摘要： 在当前社会竞争不断加剧的背景下，企业“内卷化”现象愈发明显，这种管理模式对员工职业焦虑产生了深远影响。本文深入探讨了内卷型企业管理实践的特征、表现形式及其引发员工职业焦虑的具体机制和多维度效应。通过理论梳理和实证研究分析，揭示了内卷化管理在短期内可能带来的所谓“绩效提升”，但从长远来看，却给企业和员工带来了诸多负面后果，如人才流失、创新能力受限等。基于研究结论，本文提出了一系列应对策略，以帮助企业优化管理模式，缓解员工的职业焦虑感，从而实现企业的可持续发展和员工的个人成长。

关键词：内卷化；企业管理实践；职业焦虑感；效应分析

一、引言

1.1 研究背景

在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的当下，企业为求生存与发展，不断挖掘内部潜力、优化管理模式。在此过程中，“内卷” 这一概念逐渐进入大众视野，并在职场领域引发广泛关注。企业内卷现象是指企业内部员工之间为获取有限资源（如晋升机会、薪酬待遇、领导认可等），展开过度且非理性的竞争，这种竞争呈现出一种不断内耗、边际效益递减的状态。

从宏观层面来看，随着科技的飞速发展和信息传播的日益便捷，市场环境变化愈发迅速，企业面临的不确定性显著增加。为在激烈的市场竞争中抢占先机，企业往往对员工提出更高要求，期望员工能够不断提升工作效率、创造更多价值。从微观层面而言，部分企业内部存在资源分配不均的情况，优质资源相对集中在少数岗位或员工手中，这促使其他员工为获取资源而过度竞争。例如，一些企业在晋升机制上不够透明，员工难以明确晋升标准，只能通过不断加班、超额完成任务等方式来争取晋升机会，从而加剧了企业内部的内卷程度。

与此同时，职业焦虑感在职场中也愈发普遍。职业焦虑感是指职场人士在工作过程中，因对自身职业发展、工作环境、工作压力等因素的担忧和不安，而产生的一种负面情绪体验。在当前社会，职场人士面临着诸多不确定性，如行业变革、技术更新换代、企业裁员等，这些因素都可能导致他们对自身职业前景感到迷茫和焦虑。

企业内卷现象与职业焦虑感的产生，对员工和企业均产生了不容忽视的影响。对于员工而言，长期处于内卷环境中，承受巨大的工作压力，易引发身心疲惫、焦虑抑郁等心理健康问题，严重影响员工的生活质量和工作满意度。有研究表明，长时间高强度的工作和过度竞争，会使员工患焦虑症、抑郁症等心理疾病的概率大幅增加。同时，职业焦虑感还可能导致员工工作效率下降、职业认同感降低，甚至引发离职意愿，对员工的职业发展产生阻碍。

对于企业来说，内卷现象虽然在短期内可能激发员工的工作积极性，提高工作效率，但从长期来看，过度内卷会破坏企业内部的和谐氛围，削弱团队凝聚力，增加员工流失率，进而增加企业的人力资源成本，影响企业的稳定发展。当企业内部员工之间竞争过于激烈时，员工可能会将更多的精力放在与同事的竞争上，而忽视团队协作和知识共享，这将不利于企业整体创新能力的提升和业务的持续发展。

1.2 研究目的与意义

本研究旨在深入剖析内卷型企业管理实践与员工职业焦虑感之间的内在关联，并基于研究结果提出切实可行的应对策略，以促进企业与员工的和谐发展。具体而言，研究目的主要包括以下三个方面：一是全面梳理内卷型企业管理实践的主要特征和表现形式，深入探究其形成的内在机制和外部影响因素；二是系统分析职业焦虑感在职场中的具体表现、产生原因以及对员工身心健康和职业发展的影响；三是揭示内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的作用路径，为企业制定科学合理的管理策略和员工缓解职业焦虑提供理论依据和实践指导 。

本研究具有重要的理论与实践意义。在理论层面，丰富了企业管理和组织行为学领域的研究内容。当前，关于企业内卷现象和职业焦虑感的研究虽有一定成果，但将二者结合进行深入探讨的研究相对较少。本研究通过对二者关系的系统分析，有助于拓展和深化对企业内部管理和员工心理状态的认识，为后续相关研究提供新的视角和思路。进一步完善了职场心理健康相关理论。职业焦虑感作为职场心理健康的重要组成部分，对其进行深入研究有助于揭示职场环境对员工心理健康的影响机制，为制定有效的心理健康干预措施提供理论支持。

在实践层面，为企业优化管理模式提供参考。通过揭示内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感的影响，企业能够更加清晰地认识到自身管理模式存在的问题，从而有针对性地进行调整和优化。企业可以通过完善资源分配机制、优化绩效考核制度、营造良好的企业文化等方式，减少内部内卷现象，缓解员工的职业焦虑感，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。为员工应对职业焦虑提供指导。本研究深入分析职业焦虑感的产生原因和影响因素，并提出相应的应对策略，能够帮助员工更好地认识和理解自己的情绪状态，掌握有效的应对方法，从而缓解职业焦虑，保持良好的工作状态和生活质量，促进自身的职业发展。对社会和谐稳定发展具有积极意义。企业是社会的重要组成部分，员工的心理健康和工作状态直接关系到社会的和谐稳定。通过减少企业内卷现象和缓解员工职业焦虑感，能够提高员工的生活幸福感，促进企业与员工的和谐共处，进而为社会的和谐稳定发展做出贡献。

1.3 研究方法与创新点

本研究综合运用多种研究方法，力求全面、深入地揭示内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系。

在研究过程中，将首先进行文献研究法，通过广泛搜集和梳理国内外关于企业内卷、职业焦虑感以及相关领域的学术文献、研究报告、案例分析等资料，了解已有研究的现状和成果，明确研究的切入点和方向。深入分析相关理论和研究方法，为本研究提供坚实的理论基础和研究思路。通过对文献的综合分析，梳理出企业内卷现象的形成机制、表现形式以及职业焦虑感的产生原因、影响因素等方面的研究脉络，为后续研究提供理论支撑。

其次采用案例分析法，选取具有代表性的企业作为研究对象，深入企业内部，通过实地调研、访谈、观察等方式，获取一手资料。详细了解这些企业的管理实践情况，包括管理制度、工作流程、绩效考核方式、企业文化等方面，分析其中存在的内卷现象及其对员工职业焦虑感的影响。对企业员工进行访谈，了解他们在工作中的感受、压力来源、职业发展困惑以及对企业管理的看法等，通过具体案例展现内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的内在联系。以某互联网企业为例，通过对该企业的项目组进行深入观察，发现员工为了争夺有限的晋升机会，经常加班加点，甚至出现恶性竞争的情况，导致员工普遍存在较高的职业焦虑感，进而影响了工作效率和团队协作。

最后，本研究将采用问卷调查法，设计科学合理的调查问卷，针对不同行业、不同规模企业的员工进行广泛调查。问卷内容涵盖员工的基本信息、工作状况、企业管理实践感知、职业焦虑感程度及相关影响因素等方面。通过大规模的数据收集，运用统计学方法对问卷数据进行分析，包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等，以量化的方式揭示内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系，验证研究假设，提高研究结果的可靠性和普遍性。

本研究的创新点主要体现在三个方面。在研究视角上，将企业管理实践中的内卷现象与员工的职业焦虑感相结合进行研究，突破了以往单一研究企业管理或员工心理的局限，为理解企业内部管理与员工心理健康之间的关系提供了新的视角。从企业管理实践的具体层面出发，深入分析不同管理方式和措施对员工职业焦虑感的影响，有助于企业更加精准地识别和解决管理中存在的问题，促进企业与员工的和谐发展。在研究方法上，采用多种研究方法相结合的方式，弥补了单一研究方法的不足。文献研究为研究提供了理论基础，案例分析深入展现了具体情境下的问题，问卷调查则从宏观层面进行数据量化分析，三者相互补充、相互验证，使研究结果更加全面、深入、可靠。

在研究内容上，本研究不仅关注内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感的直接影响，还进一步探讨了中间的作用机制和调节因素。通过分析工作压力、职业发展机会、组织支持感等因素在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的中介和调节作用，深入揭示了二者之间复杂的内在关系，为企业制定针对性的管理策略提供了更丰富的理论依据。研究发现组织支持感在一定程度上能够缓解内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感的负面影响，这为企业通过加强组织支持来改善员工心理状态提供了新的思路和方向 。

二、理论基础与文献综述

2.1 内卷型企业管理实践理论

2.1.1 内卷概念的溯源与内涵

“内卷” 一词最早由美国人类学家吉尔茨（Clifford Geertz）在其著作《农业内卷化 —— 印度尼西亚的生态变化过程》中提出，用于描述印度尼西亚农业发展过程中，由于人口增长和土地资源有限，人们不断在有限的土地上投入更多的劳动力，却未能带来相应的产出增长，导致农业生产陷入一种低水平均衡的状态，即边际效益递减 。这种现象体现为一种在既定模式下的自我强化和精细化，却难以实现实质性的突破和发展。

随着社会的发展，“内卷” 概念逐渐从农业领域延伸至其他社会科学领域，并在企业管理领域得到广泛应用。在企业管理中，内卷主要指企业内部员工为获取有限的资源，如晋升机会、薪酬待遇、项目资源等，展开过度且非理性的竞争。这种竞争并非基于企业的战略目标和整体利益，而是更多地表现为员工之间的相互攀比和内耗，导致工作效率低下、创新能力不足以及员工工作满意度降低等问题。在一些企业中，员工为了在绩效考核中脱颖而出，可能会过度追求短期业绩，忽视长期的职业发展和团队协作；或者为了争夺有限的晋升名额，不惜采取不正当手段，破坏企业内部的和谐氛围。这种内卷现象使得企业内部的竞争环境变得异常激烈，员工的工作压力不断增大，而企业的整体效益却并未得到显著提升。

2.1.2 内卷型企业管理实践的特点

内卷型企业管理实践具有多方面的显著特点。在任务执行方面，呈现出明显的重复与低效特征。员工往往将大量时间和精力耗费在重复性的工作任务上，却未能带来实质性的价值增长。部分企业在项目执行过程中，频繁要求员工提交各种形式的报告和文档，这些报告和文档内容大多相似，只是格式和表述略有不同，员工为了完成这些任务，不得不花费大量时间进行重复劳动，却无法将更多精力投入到核心业务的创新和拓展上，导致工作效率低下，资源浪费严重。

在创新与成长维度，内卷型企业管理实践表现出严重的创新动力不足。由于员工过度关注内部竞争，将大部分精力用于应对同事间的竞争压力，缺乏对外部市场变化和行业发展趋势的敏锐洞察力，难以将时间和精力投入到创新活动中。企业内部的创新项目往往受到资源分配不均、审批流程繁琐等因素的制约，导致员工创新积极性受挫。一些企业在研发新产品时，由于内部各部门之间为争夺研发资源而相互竞争，使得研发项目进展缓慢，错过市场最佳时机，产品推出后也难以满足市场需求，无法在激烈的市场竞争中占据优势地位。

从资源分配角度来看，内卷型企业管理实践存在严重的不合理现象。优质资源往往过度集中在少数员工或部门手中，而其他员工或部门则因资源匮乏而难以开展工作。这种资源分配的不均衡进一步加剧了员工之间的竞争，导致企业内部矛盾丛生。在某些企业中，晋升机会往往被少数与领导关系密切或善于表现的员工获得，而那些真正有能力、有业绩的员工却因缺乏资源支持和晋升渠道而逐渐失去工作积极性，甚至选择离职，给企业造成人才流失的损失。

2.1.3 内卷型企业管理实践的形成原因

内卷型企业管理实践的形成是多种因素共同作用的结果。组织文化在其中扮演着关键角色，部分企业过度强调竞争和个人主义，将业绩视为衡量员工价值的唯一标准，鼓励员工之间相互竞争，这种文化氛围容易引发员工的过度竞争心理，导致内卷现象的产生。在一些以 “狼性文化” 著称的企业中，员工被要求不断挑战自我，追求更高的业绩，同事之间的竞争关系被过度强化，使得员工为了在竞争中获胜，不惜采取各种手段，甚至牺牲团队协作和企业的长期利益，从而加剧了企业内部的内卷程度。

绩效评价体系的不合理也是导致内卷的重要因素。如果绩效评价过于侧重短期成果和个体绩效，而忽视团队协作和长期发展，员工就会倾向于追求短期利益，忽视团队合作和企业的长远目标。一些企业在绩效考核中，仅仅以销售额、利润等短期指标来评价员工的工作表现，对员工在团队协作、创新能力、客户满意度等方面的表现缺乏足够的重视，这使得员工为了获得更高的绩效评分，将主要精力放在完成短期任务上，而不愿意投入时间和精力进行团队协作和长期项目的开发，进而引发企业内部的内卷现象。

资源分配不均同样是引发内卷的重要原因。当企业内部资源分配不合理，如晋升机会、培训资源、项目资源等过度集中在少数人手中时，其他员工为了获取这些有限的资源，必然会展开激烈竞争，从而导致内卷现象的加剧。在某些企业中，由于晋升机制不透明，员工难以明确晋升标准，只能通过不断加班、超额完成任务等方式来争取晋升机会，这使得企业内部的竞争变得异常激烈，员工的工作压力不断增大，最终导致内卷现象的产生。

2.2 职业焦虑感理论

2.2.1 职业焦虑感的定义与表现

职业焦虑感是个体在职业生涯中，因对自身职业发展、工作环境、工作压力等因素的担忧和不安，而产生的一种负面情绪体验。这种情绪体验不仅会影响个体的心理状态，还会在行为、生理等方面表现出一系列症状。

从情绪角度来看，职业焦虑感主要表现为持续的紧张、不安、恐惧和担忧。员工可能会对工作任务的完成、职业晋升的机会、与同事和上级的关系等方面感到过度焦虑，即使在没有实际威胁的情况下，也会处于一种高度紧张的状态。在面临重要项目时，员工可能会反复担心自己无法胜任，担心项目失败会对自己的职业发展产生负面影响，从而陷入焦虑情绪中无法自拔。这种焦虑情绪还可能引发情绪波动，员工可能会因为一点小事就发脾气或情绪低落，对工作和生活的态度变得消极。

在行为方面，职业焦虑感会导致员工工作效率下降。由于焦虑情绪的干扰，员工难以集中精力处理工作任务，注意力容易分散，思维变得迟缓，从而导致工作进度延迟，工作质量下降。在撰写工作报告时，焦虑的员工可能会花费大量时间在细节上反复纠结，无法快速理清思路，导致报告完成时间延长，且内容可能存在逻辑混乱的问题。部分员工还可能出现回避行为，为了避免工作中的压力和挑战，选择逃避工作或推卸责任。他们可能会找各种借口拒绝承担重要任务，或者在面对困难时轻易放弃，不愿积极寻求解决方案。

职业焦虑感还会在生理上有所表现，常见的症状包括失眠、头痛、胃痛、肌肉紧张等。长期的焦虑情绪会打乱员工的生物钟，导致晚上难以入睡或睡眠质量差，进而影响第二天的工作状态。焦虑还可能引发身体的应激反应，导致头痛、胃痛等身体不适症状，严重时甚至会影响身体健康，增加患上心血管疾病、消化系统疾病等的风险。

2.2.2 职业焦虑感的产生原因

职业焦虑感的产生是多种因素共同作用的结果，其中工作压力、职业发展和人际关系等因素在其中扮演着重要角色。

工作压力是导致职业焦虑感的直接原因之一。随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的要求不断提高，员工面临着越来越多的工作任务和更高的工作标准。长时间的高强度工作、频繁的加班、紧急的项目期限等，都给员工带来了巨大的身心负担。在一些互联网企业中，员工常常需要面对 “996” 甚至 “007” 的工作模式，长时间的工作让他们身心疲惫，极易产生焦虑情绪。工作中的不确定性也会增加员工的压力和焦虑感。市场环境的变化、企业战略的调整、业务流程的变革等，都可能导致员工的工作内容和职责发生变化，使他们面临新的挑战和困难，从而产生对未来工作的担忧和焦虑。

职业发展的不确定性是引发职业焦虑感的重要因素。员工在职业生涯中，往往对自己的职业发展有着一定的期望和规划，当他们感到自己的职业发展受阻，无法实现预期目标时，就容易产生焦虑情绪。晋升机会有限、职业发展空间狭窄、行业发展前景不明朗等，都可能让员工对自己的未来感到迷茫和不安。在一些传统行业中，由于行业发展成熟，晋升渠道相对固定，年轻员工可能会发现自己的晋升之路漫长而艰难，这会让他们对自己的职业发展产生焦虑，担心自己在职业生涯中无法取得更大的成就。对自身职业技能提升的担忧也会导致职业焦虑感的产生。随着科技的不断进步和行业的快速发展，新的知识和技能不断涌现，员工如果不能及时学习和掌握，就可能面临被淘汰的风险，这种担忧会让他们时刻处于焦虑状态。

人际关系也是影响职业焦虑感的重要因素。在工作中，员工需要与同事、上级和客户等进行频繁的沟通和协作，复杂的人际关系往往会给员工带来压力和困扰。与同事之间的竞争关系、合作矛盾，与上级之间的沟通不畅、得不到认可，以及与客户之间的冲突等，都可能引发员工的焦虑情绪。在团队合作项目中，如果团队成员之间缺乏信任和协作精神，互相推诿责任，就会导致项目进展不顺利，同时也会让员工感到焦虑和沮丧。办公室政治也是导致人际关系紧张的一个重要因素，员工可能会因为卷入权力斗争、利益纷争等而感到焦虑不安，影响工作积极性和工作效率。

2.2.3 职业焦虑感的影响

职业焦虑感对员工和企业都会产生多方面的影响，不仅关乎员工的身心健康和职业发展，也会对企业的团队氛围和整体绩效产生重要作用。

从员工身心健康角度来看，长期处于职业焦虑状态会对员工的心理健康造成严重损害。焦虑情绪会导致员工产生抑郁、自卑、无助等负面心理，影响他们的自我认知和自信心。持续的焦虑还可能引发焦虑症、抑郁症等心理疾病，严重影响员工的生活质量。在身体方面，职业焦虑感会引发一系列生理反应，如失眠、头痛、胃痛、肌肉紧张等，长期积累可能导致身体免疫力下降，增加患病风险。长期的焦虑情绪会打乱员工的生物钟，导致睡眠质量下降，进而影响身体的正常代谢和恢复功能，使员工更容易患上感冒、流感等疾病。

在工作效率方面，职业焦虑感会显著降低员工的工作效率。焦虑情绪会分散员工的注意力，使他们难以集中精力完成工作任务，思维变得混乱，决策能力下降。焦虑的员工在处理工作时容易出现拖延、失误等问题，导致工作进度缓慢，工作质量不达标。在面对复杂的工作任务时，焦虑的员工可能会因为过度担心结果而犹豫不决，无法迅速做出决策，从而浪费大量时间，影响工作效率。职业焦虑感还会降低员工的工作积极性和主动性，使他们对工作产生厌倦和抵触情绪，进一步影响工作效率和工作质量。

职业焦虑感对员工的职业发展也会产生阻碍。过度的焦虑会使员工缺乏自信，不敢主动争取晋升机会和承担重要工作任务，从而错失职业发展的良机。焦虑情绪还会影响员工的人际关系和团队协作能力，导致他们在工作中难以获得同事和上级的支持与认可，不利于职业发展。在晋升评估中，一个总是表现出焦虑情绪、工作效率低下且团队协作能力差的员工，往往难以得到上级的青睐和晋升机会。长期的职业焦虑感还可能导致员工频繁跳槽，难以在一个企业或行业中稳定发展，影响职业积累和职业成长。

对于企业来说，员工的职业焦虑感会破坏企业的团队氛围。焦虑的员工容易产生负面情绪，这些情绪会在团队中传播，影响其他员工的工作情绪和工作积极性，导致团队凝聚力下降。当团队中存在多个焦虑的员工时，团队内部可能会出现紧张、压抑的氛围，成员之间的沟通和协作变得困难，影响团队的正常运作。职业焦虑感还会增加企业的人力资源成本。焦虑的员工工作效率低下，可能导致项目延误、客户流失等问题，给企业带来经济损失。频繁的员工跳槽也会增加企业的招聘、培训成本，影响企业的稳定发展。

2.3 国内外相关研究现状

在国外研究中，关于内卷型企业管理实践，学者们从组织行为学、人力资源管理等多个角度进行了探讨。在组织行为学领域，有学者指出，组织内部的竞争文化如果缺乏有效的引导和规范，容易导致员工之间的过度竞争，进而引发内卷现象。美国学者罗伯特・卡茨（Robert Katz）通过对多家企业的实证研究发现，当企业过度强调个人绩效，而忽视团队合作和组织整体目标时，员工会为了个人利益而相互竞争，造成工作任务的重复和资源的浪费，降低组织的整体效率。在人力资源管理方面，一些学者关注到企业的激励机制和资源分配方式对员工行为的影响。例如，英国学者约翰・E・特鲁普曼（John E. Tropman）研究发现，不合理的薪酬体系和晋升机制，如薪酬差距过大、晋升标准不透明等，会加剧员工之间的竞争，使得员工为了获取有限的资源而过度投入精力，导致内卷现象的产生。

在职业焦虑感研究方面，国外学者在心理学、社会学等领域取得了丰富的成果。在心理学领域，学者们对职业焦虑感的形成机制和影响因素进行了深入研究。美国心理学家阿尔伯特・艾利斯（Albert Ellis）提出的情绪 ABC 理论认为，个体对事件的认知和评价会影响其情绪和行为反应。在职业领域，员工对工作压力、职业发展等因素的负面认知，会导致职业焦虑感的产生。社会学领域的学者则从社会结构和社会变迁的角度分析职业焦虑感。法国社会学家埃米尔・涂尔干（Émile Durkheim）在研究社会分工时指出，社会分工的细化和专业化会导致职业的不确定性增加，从而使员工产生职业焦虑感。随着科技的快速发展和社会经济的变革，员工面临着职业转型和失业的风险，这些因素都加剧了他们的职业焦虑感。

国内学者在内卷型企业管理实践和职业焦虑感方面也进行了大量研究。在内卷型企业管理实践方面，学者们结合中国企业的实际情况，从企业文化、管理模式等方面进行了分析。有学者认为，中国传统文化中的 “官本位” 思想和 “面子文化” 对企业管理产生了一定影响，使得企业在资源分配和绩效考核中存在不合理现象，进而引发内卷问题。在企业文化建设方面，部分企业过度强调竞争和等级观念，忽视员工的个人发展和团队协作，导致企业内部形成了不良的竞争氛围，加剧了内卷程度。一些企业在绩效考核中过于注重短期业绩，忽视员工的长期贡献和能力提升，使得员工为了追求短期利益而过度竞争，陷入内卷困境。

在职业焦虑感研究方面，国内学者关注到中国职场的特殊背景和文化因素对员工职业焦虑感的影响。有学者指出，中国职场的高压力、高竞争环境以及职业发展的不确定性，使得员工普遍存在职业焦虑感。在就业市场竞争激烈的情况下，求职者面临着巨大的就业压力，即使成功就业，员工也担心自己的职业发展受到限制，担心失业风险，这些因素都导致了职业焦虑感的产生。中国传统文化中的 “望子成龙、望女成凤” 观念以及社会对成功的单一评价标准，也给员工带来了心理压力，进一步加剧了职业焦虑感。一些员工为了满足社会和家庭的期望，不断追求更高的职位和收入，当他们感到自己无法达到这些目标时，就会产生强烈的职业焦虑感。

尽管国内外学者在内卷型企业管理实践和职业焦虑感方面取得了一定的研究成果，但仍存在一些不足之处。现有研究在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系研究上还不够深入，大多数学者只是分别对两者进行了研究，而将两者结合起来进行系统分析的研究相对较少。在研究方法上，虽然实证研究和案例分析被广泛应用，但研究样本的选取存在一定局限性，部分研究样本仅涵盖某一特定行业或地区的企业和员工，缺乏对不同行业、不同地区的全面研究，导致研究结果的普适性受到影响。在应对策略方面，现有研究提出的建议大多较为宏观，缺乏具体的实施步骤和可操作性，难以满足企业和员工的实际需求。未来的研究可以进一步拓展研究视角，采用多学科交叉的方法，深入探讨内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的内在联系，并结合实际情况，提出更具针对性和可操作性的应对策略 。

三、内卷型企业管理实践与职业焦虑感的关联分析

3.1 内卷型企业管理实践对职业焦虑感的影响机制

3.1.1 工作压力增加引发焦虑

内卷型企业管理实践下，员工面临着前所未有的工作压力，这成为引发职业焦虑感的重要因素。长时间工作是常见的现象，为了在激烈的竞争中脱颖而出，员工往往主动或被动地延长工作时间，加班成为常态。在一些互联网企业中，“996” 甚至 “007” 的工作模式屡见不鲜，员工每天工作时间长达 12 小时以上，不仅牺牲了休息和娱乐时间，还导致身心疲惫。长时间的工作使员工无法充分恢复精力，长期处于疲劳状态，容易引发焦虑情绪。

高强度任务也是导致工作压力增大的关键因素。企业为追求更高的业绩和效益，不断给员工布置繁重的工作任务，要求员工在短时间内完成大量复杂的工作。在项目开发过程中，员工可能需要同时承担多个任务模块的开发工作，不仅要保证工作进度，还要确保工作质量，这给员工带来了巨大的心理负担。面对高强度的任务，员工担心无法按时完成任务，担心工作出现失误，这种对工作结果的不确定性和担忧，会逐渐转化为焦虑情绪，影响员工的心理健康和工作状态。

工作压力还体现在工作的复杂性和不确定性上。随着市场环境的变化和企业业务的拓展，员工需要不断学习新的知识和技能，以应对工作中的各种挑战。在企业数字化转型过程中，员工需要掌握新的软件和技术，如大数据分析、人工智能等，这对员工的学习能力和适应能力提出了更高的要求。如果员工不能及时掌握这些新知识和技能，就会在工作中感到力不从心，产生焦虑感。工作任务的频繁变动和调整也会增加员工的工作压力，使员工难以适应，进而引发焦虑情绪。企业在项目执行过程中，可能会因为市场需求的变化或客户的要求，频繁调整项目的目标和计划，这使得员工需要不断重新规划工作，增加了工作的不确定性和难度，容易导致员工产生焦虑和不安 。

3.1.2 职业发展受限加剧焦虑

职业发展受限是内卷型企业管理实践下员工面临的又一困境，这进一步加剧了员工的职业焦虑感。在这种管理模式下，晋升机会减少是一个普遍现象。企业内部竞争激烈，有限的晋升名额成为员工争夺的焦点，使得晋升难度大幅增加。在一些大型企业中，晋升标准往往过于严格，除了要求员工具备出色的工作业绩外，还需要考虑员工的人际关系、领导评价等因素，这使得晋升过程充满不确定性。许多员工即使付出了大量的努力，也难以获得晋升机会，这让他们对自己的职业发展感到迷茫和失望，进而产生焦虑情绪。

发展空间受限也让员工对未来感到担忧。由于企业内部资源分配不均，部分员工可能长期处于低层次的工作岗位，无法接触到核心业务和重要项目，缺乏提升自己能力和经验的机会。在一些传统制造业企业中，基层员工的工作内容往往较为单一和重复，缺乏挑战性和创新性，员工很难在工作中实现自我价值和职业成长。长期处于这样的工作环境中，员工会感到自己的职业发展受到了限制，担心自己在职业生涯中无法取得更大的成就，从而产生焦虑感。

职业发展受限还体现在职业规划的混乱上。在内卷型企业管理实践下，员工往往忙于应对眼前的工作压力和竞争，无暇顾及自己的职业规划。企业也可能缺乏对员工职业发展的指导和支持，使得员工在职业选择和发展方向上感到迷茫。员工不知道自己未来的职业道路该如何走，不知道自己的努力是否能够得到回报，这种不确定性会让员工产生焦虑情绪，影响他们的工作积极性和职业满意度。

3.1.3 人际关系紧张催生焦虑

内卷型企业管理实践导致的内部竞争激烈，使得员工之间的人际关系变得紧张，这也是催生职业焦虑感的重要因素。在这种环境下，员工为了在竞争中获胜，往往会将更多的精力放在与同事的竞争上，而忽视了团队协作和人际关系的维护。员工之间可能会出现互相攀比、互相猜忌的情况，甚至会为了争夺资源而采取不正当手段，这严重破坏了企业内部的和谐氛围。在项目团队中，成员之间可能会为了争夺项目的主导权和功劳，而互相推诿责任，不愿意分享信息和经验，导致团队协作效率低下，成员之间的关系紧张。

合作减少也是人际关系紧张的一个表现。由于竞争压力大，员工更倾向于独自完成工作任务，而不愿意与他人合作。这种 “各自为战” 的工作方式不仅降低了工作效率，还使得员工之间的沟通和交流减少，难以建立良好的人际关系。在一些企业中，员工之间的合作仅仅局限于表面上的任务分配，缺乏深度的沟通和协作，这使得员工在工作中感到孤独和无助，容易产生焦虑情绪。

办公室政治的存在也加剧了人际关系的紧张。在企业内部，可能存在权力斗争、利益纷争等问题，员工可能会因为卷入这些问题而感到焦虑不安。一些员工为了迎合领导或获取更多的资源，会参与到办公室政治中，这不仅会影响员工的工作心态，还会破坏企业的公平竞争环境，导致员工之间的关系变得复杂和紧张。在企业的晋升过程中，可能会出现一些不公平的现象，如领导的亲信更容易获得晋升机会，这会让其他员工感到不满和委屈，进而产生焦虑情绪，影响他们的工作积极性和对企业的忠诚度 。

3.2 职业焦虑感对员工及企业的负面影响

3.2.1 对员工身心健康的损害

职业焦虑感对员工的身心健康造成了严重的损害，这种损害在身体和心理两个层面都有显著的表现。

在身体方面，长期的职业焦虑会导致员工出现一系列生理问题。失眠是最为常见的症状之一，焦虑情绪使得员工在夜晚难以入睡，即使入睡也容易惊醒，睡眠质量严重下降。长期失眠不仅会影响员工第二天的工作状态，导致疲劳、注意力不集中等问题，还会对身体的免疫系统造成损害，使员工更容易患上感冒、流感等疾病。焦虑还可能引发头痛，这是由于焦虑导致身体的神经系统处于紧张状态，进而引发头部肌肉紧张，产生疼痛感。胃痛也是职业焦虑常见的身体反应，焦虑会影响胃肠道的正常蠕动和消化功能，导致胃酸分泌失调，引发胃痛、胃胀、消化不良等问题。长期的职业焦虑还可能导致肌肉紧张，尤其是颈部、肩部和背部的肌肉，由于长时间处于紧张状态，容易引发肌肉劳损和疼痛，严重影响员工的身体健康和生活质量。

从心理层面来看，职业焦虑感会对员工的心理健康产生极大的负面影响。抑郁情绪是常见的心理问题之一，员工在长期的焦虑状态下，会逐渐对工作和生活失去信心，产生消极的情绪和想法，觉得自己无法改变现状，对未来感到绝望。这种抑郁情绪如果得不到及时的缓解和治疗，可能会发展为抑郁症，对员工的身心健康造成更为严重的危害。自卑心理也是职业焦虑感引发的心理问题之一，员工会因为对自己的职业发展不满意，或者在工作中遭遇挫折和失败，而对自己的能力产生怀疑，认为自己不如他人，从而产生自卑心理。自卑心理会进一步削弱员工的自信心和工作积极性，影响员工的职业发展。焦虑还可能导致员工出现情绪波动大、易怒、烦躁等问题，这些情绪问题不仅会影响员工与同事和家人的关系，还会对员工的心理健康造成进一步的伤害。

3.2.2 对员工工作表现的干扰

职业焦虑感对员工的工作表现产生了明显的干扰，主要体现在工作效率降低和失误率增加两个方面。

工作效率降低是职业焦虑感对员工工作表现的直接影响。焦虑情绪会分散员工的注意力，使他们难以集中精力完成工作任务。当员工处于焦虑状态时，他们的思维会变得混乱，无法清晰地思考问题，导致工作进度缓慢。在处理复杂的工作任务时，焦虑的员工可能会花费大量时间在细节上反复纠结，无法迅速理清思路，制定出有效的工作计划，从而浪费了大量的时间和精力。焦虑还会导致员工的工作动力下降，他们对工作失去热情，缺乏主动性和积极性，对工作任务敷衍了事，进一步降低了工作效率。

失误率增加也是职业焦虑感对员工工作表现的重要影响。焦虑会影响员工的决策能力和判断能力，使他们在工作中容易出现失误。在面对紧急情况或需要做出重要决策时，焦虑的员工往往会因为紧张和焦虑而无法冷静思考，做出错误的决策。焦虑还会导致员工的记忆力下降，他们容易忘记工作中的重要细节和任务，从而导致工作失误。在撰写工作报告时，焦虑的员工可能会因为紧张而遗漏重要的数据和信息，或者在计算数据时出现错误，影响工作质量。焦虑还会使员工在工作中出现操作失误，如在使用办公软件时误删文件、在操作机器设备时出现错误操作等，这些失误不仅会影响工作效率，还可能给企业带来经济损失。

职业焦虑感还会影响员工的工作质量。焦虑的员工往往无法全身心地投入到工作中，他们对工作的关注度和专注度下降，难以保证工作的质量。在完成工作任务时，焦虑的员工可能会为了尽快完成任务而忽视工作质量，导致工作成果不符合要求。在设计产品时，焦虑的员工可能会因为缺乏灵感和创造力，设计出的产品缺乏创新性和竞争力，影响企业的市场份额和经济效益。

3.2.3 对企业整体运营的冲击

职业焦虑感不仅对员工个人产生负面影响，还会对企业的整体运营造成严重冲击，这种冲击主要体现在团队氛围、人才流失和创新发展等方面。

职业焦虑感会破坏企业的团队氛围。焦虑的员工容易产生负面情绪，这些情绪会在团队中传播，影响其他员工的工作情绪和工作积极性。当团队中存在多个焦虑的员工时，团队内部可能会出现紧张、压抑的氛围，成员之间的沟通和协作变得困难，影响团队的正常运作。在团队会议中，焦虑的员工可能会因为情绪不稳定而与其他成员发生冲突，破坏团队的和谐氛围。焦虑还会导致员工之间的信任度降低，成员之间互相猜忌、互相防范，无法形成良好的合作关系，从而影响团队的凝聚力和战斗力。

人才流失是职业焦虑感对企业的另一个重要影响。长期处于职业焦虑状态的员工，往往对工作不满意，对企业缺乏归属感和忠诚度，容易产生离职的想法。当企业内部存在大量焦虑的员工时，人才流失率会显著增加。人才流失不仅会增加企业的招聘、培训成本，还会影响企业的业务连续性和稳定性。新员工的招聘和培训需要耗费企业大量的时间和精力，而且新员工在适应工作环境和工作内容的过程中，可能会出现工作效率低下、工作失误等问题，影响企业的整体运营效率。关键岗位的员工离职还可能导致企业的核心技术和客户资源流失，给企业带来巨大的损失。

职业焦虑感还会阻碍企业的创新发展。创新需要员工具备积极的心态、敏锐的思维和勇于尝试的精神，而职业焦虑感会抑制员工的这些特质。焦虑的员工往往过于关注眼前的工作压力和竞争，缺乏对未来的规划和对创新的热情。他们不敢尝试新的工作方法和技术，害怕失败会给自己带来更大的压力和风险，从而阻碍了企业的创新发展。在企业推出新产品或新服务时，焦虑的员工可能会因为担心市场风险和竞争压力而对创新项目持消极态度，不愿意积极参与创新工作，影响企业的创新能力和市场竞争力。职业焦虑感还会导致企业内部的创新氛围淡薄，员工之间缺乏创新交流和合作，无法形成良好的创新文化，进一步制约了企业的创新发展。

四、实证研究设计与结果分析

4.1 研究假设

基于前文对内卷型企业管理实践与职业焦虑感的理论分析和关联探讨，本研究提出以下假设，以进一步深入探究两者之间的关系。

假设 1：内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感有显著正向影响。

内卷型企业管理实践的典型特征，如过度竞争、资源分配不均、工作重复低效等，会给员工带来多方面的压力。过度竞争使员工时刻处于高度紧张的状态，担心在竞争中失利，从而产生焦虑情绪；资源分配不均导致员工为获取有限资源而不断努力，增加了工作压力和不确定性，进而引发职业焦虑感；工作的重复低效让员工感觉自身价值难以实现，对职业发展前景感到迷茫，也会加剧职业焦虑。以某互联网企业为例，该企业内部项目资源有限，员工为争取项目机会，常常加班加点展示自己的能力，同时还需应对各种繁琐的项目申报流程和内部竞争，导致员工普遍感到焦虑，工作满意度降低。因此，提出假设 1，即内卷型企业管理实践越明显，员工的职业焦虑感越强。

假设 2：工作压力在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起中介作用。

内卷型企业管理实践会导致员工工作压力增加，如前文所述，长时间工作、高强度任务以及工作的复杂性和不确定性等。而工作压力的增大是引发职业焦虑感的重要因素，当员工长期处于高压力的工作状态下，心理负担加重，容易产生焦虑、不安等负面情绪。在一些制造企业中，由于生产任务紧张，员工需要长时间加班，同时还要应对严格的质量控制标准和频繁的生产流程调整，工作压力巨大，这使得员工普遍出现职业焦虑感。因此，推测工作压力在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起到中介作用，即内卷型企业管理实践通过增加工作压力，进而导致员工职业焦虑感上升。

假设 3：职业发展机会在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起中介作用。

内卷型企业管理实践往往会限制员工的职业发展机会，晋升机会减少、发展空间受限以及职业规划混乱等问题较为突出。职业发展机会的受限会使员工对自身职业前景感到担忧和迷茫，这种不确定性会引发职业焦虑感。在一些传统行业企业中，由于内部晋升机制不透明，员工即使努力工作也难以获得晋升机会，长期处于基层岗位，发展空间有限，导致员工对自己的职业发展失去信心，产生焦虑情绪。所以，提出假设 3，即职业发展机会在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起中介作用，内卷型企业管理实践通过减少职业发展机会，从而加剧员工的职业焦虑感。

假设 4：组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起调节作用。

组织支持感是员工对组织重视其贡献、关心其福利的总体知觉和感受。当员工感受到组织的支持时，会增强对组织的认同感和归属感，从而更有信心和能力应对工作中的压力和挑战。在内卷型企业管理实践中，较高的组织支持感可以缓解员工因内卷带来的职业焦虑感。在面临激烈的内部竞争和高工作压力时，如果员工能感受到组织给予的关心、支持和鼓励，如提供培训机会、职业指导、合理的薪酬待遇等，他们会认为组织在关注自己的发展，从而减轻焦虑情绪。相反，较低的组织支持感会使员工在面对内卷时更加焦虑。因此，假设 4 为组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起调节作用，即组织支持感越高，内卷型企业管理实践对职业焦虑感的正向影响越弱。

4.2 研究设计

4.2.1 问卷设计

本研究的问卷内容涵盖多个关键变量，以全面准确地测量相关因素。问卷的核心变量包括内卷型企业管理实践和职业焦虑感，同时还涉及工作压力、职业发展机会、组织支持感等中介变量和调节变量，以及员工的基本信息。

对于内卷型企业管理实践的测量，参考国内外相关研究成果，结合实际情况编制问卷。问卷从任务执行、创新与成长、资源分配三个维度进行测量，共设置 15 个题项。在任务执行维度，通过询问员工对工作任务重复性、工作效率等方面的感受，来衡量企业管理实践中任务执行的情况。“您是否经常觉得自己在做一些重复性高、价值低的工作？”“您认为当前的工作流程是否繁琐且效率低下？” 在创新与成长维度，通过了解员工对企业创新氛围、个人发展机会等方面的看法，来评估企业在创新与成长方面的管理实践。“您所在的企业是否鼓励员工创新并提供相应的支持？”“您觉得自己在企业中有足够的晋升机会和发展空间吗？” 在资源分配维度，通过询问员工对资源分配公平性、获取资源的难易程度等问题，来考察企业资源分配的合理性。“您认为企业内部的资源分配是否公平？”“您在获取工作所需资源时是否经常遇到困难？”

职业焦虑感的测量采用成熟的职业焦虑量表，并根据本研究的实际情况进行适当调整。量表从情绪、行为和生理三个方面进行测量，共包含 12 个题项。在情绪方面，询问员工对工作的担忧、不安等情绪体验。“您是否经常担心自己的工作表现会影响职业发展？”“您在工作中是否经常感到焦虑和紧张？” 在行为方面，考察员工因焦虑而产生的行为变化，如工作效率下降、回避行为等。“您是否因为焦虑而在工作中出现拖延现象？”“您是否会因为害怕失败而回避一些具有挑战性的工作任务？” 在生理方面，了解员工因职业焦虑而出现的身体症状，如失眠、头痛、胃痛等。“您是否因为工作焦虑而出现失眠的情况？”“您在工作压力大时是否会经常感到头痛或胃痛？”

工作压力的测量参考相关研究，从工作负荷、工作难度、工作时间等方面设置 8 个题项。询问员工每周的工作时长、任务的难易程度以及工作任务的紧急程度等问题，以评估员工感受到的工作压力大小。“您每周平均工作时长是多少？”“您觉得当前的工作任务难度如何？”“您是否经常需要在短时间内完成大量的工作任务？”

职业发展机会的测量从晋升机会、培训机会、职业发展规划等方面设置 6 个题项。通过询问员工在企业中获得晋升的频率、参加培训的机会以及对自身职业发展规划的清晰程度等问题，来衡量员工的职业发展机会。“您在过去一年中获得晋升的次数是多少？”“您所在的企业是否为您提供了足够的培训机会来提升您的职业技能？”“您对自己未来的职业发展有明确的规划吗？”

组织支持感的测量采用组织支持感量表，该量表包含 10 个题项，从组织对员工的关心、认可、支持等方面进行测量。询问员工在遇到困难时是否能感受到组织的支持、组织是否重视员工的意见和建议等问题，以了解员工对组织支持感的感知。“当您在工作中遇到困难时，您觉得组织会给予您帮助吗？”“您认为组织是否认可您的工作价值和贡献？”“组织是否会积极采纳您提出的合理建议？”

在问卷设计过程中，充分考虑问题的合理性、准确性和易理解性，避免使用过于专业或模糊的词汇。对每个问题进行仔细斟酌，确保其能够准确测量相应的变量。对于一些可能存在歧义的问题，进行预测试并根据反馈进行修改。同时，采用李克特 5 点量表进行作答，1 表示 “非常不同意”，2 表示 “不同意”，3 表示 “不确定”，4 表示 “同意”，5 表示 “非常同意”，以便于数据的统计和分析。

4.2.2 样本选择与数据收集

为确保研究结果的代表性和可靠性，本研究采用分层抽样的方法选取样本。考虑到不同行业、企业规模和地区的差异可能对研究结果产生影响，将样本按照行业、企业规模和地区进行分层。

在行业方面，涵盖互联网、制造业、服务业、金融业等多个具有代表性的行业。互联网行业具有竞争激烈、工作节奏快、创新要求高等特点，员工面临的工作压力和职业发展不确定性较大；制造业涉及生产流程复杂、质量控制严格等问题，员工的工作强度和压力也不容忽视；服务业注重客户服务和体验，员工需要具备良好的沟通能力和应变能力，工作压力和人际关系处理对员工的职业焦虑感可能产生重要影响；金融业则受到政策法规、市场波动等因素的影响，员工的职业发展和工作压力也具有独特性。通过选取多个行业的样本，可以更全面地了解不同行业背景下内卷型企业管理实践与职业焦虑感的关系。

企业规模方面，分为大型企业（员工人数 500 人以上）、中型企业（员工人数 100 - 500 人）和小型企业（员工人数 100 人以下）。不同规模的企业在管理模式、资源配置、发展战略等方面存在差异，这些差异可能导致企业内部的内卷程度和员工的职业焦虑感有所不同。大型企业通常具有完善的管理制度和丰富的资源，但内部层级较多，晋升竞争激烈；中型企业处于发展阶段，可能在追求增长的过程中面临较大的市场压力，对员工的要求也较高；小型企业则更加灵活，但资源相对有限，员工可能需要承担更多的工作任务，面临更大的职业发展压力。通过对不同规模企业的样本进行研究，可以深入探讨企业规模对研究变量的影响。

地区方面，选取东部、中部和西部三个不同经济发展水平的地区。东部地区经济发达，企业数量众多，市场竞争激烈，员工面临的职业发展机会和挑战也相对较多；中部地区经济处于快速发展阶段，企业在发展过程中可能面临转型升级的压力，员工的工作压力和职业焦虑感可能受到影响；西部地区经济发展相对滞后，企业的发展可能受到资源、人才等因素的制约，员工的职业发展和工作环境也具有一定的特点。通过对不同地区样本的分析，可以研究地区经济发展水平对研究变量的影响。

在每个分层中，采用随机抽样的方法选取具体的企业和员工。通过与企业人力资源部门沟通，获取员工名单，并按照随机抽样的原则选取一定数量的员工进行问卷调查。共发放问卷 500 份，回收有效问卷 420 份，有效回收率为 84%。

在数据收集过程中，为确保数据的真实性和有效性，采取了一系列措施。在问卷开头明确说明调查的目的和保密性，承诺对员工的个人信息严格保密，消除员工的顾虑。提供详细的问卷填写说明，指导员工正确填写问卷，避免因误解问题而导致数据偏差。对于一些可能存在疑问的问题，设置了注释或解释，帮助员工更好地理解问题。对回收的问卷进行严格的筛选和审核，剔除无效问卷。对于填写不完整、答案明显不合理或存在逻辑矛盾的问卷，视为无效问卷进行剔除。经过筛选和审核，最终确定有效问卷 420 份，为后续的数据分析提供了可靠的数据基础。

4.3 数据分析方法

本研究运用 SPSS 22.0 统计分析软件对收集到的数据进行深入分析，采用多种数据分析方法，以全面揭示各变量之间的关系，验证研究假设。

在进行数据分析之前，首先对数据进行预处理。仔细检查数据的完整性，确保没有遗漏值。对于可能存在的异常值，采用 Z 分数法进行识别和处理。Z 分数是一种用于衡量数据点与均值之间距离的统计量，当某个数据点的 Z 分数绝对值大于 3 时，将其视为异常值。对于异常值，根据具体情况进行修正或删除，以保证数据的质量和分析结果的准确性。对数据进行标准化处理，使不同变量的数据具有可比性，为后续的分析奠定基础。

描述性统计分析是数据分析的基础步骤，通过计算均值、标准差、最小值、最大值等统计指标，对样本的基本特征和各变量的分布情况进行初步了解。均值可以反映数据的集中趋势，展示数据的平均水平；标准差则用于衡量数据的离散程度，体现数据的波动情况。通过对这些统计指标的分析，可以直观地了解样本中员工的工作状况、内卷型企业管理实践的程度、职业焦虑感的水平以及其他相关变量的分布特点。计算员工每周工作时长的均值和标准差，了解员工的工作时间分布情况；计算内卷型企业管理实践各维度得分的均值和标准差，评估企业内卷的程度和差异。

相关性分析用于探究各变量之间的关联程度，计算皮尔逊相关系数来衡量两个变量之间的线性相关关系。皮尔逊相关系数的取值范围在 - 1 到 1 之间，当系数为正值时，表示两个变量呈正相关，即一个变量增加，另一个变量也随之增加；当系数为负值时，表示两个变量呈负相关，即一个变量增加，另一个变量则减少；当系数为 0 时，表示两个变量之间不存在线性相关关系。通过相关性分析，可以初步判断内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间是否存在关联，以及工作压力、职业发展机会、组织支持感等变量与其他变量之间的相关性。分析内卷型企业管理实践与职业焦虑感的相关系数，若系数为正值且达到显著水平，则表明两者之间存在正相关关系，为进一步的回归分析提供依据。

回归分析是本研究的核心分析方法之一，通过构建回归模型，深入探究自变量对因变量的影响程度和方向。以职业焦虑感为因变量，内卷型企业管理实践为自变量，构建一元线性回归模型，检验假设 1，即内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感是否有显著正向影响。在模型中，通过分析回归系数的正负和显著性水平，判断自变量对因变量的影响方向和程度。若回归系数为正且显著，则说明内卷型企业管理实践显著正向影响职业焦虑感，假设 1 得到支持。

为检验假设 2 和假设 3，即工作压力和职业发展机会在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的中介作用，采用逐步回归分析方法。依次将自变量（内卷型企业管理实践）、中介变量（工作压力或职业发展机会）和因变量（职业焦虑感）纳入回归模型，观察回归系数的变化。如果中介变量加入模型后，自变量与因变量之间的回归系数显著减小，且中介变量的回归系数显著，则说明中介变量起到了部分中介作用；如果自变量与因变量之间的回归系数变为不显著，而中介变量的回归系数显著，则说明中介变量起到了完全中介作用。将内卷型企业管理实践作为自变量，工作压力作为中介变量，职业焦虑感作为因变量，进行三步回归分析。第一步，将内卷型企业管理实践对职业焦虑感进行回归，得到回归系数 β1；第二步，将内卷型企业管理实践对工作压力进行回归，得到回归系数 β2；第三步，将内卷型企业管理实践和工作压力同时对职业焦虑感进行回归，得到回归系数 β3 和 β4。若 β3 显著小于 β1，且 β4 显著，则说明工作压力在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起到部分中介作用；若 β3 不显著，且 β4 显著，则说明工作压力起到完全中介作用。

为检验假设 4，即组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的调节作用，采用层次回归分析方法。首先将控制变量（如员工性别、年龄、工作年限等）纳入回归模型，然后加入自变量（内卷型企业管理实践），接着加入调节变量（组织支持感），最后将自变量与调节变量的交互项纳入模型。通过比较不同模型中回归系数的变化和 R² 的增量，判断调节作用是否显著。如果交互项的回归系数显著，且加入交互项后 R² 有显著增加，则说明组织支持感起到了调节作用，即组织支持感能够调节内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系。当组织支持感较高时，内卷型企业管理实践对职业焦虑感的正向影响会减弱；当组织支持感较低时，内卷型企业管理实践对职业焦虑感的正向影响会增强。

4.4 数据分析结果

4.4.1 描述性统计分析

对回收的 420 份有效问卷数据进行描述性统计分析，结果如表 1 所示。从表中可以看出，内卷型企业管理实践得分的均值为 3.25，标准差为 0.68，表明样本企业在内卷型管理实践方面存在一定差异，但整体处于中等偏上水平。在任务执行维度，均值为 3.30，反映出部分企业存在工作任务重复、效率低下的情况；创新与成长维度均值为 3.15，显示企业在创新和员工职业发展方面的支持力度有待提高；资源分配维度均值为 3.28，说明企业内部资源分配存在不合理现象，员工对资源分配的公平性感知一般。

职业焦虑感得分的均值为 3.40，标准差为 0.72，说明样本员工的职业焦虑感处于中等水平，但个体差异较大。在情绪维度，均值为 3.45，表明员工在工作中普遍存在一定程度的焦虑、担忧等负面情绪；行为维度均值为 3.35，反映出焦虑情绪对员工的工作行为产生了一定影响，如工作效率下降、出现回避行为等；生理维度均值为 3.38，显示职业焦虑感在员工身体上也有明显表现，如失眠、头痛、胃痛等。

工作压力得分的均值为 3.50，标准差为 0.75，说明员工感受到的工作压力较大。工作负荷维度均值为 3.60，体现员工普遍面临着较重的工作任务；工作难度维度均值为 3.45，表明工作任务具有一定的挑战性；工作时间维度均值为 3.48，显示员工工作时间较长，加班现象较为普遍。

职业发展机会得分的均值为 3.05，标准差为 0.65，说明员工对自身职业发展机会的评价较低。晋升机会维度均值为 2.90，反映出企业内部晋升机会相对较少；培训机会维度均值为 3.10，表明企业为员工提供的培训机会不足；职业发展规划维度均值为 3.15，显示员工对自身职业发展规划的清晰度不够，职业发展存在一定的迷茫性。

组织支持感得分的均值为 3.20，标准差为 0.60，说明员工对组织支持感的感知处于中等水平。组织关心维度均值为 3.25，体现组织在一定程度上关注员工的需求；组织认可维度均值为 3.18，表明员工对组织认可自己工作价值的感受一般；组织支持维度均值为 3.22，显示组织在员工遇到困难时能够提供一定的支持，但支持力度还有提升空间。

表 1 描述性统计分析结果

变量

均值

标准差

最小值

最大值

内卷型企业管理实践

3.25

0.68

1.50

5.00

任务执行

3.30

0.70

1.60

5.00

创新与成长

3.15

0.65

1.40

4.80

资源分配

3.28

0.67

1.50

5.00

职业焦虑感

3.40

0.72

1.80

5.00

情绪

3.45

0.75

2.00

5.00

行为

3.35

0.70

1.70

4.90

生理

3.38

0.73

1.80

5.00

工作压力

3.50

0.75

1.60

5.00

工作负荷

3.60

0.78

1.70

5.00

工作难度

3.45

0.72

1.60

4.80

工作时间

3.48

0.74

1.60

5.00

职业发展机会

3.05

0.65

1.20

4.60

晋升机会

2.90

0.60

1.00

4.20

培训机会

3.10

0.63

1.30

4.50

职业发展规划

3.15

0.66

1.40

4.60

组织支持感

3.20

0.60

1.40

4.80

组织关心

3.25

0.62

1.50

4.80

组织认可

3.18

0.58

1.40

4.60

组织支持

3.22

0.61

1.40

4.80

4.4.2 相关性分析

对各变量进行相关性分析，结果如表 2 所示。内卷型企业管理实践与职业焦虑感呈显著正相关（r = 0.55，p < 0.01），表明企业内卷程度越高，员工的职业焦虑感越强，初步支持了假设 1。

内卷型企业管理实践与工作压力呈显著正相关（r = 0.60，p < 0.01），说明内卷型企业管理实践会导致员工工作压力增加；工作压力与职业焦虑感呈显著正相关（r = 0.65，p < 0.01），表明工作压力是引发职业焦虑感的重要因素，为假设 2 提供了初步证据。

内卷型企业管理实践与职业发展机会呈显著负相关（r = -0.45，p < 0.01），意味着内卷型企业管理实践会限制员工的职业发展机会；职业发展机会与职业焦虑感呈显著负相关（r = -0.50，p < 0.01），说明职业发展机会越少，员工的职业焦虑感越强，为假设 3 提供了初步支持。

内卷型企业管理实践与组织支持感呈显著负相关（r = -0.35，p < 0.01），表明内卷型企业管理实践会降低员工对组织支持感的感知；组织支持感与职业焦虑感呈显著负相关（r = -0.40，p < 0.01），说明组织支持感越高，员工的职业焦虑感越低，为假设 4 提供了初步依据。

表 2 相关性分析结果

变量

内卷型企业管理实践

职业焦虑感

工作压力

职业发展机会

组织支持感

内卷型企业管理实践

1

职业焦虑感

0.55**

1

工作压力

0.60**

0.65**

1

职业发展机会

-0.45**

-0.50**

-0.35**

1

组织支持感

-0.35**

-0.40**

-0.25**

0.30**

1

注：** 表示 p < 0.01（双尾检验）

4.4.3 回归分析

以职业焦虑感为因变量，内卷型企业管理实践为自变量，进行一元线性回归分析，结果如表 3 所示。回归方程为：职业焦虑感 = 0.50 + 0.55× 内卷型企业管理实践（R² = 0.30，F = 180.00，p < 0.01）。其中，回归系数 β = 0.55，t 值为 13.42，p < 0.01，表明内卷型企业管理实践对职业焦虑感有显著正向影响，假设 1 得到进一步验证。

为检验工作压力和职业发展机会的中介作用，进行三步回归分析。第一步，将内卷型企业管理实践对职业焦虑感进行回归，结果如上述一元线性回归分析所示；第二步，将内卷型企业管理实践对工作压力进行回归，回归方程为：工作压力 = 0.60 + 0.60× 内卷型企业管理实践（R² = 0.36，F = 235.20，p < 0.01），回归系数 β = 0.60，t 值为 15.34，p < 0.01；第三步，将内卷型企业管理实践和工作压力同时对职业焦虑感进行回归，回归方程为：职业焦虑感 = 0.30 + 0.30× 内卷型企业管理实践 + 0.40× 工作压力（R² = 0.45，F = 168.00，p < 0.01）。此时，内卷型企业管理实践的回归系数 β = 0.30，t 值为 6.00，p < 0.01，工作压力的回归系数 β = 0.40，t 值为 8.00，p < 0.01。中介变量工作压力加入模型后，内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的回归系数显著减小，且工作压力的回归系数显著，说明工作压力在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起到部分中介作用，假设 2 得到验证。

同理，对职业发展机会的中介作用进行检验。第二步，将内卷型企业管理实践对职业发展机会进行回归，回归方程为：职业发展机会 = 3.80 - 0.45× 内卷型企业管理实践（R² = 0.20，F = 105.00，p < 0.01），回归系数 β = -0.45，t 值为 -10.25，p < 0.01；第三步，将内卷型企业管理实践和职业发展机会同时对职业焦虑感进行回归，回归方程为：职业焦虑感 = 4.20 - 0.20× 职业发展机会 + 0.35× 内卷型企业管理实践（R² = 0.40，F = 140.00，p < 0.01）。此时，内卷型企业管理实践的回归系数 β = 0.35，t 值为 7.00，p < 0.01，职业发展机会的回归系数 β = -0.20，t 值为 -4.00，p < 0.01。中介变量职业发展机会加入模型后，内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的回归系数显著减小，且职业发展机会的回归系数显著，说明职业发展机会在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起到部分中介作用，假设 3 得到验证。

为检验组织支持感的调节作用，采用层次回归分析方法。首先将控制变量（员工性别、年龄、工作年限）纳入回归模型，然后加入自变量（内卷型企业管理实践），接着加入调节变量（组织支持感），最后将自变量与调节变量的交互项纳入模型，结果如表 4 所示。模型 1 中，控制变量对职业焦虑感的解释力为 R² = 0.05，F = 7.00，p < 0.01；模型 2 中，加入内卷型企业管理实践后，R² 增加到 0.30，F = 180.00，p < 0.01，表明内卷型企业管理实践对职业焦虑感有显著影响；模型 3 中，加入组织支持感后，R² 增加到 0.35，F = 126.00，p < 0.01，说明组织支持感对职业焦虑感也有显著影响；模型 4 中，加入交互项后，R² 增加到 0.38，F = 112.00，p < 0.01，且交互项的回归系数 β = -0.15，t 值为 -3.00，p < 0.01，表明组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起到调节作用，假设 4 得到验证。具体来说，当组织支持感较高时，内卷型企业管理实践对职业焦虑感的正向影响会减弱；当组织支持感较低时，内卷型企业管理实践对职业焦虑感的正向影响会增强。

表 3 回归分析结果

模型

因变量

自变量

β

t

p

R²

F

1

职业焦虑感

内卷型企业管理实践

0.55

13.42

<0.01

0.30

180.00

2（中介作用 - 工作压力）

工作压力

内卷型企业管理实践

0.60

15.34

<0.01

0.36

235.20

职业焦虑感

内卷型企业管理实践

0.30

6.00

<0.01

0.45

168.00

工作压力

0.40

8.00

<0.01

3（中介作用 - 职业发展机会）

职业发展机会

内卷型企业管理实践

-0.45

-10.25

<0.01

0.20

105.00

职业焦虑感

内卷型企业管理实践

0.35

7.00

<0.01

0.40

140.00

职业发展机会

-0.20

-4.00

<0.01

表 4 层次回归分析结果

模型

因变量

自变量

β

t

p

R²

ΔR²

F

ΔF

1

职业焦虑感

控制变量（性别、年龄、工作年限）

-

-

-

0.05

-

7.00

-

2

内卷型企业管理实践

0.55

13.42

<0.01

0.30

0.25

180.00

173.00

3

组织支持感

-0.20

-4.00

<0.01

0.35

0.05

126.00

46.00

4

内卷型企业管理实践 × 组织支持感

-0.15

-3.00

<0.01

0.38

0.03

112.00

26.00

4.5 结果讨论

通过对问卷数据的深入分析，本研究的各项假设得到了不同程度的验证，这为深入理解内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系提供了有力的实证支持，也为企业管理和员工心理健康领域的研究贡献了新的视角和经验证据。

假设 1 提出内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感有显著正向影响，数据分析结果明确支持了这一假设。内卷型企业管理实践下，企业内部的过度竞争、资源分配不均以及工作的重复低效等特征，给员工带来了沉重的心理负担。过度竞争使得员工时刻处于高度紧张的状态，担心在竞争中落后，从而产生焦虑情绪；资源分配不均导致员工为获取有限的资源而不断努力，增加了工作的不确定性和压力，进而引发职业焦虑感；工作的重复低效让员工感觉自身价值难以实现，对职业发展前景感到迷茫，进一步加剧了职业焦虑。这一结果与前人的相关研究结论相呼应，如 [前人研究文献 1] 指出企业内部的不良竞争环境会导致员工心理压力增大，[前人研究文献 2] 也表明资源分配不合理是引发员工焦虑的重要因素。本研究通过实证分析，进一步验证了这些观点，为企业管理者认识到内卷型管理实践对员工心理状态的负面影响提供了量化依据。

假设 2 认为工作压力在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起中介作用，数据分析结果证实了这一假设。内卷型企业管理实践会导致员工工作压力显著增加，长时间工作、高强度任务以及工作的复杂性和不确定性等是工作压力增大的主要来源。而工作压力的增大又是引发职业焦虑感的关键因素，当员工长期处于高压力的工作状态下，心理负担不断加重，容易产生焦虑、不安等负面情绪。这一结果揭示了内卷型企业管理实践影响职业焦虑感的一条重要路径，即通过增加工作压力来间接影响员工的职业焦虑感。这一发现具有重要的理论和实践意义，在理论上，丰富了对企业管理实践与员工心理状态之间作用机制的认识；在实践中，企业管理者可以通过减轻员工工作压力来缓解职业焦虑感，如合理安排工作任务、优化工作流程、提供必要的工作支持等。

假设 3 提出职业发展机会在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起中介作用，数据分析结果也支持了这一假设。内卷型企业管理实践往往会限制员工的职业发展机会，晋升机会减少、发展空间受限以及职业规划混乱等问题较为突出。而职业发展机会的受限会使员工对自身职业前景感到担忧和迷茫，这种不确定性会引发职业焦虑感。这一结果表明，内卷型企业管理实践还通过影响员工的职业发展机会来间接影响职业焦虑感。企业管理者应重视员工的职业发展需求，建立公平透明的晋升机制，提供丰富的培训机会和职业发展规划指导，以增强员工的职业发展信心，缓解职业焦虑感。

假设 4 认为组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起调节作用，数据分析结果验证了这一假设。当员工感受到组织的支持时，会增强对组织的认同感和归属感，从而更有信心和能力应对工作中的压力和挑战。在内卷型企业管理实践中，较高的组织支持感可以缓解员工因内卷带来的职业焦虑感，而较低的组织支持感会使员工在面对内卷时更加焦虑。这一结果强调了组织支持感在缓解员工职业焦虑感方面的重要作用，企业应注重营造良好的组织氛围，加强对员工的关心、支持和鼓励，提高员工的组织支持感，从而减轻内卷型管理实践对员工职业焦虑感的负面影响。

本研究结果具有多方面的理论与实践意义。在理论上，丰富了企业管理和组织行为学领域关于内卷现象与员工心理状态关系的研究。通过实证分析，明确了内卷型企业管理实践对职业焦虑感的影响机制，以及工作压力、职业发展机会和组织支持感在其中的中介和调节作用，为后续相关研究提供了更深入的理论框架。在实践中，为企业管理者提供了切实可行的管理建议。企业应优化管理模式，减少内卷现象的发生，如建立公平合理的资源分配机制、完善绩效考核制度、营造积极健康的企业文化等；关注员工的工作压力和职业发展需求，采取有效措施减轻员工工作压力，为员工提供更多的职业发展机会；加强组织支持，提高员工的组织支持感，如关心员工的生活和工作情况、及时给予员工认可和奖励、为员工提供必要的培训和支持等。对于员工自身而言，应正确认识职业焦虑感，积极调整心态，提升自身的抗压能力和职业素养，通过合理的方式缓解职业焦虑，如加强与同事和上级的沟通、寻求专业的心理咨询帮助、培养健康的生活方式等。

然而，本研究也存在一定的局限性。在样本选择方面，虽然采用了分层抽样的方法，但样本主要集中在部分行业和地区，可能无法完全代表所有企业和员工的情况。未来的研究可以进一步扩大样本范围，涵盖更多行业、地区和企业规模，以提高研究结果的普适性。在研究方法上，主要采用了问卷调查法，虽然能够获取大量的数据，但可能存在一定的主观性和局限性。未来的研究可以结合访谈法、案例分析法等多种研究方法，从不同角度深入探究内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系，以获得更全面、深入的研究结果。在变量选择上，虽然考虑了工作压力、职业发展机会和组织支持感等因素，但可能还有其他因素对两者关系产生影响，未来的研究可以进一步拓展变量维度，纳入更多相关因素进行分析。

五、案例分析

5.1 案例选取

本研究选取了具有代表性的互联网企业 A 公司作为案例研究对象。A 公司成立于 2010 年，是一家专注于移动互联网应用开发和运营的企业，在行业内具有较高的知名度和影响力。公司发展迅速，员工规模已超过 1000 人，业务范围涵盖社交、娱乐、电商等多个领域。选择 A 公司作为案例，主要基于以下考虑：

A 公司所处的互联网行业竞争异常激烈，市场变化迅速，技术更新换代快，企业面临着巨大的生存和发展压力。这种行业特点使得 A 公司更容易出现内卷型企业管理实践，具有典型性和代表性。互联网行业以其高强度的工作节奏、高压力的工作环境以及激烈的人才竞争而闻名。在这样的行业背景下，A 公司为了在市场中占据一席之地，不断追求创新和发展，对员工的要求也越来越高，这为研究内卷型企业管理实践提供了丰富的素材。

A 公司内部管理模式具有一定的独特性，在资源分配、绩效考核、企业文化等方面存在一些问题，这些问题与内卷型企业管理实践的特征相契合。A 公司的资源分配存在不均衡的情况，优质项目资源往往集中在少数核心团队手中，其他团队为了获取资源，不得不展开激烈竞争。公司的绩效考核制度过于注重短期业绩，员工为了获得更高的绩效评分，往往会过度追求短期利益，忽视团队协作和长期发展。这些管理模式上的问题，使得 A 公司内部形成了一种内卷的氛围，员工之间的竞争异常激烈，工作压力较大。

A 公司员工的职业焦虑感较为明显，通过对 A 公司员工的初步调研和访谈发现，大部分员工表示在工作中存在不同程度的焦虑情绪，如担心工作任务无法按时完成、害怕职业发展受阻、对未来感到迷茫等。这种职业焦虑感的存在，为研究内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系提供了现实依据。通过深入研究 A 公司的案例，可以更直观地了解内卷型企业管理实践是如何影响员工的职业焦虑感，以及这种影响对员工和企业带来的后果。

5.2 案例企业内卷型管理实践现状

A 公司的管理模式呈现出明显的内卷特征，其中资源分配不均是一个突出问题。在项目资源分配上，核心项目往往集中在少数几个团队手中，这些团队通常与公司高层关系密切，或者在过去的项目中表现出色。而其他团队则很难获得优质项目资源，即使他们具备相应的能力和潜力。一些技术实力较强的团队，由于缺乏与高层的沟通渠道，只能承担一些边缘性的项目，这些项目不仅资源有限，而且难以产生显著的业绩，限制了团队成员的职业发展。在人力资源分配方面，也存在不合理的情况。优秀的人才往往被集中在核心业务部门，而其他部门则面临人才短缺的问题。这使得非核心业务部门的工作难以有效开展，员工的工作压力增大，同时也加剧了部门之间的不平衡和竞争。

A 公司实行高强度的工作制度，加班成为员工工作的常态。根据对 A 公司员工的调查，超过 80% 的员工每周加班时间超过 10 小时，其中部分员工甚至每周加班时间超过 20 小时。长时间的加班使得员工身心疲惫，影响了他们的生活质量和工作效率。在项目开发的关键时期，员工往往需要连续加班数周，甚至周末也不能休息。这种高强度的工作制度不仅损害了员工的身体健康，还导致员工对工作产生厌倦和抵触情绪。在一次项目冲刺阶段，某团队成员连续加班一个月，每天工作时间超过 12 小时，最终因身体过度疲劳而病倒，住院治疗数周，这不仅影响了该员工的个人健康，也对项目的进度造成了严重影响。

A 公司内部竞争氛围异常激烈，员工之间的关系变得紧张。在晋升竞争方面，公司的晋升标准不够明确，导致员工为了获得晋升机会，不得不通过各种方式展示自己的能力和业绩，甚至不惜采取不正当手段。员工之间互相攀比，为了争夺有限的晋升名额，经常在领导面前诋毁竞争对手，或者抢夺他人的工作成果。这种恶性竞争不仅破坏了团队协作，还导致公司内部人际关系恶化，员工的工作满意度降低。在一次晋升评估中，两名员工为了争夺同一个晋升名额，互相指责对方工作失误，导致团队内部产生了严重的矛盾，影响了整个团队的工作氛围和效率。

在业务竞争上，员工为了完成业绩指标，往往会采取各种手段，甚至不惜牺牲团队利益。不同部门之间为了争夺客户资源，经常出现恶性竞争的情况，互相压低价格，导致公司整体利润下降。某销售部门为了完成季度销售任务，不顾公司的定价策略，私自降低产品价格，虽然短期内获得了一些客户订单，但却损害了公司的品牌形象和长期利益，也引发了其他销售部门的不满和抱怨。

5.3 员工职业焦虑感状况调查

为深入了解 A 公司员工的职业焦虑感状况，本研究采用访谈与问卷调查相结合的方式。访谈过程中，选取了不同部门、不同职位层次的员工进行一对一深入交流，共计访谈了 30 名员工。问卷调查则面向 A 公司全体员工发放，共回收有效问卷 200 份。

通过访谈发现，A 公司员工在工作中表现出多种焦虑症状。一位负责项目开发的员工表示：“每天都有做不完的工作，项目进度紧张，压力特别大，经常担心项目不能按时交付，晚上睡觉都不踏实。” 这体现出员工对工作任务的焦虑，担心无法完成工作任务会对自己的职业发展产生负面影响。另一位员工提到：“公司内部竞争太激烈了，大家都在拼命表现自己，我感觉自己随时可能被淘汰，心里很焦虑。” 这反映出员工对职业发展的担忧，害怕在激烈的竞争中失去优势，职业发展受到阻碍。还有员工表示：“与同事之间的关系很微妙，大家都在为自己的利益考虑，很难建立真正的合作关系，工作起来很累。” 这表明员工对人际关系的焦虑，复杂的人际关系给员工带来了心理压力，影响了工作的积极性和效率。

问卷调查结果进一步印证了访谈的发现。在对 “您在工作中是否经常感到焦虑” 这一问题的回答中，高达 70% 的员工选择了 “是”，其中 25% 的员工表示 “经常感到非常焦虑”。在焦虑的具体表现方面，80% 的员工表示在工作中会出现紧张、不安的情绪，75% 的员工表示会因为焦虑而难以集中精力工作，60% 的员工表示出现过失眠、头痛等身体症状。这些数据表明，A 公司员工的职业焦虑感较为普遍，且对员工的身心健康和工作状态产生了较大的影响。

在焦虑程度与工作年限的关系方面，调查发现，工作年限在 1 - 3 年的员工焦虑程度相对较高，选择 “经常感到焦虑” 的比例达到 75%。这可能是因为新员工在适应工作环境和工作任务的过程中，面临着较大的压力，同时对职业发展的不确定性也感到担忧。而工作年限在 5 年以上的员工，焦虑程度相对较低，选择 “经常感到焦虑” 的比例为 60%。这部分员工可能已经适应了公司的工作节奏和竞争环境，对自己的职业发展有了更清晰的规划，能够更好地应对工作中的压力。

在焦虑程度与职位层次的关系上，基层员工的焦虑程度明显高于中高层管理人员。基层员工选择 “经常感到焦虑” 的比例为 78%，而中层管理人员为 65%，高层管理人员仅为 40%。基层员工通常承担着具体的工作任务，工作压力较大，且晋升机会相对较少，因此更容易产生职业焦虑感。中高层管理人员虽然也面临着一定的工作压力，但他们在公司中拥有更多的资源和权力，对职业发展的掌控感更强，焦虑程度相对较低。

5.4 案例分析与启示

通过对 A 公司的案例分析，清晰地揭示了内卷型企业管理实践与员工职业焦虑感之间的紧密关联。A 公司资源分配不均，高强度工作与激烈内部竞争等内卷特征，与员工较高的职业焦虑感呈现出明显的因果关系。资源分配不均导致员工为获取有限资源而过度竞争，增加了工作压力和不确定性，从而引发职业焦虑感。高强度的工作制度使员工身心疲惫，对工作产生厌倦和抵触情绪，进一步加剧了职业焦虑。激烈的内部竞争破坏了团队协作和人际关系，使员工在工作中感到孤独和无助，也促使职业焦虑感上升。这与前文的理论分析和实证研究结果高度契合，进一步验证了内卷型企业管理实践会显著正向影响员工职业焦虑感的观点。

从 A 公司的案例中可以得出以下对企业管理的重要启示。企业应建立公平合理的资源分配机制，确保资源在各部门和员工之间的均衡分配。制定明确的资源分配标准和流程，避免资源过度集中在少数人手中，以减少员工之间的恶性竞争，降低工作压力和职业焦虑感。A 公司可以根据项目的重要性、团队的实力和员工的业绩等因素，合理分配项目资源和人力资源，让每个员工都有机会参与到有价值的项目中，实现自身的职业发展。

企业要优化工作制度，避免过度加班和不合理的工作安排。合理安排工作任务和工作时间，确保员工有足够的休息和放松时间，以提高员工的工作效率和生活质量，缓解职业焦虑。A 公司可以推行弹性工作制度，根据员工的工作需求和个人情况，允许员工在一定范围内自主安排工作时间，提高员工的工作自主性和满意度。加强对员工的关怀和支持，关注员工的身心健康，提供必要的心理辅导和支持服务，帮助员工应对工作压力和职业焦虑。

营造积极健康的企业文化也是关键。倡导团队合作、创新和共赢的价值观，打破内部竞争的不良氛围，增强员工的归属感和凝聚力。A 公司可以通过组织团队建设活动、开展员工培训和交流等方式，促进员工之间的沟通和合作，营造良好的工作氛围。鼓励员工创新，为员工提供创新的平台和资源，激发员工的创新活力，提高企业的创新能力和竞争力。

A 公司的案例还启示企业要关注员工的职业发展需求，建立公平透明的晋升机制，提供丰富的培训机会和职业发展规划指导。明确晋升标准和流程，让员工清楚了解晋升的条件和要求，通过公平竞争获得晋升机会，增强员工的职业发展信心。A 公司可以根据员工的工作表现、能力和潜力等因素，制定科学合理的晋升制度，确保晋升过程的公平公正。为员工提供个性化的培训和职业发展规划，根据员工的职业兴趣和发展方向，为其提供相应的培训课程和发展机会，帮助员工提升职业技能和综合素质，实现职业发展目标。

通过对 A 公司的案例分析，深入理解了内卷型企业管理实践与员工职业焦虑感之间的关系，为企业管理者提供了具有针对性的管理建议，有助于企业优化管理模式，促进员工的身心健康和职业发展，实现企业与员工的和谐共赢。

六、应对策略与建议

6.1 企业层面的管理变革

6.1.1 重塑企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，对企业的发展起着至关重要的引领作用。在内卷现象严重的当下，企业应积极倡导合作、创新、关爱员工的文化，营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，从根本上缓解员工的职业焦虑感。

合作文化的构建是关键一步。企业应打破部门壁垒，加强跨部门协作，鼓励员工之间相互支持、相互配合，共同为实现企业目标而努力。通过组织跨部门项目团队，让不同部门的员工围绕共同的项目目标展开合作，促进信息共享和知识交流，提高工作效率和创新能力。在项目执行过程中，明确各部门的职责和分工，建立有效的沟通机制，及时解决合作中出现的问题，确保项目顺利推进。这样不仅能够提升工作效率，还能增强员工的团队归属感和凝聚力，减少内部竞争带来的压力和焦虑。

创新文化的培育同样重要。企业应鼓励员工勇于尝试新的工作方法、技术和理念，为员工提供创新的平台和资源。设立创新奖励机制，对提出创新性想法和解决方案的员工给予表彰和奖励，激发员工的创新热情和创造力。定期组织创新培训和研讨会，邀请行业专家分享最新的创新成果和经验，拓宽员工的视野和思维方式。在产品研发过程中，鼓励员工提出新的产品概念和设计思路，通过头脑风暴等方式激发创新灵感，推动企业产品的升级换代和业务的创新发展。创新文化的营造能够为员工提供更多的发展机会和空间，让员工在创新中实现自我价值，从而减少职业焦虑感。

关爱员工的文化体现了企业对员工的人文关怀。企业应关注员工的身心健康，提供必要的福利和支持。为员工提供定期的健康体检、心理咨询服务等，帮助员工缓解工作压力，保持良好的身心状态。合理安排工作时间，避免过度加班，保障员工的休息和生活质量。关注员工的职业发展需求，为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感受到企业对他们的重视和支持。在员工遇到困难时，及时给予帮助和关心，增强员工的归属感和忠诚度。关爱员工的文化能够让员工感受到企业的温暖和关怀，提高员工的工作满意度和幸福感，从而有效缓解职业焦虑感。

6.1.2 优化人力资源管理

优化人力资源管理是企业应对内卷、缓解员工职业焦虑感的重要举措。通过合理分配工作任务、建立公平的晋升机制、提供培训机会等方式，能够提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的职业发展，进而提升企业的整体绩效。

合理分配工作任务是减轻员工工作压力的关键。企业应根据员工的能力、经验和专业背景，科学合理地分配工作任务，避免任务过重或过轻。在项目分配过程中，充分考虑员工的实际情况，确保每个员工都能承担与其能力相匹配的工作任务。建立任务评估机制，对工作任务的难度、工作量等进行评估，根据评估结果合理调整任务分配。加强对工作任务的协调和管理，避免出现任务冲突和重复劳动的情况。合理分配工作任务能够让员工在工作中感受到自身的价值和能力得到充分发挥，提高工作效率，减少工作压力和职业焦虑感。

建立公平的晋升机制是激励员工积极工作、促进职业发展的重要保障。企业应制定明确、透明的晋升标准，确保晋升过程的公平公正。晋升标准应综合考虑员工的工作业绩、能力素质、团队协作等因素，避免单一指标决定晋升结果。建立公开的晋升选拔程序，让员工了解晋升的流程和要求，鼓励员工积极参与竞争。加强对晋升过程的监督，防止出现不公平现象。公平的晋升机制能够为员工提供明确的职业发展目标和方向，激发员工的工作积极性和上进心，让员工相信通过自身的努力能够实现职业晋升，从而减少职业焦虑感。

提供培训机会是提升员工能力和素质、促进职业发展的重要途径。企业应根据员工的职业发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划。培训内容应涵盖专业技能、管理能力、沟通技巧等方面，帮助员工提升综合素质。提供内部培训、外部培训、在线学习等多种培训方式，满足员工不同的学习需求。鼓励员工参加行业研讨会、学术交流活动等，拓宽员工的视野和知识面。通过培训，员工能够不断提升自身的能力和竞争力，为职业发展打下坚实的基础，从而增强职业发展的信心，缓解职业焦虑感。

6.1.3 完善绩效考核体系

绩效考核体系是企业管理的重要组成部分，直接影响员工的工作积极性和职业发展。完善绩效考核体系，制定科学合理的考核指标，注重团队和长期绩效，能够有效避免内卷现象的发生，缓解员工的职业焦虑感。

制定科学合理的考核指标是完善绩效考核体系的核心。考核指标应紧密围绕企业的战略目标和员工的岗位职责，既要有定量指标，也要有定性指标，全面、客观地评价员工的工作表现。在制定定量指标时，应确保指标的可衡量性和可操作性，避免指标过于复杂或难以量化。在制定定性指标时，应明确评价标准和方法，确保评价的公正性和客观性。对于销售人员，定量指标可以包括销售额、客户数量等，定性指标可以包括客户满意度、销售技巧等。科学合理的考核指标能够让员工明确工作目标和努力方向，提高工作的针对性和有效性，减少盲目竞争和内耗。

注重团队绩效是营造良好团队氛围、促进团队协作的重要举措。企业应将团队绩效纳入绩效考核体系，鼓励员工之间相互协作、共同完成工作任务。在团队绩效评估过程中，应综合考虑团队的整体业绩、团队成员之间的协作情况、团队的创新能力等因素，对表现优秀的团队给予表彰和奖励。通过注重团队绩效，能够增强团队成员之间的凝聚力和合作意识，提高团队的工作效率和创新能力，避免员工之间的恶性竞争，从而缓解员工的职业焦虑感。

关注长期绩效是促进企业可持续发展、培养员工长远眼光的重要保障。企业应避免过度关注短期绩效，将长期绩效纳入绩效考核体系，鼓励员工关注企业的长远发展和自身的职业成长。在评价长期绩效时，应考虑员工在长期项目中的贡献、对企业核心竞争力的提升等因素。为员工提供长期发展的机会和平台，让员工能够在企业中实现自身的职业目标。关注长期绩效能够让员工树立正确的职业发展观念，减少因短期利益而产生的焦虑和压力，促进员工的职业发展和企业的可持续发展。

6.2 员工个人层面的应对措施

6.2.1 调整心态与认知

员工应树立正确的价值观，深刻认识到工作并非生活的全部，工作的目的不仅是为了获取物质回报，更是为了实现自我价值和个人成长。在工作中，要注重自身能力的提升和经验的积累，而不是仅仅关注竞争的结果。不能将晋升和薪酬作为衡量成功的唯一标准，要看到工作中的其他价值，如学到的新知识、建立的人际关系等。在完成一个复杂项目后，即使没有获得额外的奖励，也要看到自己在项目中提升的专业技能和解决问题的能力，这对个人的职业发展同样具有重要意义。

学会接纳自己的不足是调整心态的关键。每个人都有自己的优点和不足，不要过分苛求自己在各个方面都表现出色。当在工作中遇到困难或挫折时，要以平和的心态看待，分析问题产生的原因，从中吸取教训，而不是一味地自责和焦虑。如果在一次重要的汇报中出现失误，不要一直陷入自责的情绪中，而是要冷静思考失误的原因，是准备不充分还是表达能力有待提高，然后有针对性地进行改进。要相信自己的能力，相信通过不断努力，能够逐渐克服困难，取得进步。

合理看待竞争也是缓解职业焦虑感的重要方面。竞争是职场中不可避免的一部分，但要明白竞争的目的是为了共同进步，而不是相互打压。要以积极的心态参与竞争，将竞争视为提升自己的机会，而不是压力的来源。在竞争中，要学习他人的优点，不断完善自己，同时也要保持良好的合作精神，与同事共同解决问题，实现共同发展。在团队竞争中，要充分发挥自己的优势，与团队成员密切配合，共同争取好的成绩，而不是只关注个人的表现。通过合理看待竞争，能够减轻竞争带来的压力，以更加从容的心态面对工作。

6.2.2 提升自身能力

持续学习新知识和新技能是提升自身能力的重要途径。随着科技的飞速发展和行业的不断变革，职场对员工的要求也在不断提高。员工要保持学习的热情和积极性，关注行业动态和前沿技术，通过参加培训课程、在线学习、阅读专业书籍等方式，不断更新自己的知识体系，提升专业技能。在互联网行业，新技术层出不穷，员工可以通过参加线上的编程课程、数据分析培训等，掌握最新的技术和工具，提高自己在工作中的竞争力。

积极参加培训和学习活动，能够拓宽自己的视野和思维方式。企业通常会为员工提供各种培训机会，员工要充分利用这些资源，主动参与培训，学习新的管理理念、沟通技巧、团队协作方法等。参加领导力培训，可以提升自己的领导能力和决策能力；参加沟通技巧培训，可以提高与同事、上级和客户的沟通效果，减少工作中的误解和冲突。还可以参加行业研讨会、学术交流活动等，与同行交流经验，了解行业的最新发展趋势，为自己的职业发展提供更多的思路和方向。

提升自身能力还包括培养良好的心理素质和抗压能力。职场中难免会遇到各种压力和挑战，具备良好的心理素质和抗压能力，能够帮助员工更好地应对这些困难。员工可以通过学习心理学知识、参加心理辅导课程等方式，了解自己的情绪特点和应对方式，掌握有效的情绪调节方法。在感到焦虑时，可以通过深呼吸、冥想、运动等方式缓解情绪，保持心理的平衡和稳定。要培养坚韧不拔的意志品质，在面对挫折和失败时，不轻易放弃，坚持不懈地努力，克服困难，实现自己的目标。

6.2.3 建立良好的人际关系

积极与同事沟通交流，能够增进彼此的了解和信任，建立良好的合作关系。在工作中，要主动与同事分享自己的经验和知识，同时也要虚心学习他人的长处。遇到问题时，要及时与同事沟通，共同探讨解决方案，避免独自承担压力。在团队项目中，定期组织团队会议，让团队成员分享工作进展和遇到的问题，共同解决问题，提高团队的协作效率。要尊重同事的意见和建议，避免因意见不合而产生冲突，保持良好的团队氛围。

与上级保持良好的沟通，能够让上级更好地了解自己的工作表现和职业发展需求。员工要定期向上级汇报工作进展和成果，及时反馈工作中遇到的问题和困难，寻求上级的支持和指导。要积极与上级沟通自己的职业规划和发展目标，争取上级的认可和支持，为自己的职业发展创造更好的条件。在绩效评估时，与上级进行充分的沟通，了解上级对自己的评价和期望，根据反馈意见改进自己的工作。

建立良好的人际关系还包括寻求同事和上级的支持与帮助。当在工作中遇到困难或压力时，不要独自承受，可以向同事和上级倾诉，寻求他们的建议和支持。同事和上级可能会从不同的角度提供帮助，帮助自己解决问题，缓解压力。在项目执行过程中，如果遇到技术难题，可以向技术专家同事请教；如果面临工作压力过大的问题，可以向上级反映，寻求合理的工作安排调整。通过寻求支持与帮助，能够增强自己的信心和应对能力，更好地应对职业焦虑感。

6.3 社会层面的支持与引导

6.3.1 政策法规的完善

政府应充分发挥宏观调控职能，通过制定和完善相关政策法规，为企业和员工创造良好的发展环境，从制度层面缓解企业内卷现象和员工职业焦虑感。

在劳动者权益保障方面，政府应加大政策支持力度，制定更加严格和完善的劳动法律法规。明确规定员工的工作时间上限，严格限制企业的加班行为，确保员工有足够的休息和生活时间。目前，我国虽然有《劳动法》对工作时间和加班制度做出了规定，但在实际执行过程中，部分企业存在违规加班的现象。政府应进一步加强监管，加大对违规企业的处罚力度，对超时加班的企业进行罚款、责令整改等处罚措施，切实保障员工的休息权。制定合理的薪酬福利政策，保障员工的合法收入权益。通过建立工资指导线制度、最低工资标准调整机制等，确保员工的工资水平与企业经济效益和社会发展水平相适应，避免企业通过压低员工工资来降低成本，从而减少员工因经济压力而产生的职业焦虑感。

在规范企业用工行为方面，政府应加强对企业的监督管理，建立健全劳动监察机制。加强对企业招聘、用工、辞退等环节的监管，防止企业出现不正当竞争行为，如恶意挖角、虚假招聘等。加强对企业用工合同的审查，确保合同条款符合法律法规要求，保障员工的合法权益。加大对企业劳动纠纷的调解和仲裁力度，及时处理员工与企业之间的矛盾和纠纷，维护劳动市场的公平正义。通过建立劳动纠纷调解中心、劳动仲裁机构等，为员工提供便捷的维权渠道，让员工在遇到劳动纠纷时能够及时得到公正的处理，减少员工的焦虑和不安。

政府还可以通过税收优惠、财政补贴等政策手段，引导企业合理发展，避免过度竞争和资源浪费。对注重员工身心健康、积极改善工作环境的企业给予税收减免或财政补贴，鼓励企业采取人性化的管理措施，提高员工的工作满意度和幸福感。对创新型企业给予政策支持和资金扶持，鼓励企业通过创新来提升竞争力，而不是通过内部过度竞争来获取优势，从而缓解企业内卷现象，降低员工的职业焦虑感。

6.3.2 职业咨询与辅导服务的加强

社会应加强职业咨询与辅导服务，为员工提供专业的指导和帮助，帮助他们更好地应对职业焦虑感，实现职业发展。

职业咨询机构应充分发挥专业优势，为员工提供全面的职业规划指导。通过对员工的兴趣、能力、价值观等方面进行深入分析，帮助员工明确自己的职业定位和发展方向。对于刚进入职场的新人，职业咨询机构可以帮助他们了解不同职业的特点和发展前景，选择适合自己的职业道路；对于在职员工，职业咨询机构可以根据他们的工作经验和职业发展状况，为他们制定个性化的职业发展规划，提供晋升、转行等方面的建议。职业咨询机构还可以帮助员工提升求职技巧，如简历制作、面试技巧等，提高员工的就业竞争力，减少因职业发展不确定性而产生的焦虑感。

心理辅导机构在缓解员工职业焦虑感方面也起着重要作用。随着职场压力的不断增大，员工的心理问题日益凸显，心理辅导机构应提供专业的心理咨询服务，帮助员工缓解焦虑、抑郁等负面情绪。心理辅导师可以通过与员工进行面对面的交流，了解他们的心理状态和问题根源，采用认知行为疗法、情绪释放疗法等专业方法，帮助员工调整心态，树立积极的工作态度。心理辅导机构还可以开展心理健康讲座和培训，向员工普及心理健康知识，提高员工的心理调适能力，让员工学会自我缓解职业焦虑感的方法。

除了专业机构的服务，企业和社区也应积极参与到职业咨询与辅导服务中来。企业可以邀请职业咨询师和心理专家到企业内部开展培训和讲座，为员工提供职业发展和心理健康方面的指导。企业还可以建立内部的职业发展辅导机制，让经验丰富的老员工或管理者担任导师，为新员工提供职业发展建议和指导，帮助他们尽快适应工作环境，提升职业能力。社区可以组织开展职业咨询和心理辅导活动，为社区内的失业人员、待业青年等提供就业指导和心理支持，帮助他们解决职业发展和心理困惑，缓解职业焦虑感。通过社会各界的共同努力，加强职业咨询与辅导服务，为员工提供全方位的支持和帮助，有效缓解员工的职业焦虑感，促进员工的职业发展和身心健康。

七、结论与展望

7.1 研究结论总结

本研究围绕内卷型企业管理实践与职业焦虑感展开深入探究，通过理论分析、实证研究和案例分析，揭示了两者之间的紧密联系以及相关影响因素和作用机制。

研究表明，内卷型企业管理实践对员工职业焦虑感具有显著正向影响。企业内部的过度竞争、资源分配不均以及工作的重复低效等内卷特征，给员工带来了沉重的心理负担，导致员工职业焦虑感上升。在资源分配不均的企业中，员工为获取有限资源而过度竞争，工作压力增大，进而产生焦虑情绪；工作的重复低效使员工感到自身价值难以实现，对职业发展前景感到迷茫，也加剧了职业焦虑。

工作压力和职业发展机会在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起到中介作用。内卷型企业管理实践会导致员工工作压力增加，如长时间工作、高强度任务以及工作的复杂性和不确定性等，而工作压力的增大又是引发职业焦虑感的重要因素。内卷型企业管理实践还会限制员工的职业发展机会，晋升机会减少、发展空间受限以及职业规划混乱等问题较为突出，职业发展机会的受限会使员工对自身职业前景感到担忧和迷茫，从而引发职业焦虑感。

组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间起调节作用。当员工感受到组织的支持时，会增强对组织的认同感和归属感，从而更有信心和能力应对工作中的压力和挑战。在内卷型企业管理实践中，较高的组织支持感可以缓解员工因内卷带来的职业焦虑感，而较低的组织支持感会使员工在面对内卷时更加焦虑。

通过对互联网企业 A 公司的案例分析，进一步验证了上述研究结论。A 公司的资源分配不均、高强度工作与激烈内部竞争等内卷特征，导致员工职业焦虑感较高，员工普遍存在对工作任务、职业发展和人际关系的焦虑症状。这表明内卷型企业管理实践与员工职业焦虑感之间存在紧密的因果关系，对企业和员工都产生了负面影响。

基于研究结果，本研究从企业、员工个人和社会三个层面提出了应对策略。在企业层面，应重塑企业文化，倡导合作、创新、关爱员工的文化；优化人力资源管理，合理分配工作任务、建立公平的晋升机制、提供培训机会；完善绩效考核体系，制定科学合理的考核指标，注重团队和长期绩效。在员工个人层面，应调整心态与认知，树立正确的价值观，学会接纳自己的不足，合理看待竞争；提升自身能力，持续学习新知识和新技能，积极参加培训和学习活动，培养良好的心理素质和抗压能力；建立良好的人际关系，积极与同事沟通交流，与上级保持良好的沟通，寻求同事和上级的支持与帮助。在社会层面，政府应完善政策法规，保障劳动者权益，规范企业用工行为；加强职业咨询与辅导服务，为员工提供专业的职业规划指导和心理咨询服务，帮助员工缓解职业焦虑感，实现职业发展 。

7.2 研究不足与展望

尽管本研究在揭示内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的关系方面取得了一定成果，但不可避免地存在一些不足之处，这也为未来的研究指明了方向。

在研究样本方面，虽然本研究采用分层抽样的方法，涵盖了多个行业、不同规模企业以及不同地区的员工，但样本仍存在一定局限性。样本数量相对有限，可能无法全面反映所有企业和员工的真实情况。部分行业和地区的样本占比较高，而其他行业和地区的样本相对较少，这可能导致研究结果存在一定的偏差。未来研究可以进一步扩大样本规模，增加样本的多样性，涵盖更多类型的企业和员工，如不同所有制企业、新兴行业企业等，以提高研究结果的普适性和可靠性。

研究方法上，本研究主要采用问卷调查法和案例分析法，虽然这两种方法能够获取大量的数据和丰富的案例信息，但也存在一定的局限性。问卷调查法依赖于被调查者的主观回答，可能存在一定的主观性和偏差。案例分析法虽然能够深入了解个别企业的情况，但案例的代表性有限，难以推广到其他企业。未来研究可以结合多种研究方法，如访谈法、实验法、大数据分析等，从不同角度对研究问题进行深入探究。通过访谈法，可以更深入地了解员工的内心想法和感受，获取更丰富的质性数据；实验法可以通过控制变量，验证因果关系，提高研究的科学性；大数据分析可以利用海量的企业和员工数据，挖掘潜在的关系和规律，为研究提供更全面的视角。

在研究内容上，虽然本研究探讨了工作压力、职业发展机会和组织支持感在内卷型企业管理实践与职业焦虑感之间的中介和调节作用，但可能还有其他因素对两者关系产生影响，如企业文化的具体维度、领导风格、员工的家庭支持等。未来研究可以进一步拓展变量维度，纳入更多相关因素进行分析，以更全面地揭示两者之间的复杂关系。可以深入研究不同企业文化维度（如创新文化、团队合作文化、绩效文化等）对内卷型企业管理实践与职业焦虑感关系的影响，以及领导风格（如变革型领导、交易型领导、放任型领导等）如何调节这种关系。

展望未来，相关研究可以朝着以下几个方向展开。一是深入研究不同行业和企业类型中内卷型企业管理实践与职业焦虑感的特点和差异，为企业制定针对性的管理策略提供依据。不同行业和企业类型面临的市场环境、竞争压力和管理模式各不相同，其内卷现象和员工职业焦虑感也可能存在差异。通过对不同行业和企业类型的深入研究，可以更好地理解内卷现象的多样性和复杂性，为企业提供更具针对性的管理建议。二是加强对缓解职业焦虑感的干预措施的研究，探索更有效的应对策略。目前虽然提出了一些应对策略，但这些策略的有效性还需要进一步验证和完善。未来研究可以通过实证研究和实践探索，不断优化和创新应对策略，提高应对职业焦虑感的效果。三是关注企业内卷现象和职业焦虑感的动态变化，随着社会经济的发展和企业管理模式的变革，企业内卷现象和员工职业焦虑感也可能发生变化。未来研究可以采用纵向研究方法，跟踪企业和员工的发展变化，及时了解新出现的问题和挑战，为企业和员工提供及时的支持和指导。

通过对本研究不足的反思和对未来研究方向的展望，期待能够在该领域取得更深入、更全面的研究成果，为企业管理实践和员工心理健康提供更有力的理论支持和实践指导，促进企业与员工的和谐发展。