈地推进工作。中交集团驻外团队在艰苦的工作环境中展现了极高的坚韧性。

人际网络建立与维护能力：善于建立广泛的人际关系网，获取资源和支持。华为通过参与行业协会和技术论坛拓展了其在欧洲的人际网络。

语言能力：精通当地语言或英语等国际通用语言，能够顺畅地进行商务沟通。这一点在两个案例中都得到了充分体现。

专业知识与技能：掌握相关领域的专业知识和技术能力，能够为客户提供高质量的产品和服务。华为的技术专家团队为其在欧洲市场的成功奠定了基础。

信息技术应用能力：熟练使用现代信息技术工具提高工作效率和决策质量。这一点在两家公司的海外业务开发中都发挥了重要作用。

积极性与主动性：在工作中表现出高度的热情和自发行为，主动寻找解决方案。中交集团驻外团队的积极性为其在非洲市场的成功做出了重要贡献。

客户服务导向：始终以客户为中心，提供优质服务以提高客户满意度和忠诚度。华为的客户服务团队在欧洲市场赢得了良好的口碑。

信息收集与分析能力：具备敏锐的市场洞察力和数据处理能力，能够从各种渠道收集信息并进行深入分析。两家公司的海外业务开发人员都展现了这一关键能力。

九、结论与建议

1.研究总结

本文通过对中资企业海外业务开发人员的胜任力进行了深入探讨，构建了一个全面的胜任力评价指标体系。研究发现，跨文化沟通能力、商务谈判能力、市场开拓与维护技能、成就导向、坚韧性、人际网络建立与维护能力、语言能力、专业知识与技能、信息技术应用能力、积极性与主动性、客户服务导向以及信息收集与分析能力是中资企业海外业务开发人员必须具备的关键能力和素质。这些胜任力不仅有助于个人在海外业务中的成功，也对企业整体的国际化战略起到重要推动作用。

2.对中资企业的建议

优化选拔机制：建议中资企业采用更为科学和系统的选拔流程，将胜任力评价指标体系纳入招聘标准中，确保选拔出的海外业务开发人员具备必要的能力和素质。

加强培训与发展：针对现有员工，特别是那些已经派驻海外的人员，应提供系统的培训项目，帮助他们提升跨文化沟通能力、商务谈判技巧和其他关键技能。同时，鼓励员工参加国际交流和学习活动，拓宽视野。

建立支持体系：为海外业务开发人员提供全方位的支持，包括心理咨询、家庭关怀等后勤保障措施，减轻他们的后顾之忧，使其能够更加专注于工作。此外，建立激励机制，对于表现优秀的员工给予适当奖励。

强化绩效管理：通过定期的绩效评估，及时了解海外业务开发人员的工作状态和成果，根据实际情况调整工作重点和支持措施。同时，建立反馈机制，让员工能够及时获得来自上级和同事的建设性意见。