摘要：本文从公平理论的基本原理出发，分析了影响员工薪酬满意度的因素，并根据企业薪酬设计的原则，探讨了基于亚当·斯密公平理论的企业薪酬设计对策，即建立透明的行政管理制度、建立合理的绩效考核体系、为管理者树立公平观念、为员工树立正确的观念，从而充分发挥薪酬激励功能，提高组织绩效，实现组织目标。

关键词:公平理论；工资；亚当•斯密

1 .导言

现代企业有五种资源，即资本、财产、技术、信息和人力。人力资源作为企业资源中最活跃的因素，也是最难有效管理的。为了充分发挥人力资源的作用，企业必须采用有效的人力资源管理手段。在众多的管理方法中，薪酬管理无疑是最重要的。美国行为主义者J. S .亚当斯于1956年提出公平理论，主要探讨社会比较中个人贡献与收入之间的平衡。本文从公平理论的基本原理出发，探讨了基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策。

2.薪酬体系的构成

工资是一个“舶来品”。从历史上看，工资的英文表达经历了从工资到工资、报酬，再到总报酬。如今，大多数学者使用“补偿”一词意义上的“补偿”概念。由于不同国家、不同行业、不同主体对薪酬的理解不同，很难界定薪酬一词的具体含义[1]。本文认为，全面补偿包括物质补偿和精神补偿，其中物质补偿包括直接补偿和间接补偿；精神工资包括非经济工资和内在工资。

3.公平的理论内涵及其现实意义

3.1公平理论的内涵

公平理论(又称社会比较理论)是由美国心理学家、行为学家亚当斯提出的。这一理论从员工薪酬与投资的比例关系出发，着眼于薪酬分配的公平性和合理性及其对员工积极性的影响[2]。公平理论认为，员工可以通过与所选对象的比较来判断自己的薪酬是否公平，比较结果直接影响到员工未来的工作态度、行为和绩效，表现为:

Oa/IA = OB/IB同工同酬，感觉公平。

O/I A < O B/I B工资过低，感觉不公平。

O/I A > O B/I B薪酬过高，感觉不公平。

(其中，A代表员工薪酬，I代表员工投入，O/I代表薪酬与员工投入之比。)

横向比较中，公式中A和B代表相互比较的两个员工，A代表员工本人，B代表员工A选择的参照对象，纵向比较中，公式中的A和B表示为员工的现在时和过去时。当比较的双方平等时，员工会觉得公平；当比较双方不平等时，员工会感到不公平，往往会通过其他方式重建公平。

3.2公平理论的现实意义

一是公平既是薪酬管理的基础，也是目标，薪酬分配要“公平”；二是薪酬受其绝对值和相对值对员工满意度认知和工作行为的综合影响；三是薪酬公平的实现要兼顾外部公平、内部公平、个人公平和过程公平；第四，由于信息不对称，管理者需要正确引导员工对投资和薪酬的认知，使其对薪酬满意度的认知回归理性。

4.影响员工薪酬满意度的因素分析

影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感[3]，也就是说，员工不满意的往往不是低工资，而是不公平的薪酬分配，可分为外部公平、内部公平、个人公平和过程公平[4]。(1)外部公平。外部公平是指本企业的薪酬水平应与同行业、同地区同一企业的同类岗位薪酬水平保持一致，强调薪酬的外部竞争力。(2)内部公平。内部公平是指企业内部不同岗位的薪酬水平应与该岗位对企业的贡献值成正比，内部公平是制定薪酬策略的出发点。(3)个体公平。个人公平是指企业内部同一岗位或类似岗位的不同员工的薪酬水平应与其投资、业绩等因素成正比，多劳多得。(4)程序公平。过程公平是指薪酬管理过程要具有合法性、公平性、一致性和公开性。公开透明的薪酬政策容易形成员工对薪酬管理流程的公平认可。

5.企业薪酬设计原则

员工的公平感是比实际公平更重要的因素。因此，薪酬的设计应该更加注重员工的公平感。本文认为，要实现员工绩效薪酬的公平感，至少要实现三个原则[5]:一是绩效评估过程中的公平原则。绩效评价的过程公平原则主要是指保证绩效规划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈和改进的过程公平，让员工感受到绩效薪酬是公平的。二是薪酬动态公平原则。所谓绩效工资的动态公平原则，主要是指从动态、超前的角度看待员工绩效与工资的平等关系，这也是让员工觉得绩效工资公平的重要原则。第三，薪酬的战略导向原则。绩效工资的战略导向原则体现了绩效工资成功实施的重要前提，体现了企业在支付绩效工资的同时，要引导员工了解企业的价值观和战略方向。

6.基于亚当·斯密的公平理论，企业薪酬设计对策。

6.1建立透明的行政系统

企业行政事务与员工切身利益息息相关，这就要求企业管理者充分认识到开放式管理的重要性，并使行政行为透明化、公开化，从而有效消除员工的不公平感，激发员工的工作热情[6]。实践表明，实行行政管理制度公开的企业员工工作效率远高于不实行公开的企业。

6.2建立科学的工作分析体系

工作分析是对特定工作的任务、职责、知识、技能、权限和报酬的详细描述。其主要功能是确立了一个标准，即公平理论中的“参照人”。因为这个“参考人”是抽象的，它为每个不同岗位的员工设定了一个客观的标准，不用和别人比较。员工比较“参照人”的标准(包括岗位职责、工作内容、工资待遇等。)衡量他们的履职是否到位，目标计划是否完成，工作程序是否有序，报酬是否合理，进而调整和控制自己的行为以实现自我满足[7

6.3管理者应树立公平观念。

企业管理者应树立公平的管理理念，树立公平意识，为员工提供公平的竞争环境[8]。首先，管理者自身要带头以身作则，不要以权谋私、徇私舞弊，为员工树立一个好的、正面的榜样，增加员工对企业和管理者的信任，从而创造更大的公平感。其次，企业管理者应该平等对待员工。

6.4企业员工要树立正确的观念。

员工是企业的主体，营造公平的企业文化氛围不仅是管理者的责任，更需要每一位员工去维护。因此，企业管理者应该通过培训、宣传等手段，使每一位员工树立正确的观念，也就是说，每一位员工都能正确评价自己的投资和报酬[9]。只有每个员工都有正确的观念、健康的心态和集体奉献精神，才能充分发挥团队的凝聚力和创造力，实现企业整体利益最大化。

7.摘要

在“以人为本”的管理过程中，重视和提升员工的薪酬满意度，有助于员工提高工作满意度，产生公平感，增强工作积极性，为企业创造更大的效益。因此，企业在管理过程中，应完善自身企业的薪酬设计，尽力保证员工个人贡献与收入之间的平衡。

参考文献

[1]刘爱军.薪酬管理与实务[M].机械工业出版社,2008:68-70.

[2]尚春.公平理论在企业激励中的应用[J].中国电力企业管理,2006(1):3-4.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2007:136-137.

[4]刘银花.薪酬管理[M].东北大学出版社,2007:105-108.