摘要：就业一直是国计民生大事，女性在就业中遇到的问题日益严峻。就业歧视直接导致社会不公、人力资源浪费等现象。就业歧视大多是指就业者的性别、户籍、地域、外貌、学历、社会关系、工作经历，甚至民族歧视等。本文试图从经济学的角度回顾国内外就业歧视的研究成果和理论发展，对概念和表现形式进行界定和总结，进而对文献进行归纳和总结。

关键词:就业中的性别歧视；经济视角；理论研究；总结

一、就业中性别歧视的定义和类型

(一)就业歧视概念的界定

在汉语中，“暧昧”意味着不同和不一致，而歧视意味着不平等的待遇。虽然人们对“歧视”一词有不同的理解，但作为一个基本概念，人们赋予它的内涵都有共同的表达和表达。有鉴于此，国际劳工组织在第111号良好公约《关于就业和职业歧视的公约和建议书》中对“就业歧视”做出了更为规范的定义:任何基于种族、肤色、性别、宗教、政见、国籍、血统或社会出身的区别，都会导致就业机会不平等或待遇不平等[中国人大网]。

一直以来，对就业歧视的研究主要集中在社会学和经济学的视角。在经济学家看来，一提到歧视，就会和劳动生产率有关。经济学家认为，就业歧视是指具有相同生产率特征的劳动者，仅仅因为所属的人口群体不同，换句话说就是因为与劳动生产率无关的个人因素而受到不同待遇的现象。就业歧视是指任何侵犯劳动者劳动权利的行为，如被区别对待、被排斥或给予优惠待遇等。，基于种族、肤色、宗教、政治见解、国籍、社会出身、性别、户籍、残疾或健康状况、年龄、身高、语言等原因而没有合法目的和理由。

就业歧视是一种普遍现象。通过各个国家、地区和不同国际组织的共同努力，反对歧视的国际条约不断制定，努力缓解和实现就业平等。典型的公约有:《消除一切形式种族歧视国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》、《劳工权利第100号公约》、《男女工人同工同酬公约》、《劳动和职业歧视第111号公约》等。其中，《消除一切形式种族歧视国际公约》第一条第四款具体规定，“为使某些需要必要保护的种族或民族团体或个人充分发展，以确保这些团体或个人平等享有或行使人权或基本自由而采取的特别措施，不得视为种族歧视”。

在中国目前的法律体系中，歧视性法律体现在妇女、少数民族和有宗教信仰的人身上:

第一，宪法。《宪法》第三十三条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。《宪法》第4、36和48条规定了有宗教信仰的少数民族的平等地位、妇女和法治等。，并包含平等就业的含义【中华人民共和国宪法】。

第二，劳动法的规定。《劳动法》第十二条规定“劳动者就业，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”[《中华人民共和国劳动法》第十二条]；第十三条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利。明确了职工在就业时，除国家规定的不适合妇女从事的工作或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的就业标准。

就业中的性别歧视

就业性别歧视最早是在1958年国际劳工组织通过的《就业和职业歧视公约》的条款中提出的，而在1979年12月18日联合国大会通过的消除对妇女歧视、争取性别平等的重要国际人权文书《消除对妇女一切形式歧视公约》中，“对妇女的歧视”一词指的是任何基于性别的区别、排斥或限制。其影响或目的足以阻碍或否认已婚或未婚妇女在男女平等的基础上了解、享有或行使其在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由[全国人民代表大会常务委员会公报，1980年]。自1981年9月生效以来，《公约》确立了保障妇女在政治、法律、工作、教育、医疗服务、商业活动和家庭关系中的权利的规则。

在我国法律中，无论是《就业促进法》还是《妇女权益保障法》都明确规定:“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”【中华人民共和国妇女权益保障法(修正案)，全国人大法规库】。

(C)就业中性别歧视的类型

1.市场歧视

由于一定的社会氛围、传统价值观、习惯等，一些人受到法律的排斥和限制。这种歧视也被称为显性歧视。比如公开歧视妇女或女工，少数民族和有宗教信仰的劳动人民，类似的歧视行为主体有违法行为，导致市场自律失效。

2.制度性歧视

由于体制或制度的摩擦，这种性别歧视往往发生在经济转型时期。具体表现为:一是在制度安排和政策制定的基础上，将歧视性内容以法律、法规、规章和政策的形式制度化。这种性别歧视制度本身就是不合法、不合理的，说明世界上是有一定的法律规范的，只是在实践中执行而已，所以这种由于法律制度不一致而产生的歧视现象也叫隐性歧视。二。制度性歧视缺乏就业市场就业歧视的相关具体法律依据。比如，女性对“因性别而未被录用或晋升”的歧视有着清晰的认识，女性的认知水平几乎高于所有年龄和受教育程度的男性。在工资和收入的比较中，女性总体上低于男性；农村地区的就业率较低。在教育、科研等技术性工作岗位，同岗位女性的工资只有男性的80%。

从社会影响来看，就业性别歧视显然对女性有很大的负面影响。更严重的是，就业中的性别歧视破坏了社会公平原则，导致整个社会人才流动和人才信息不畅通，劳动力资源分配不均等。，并增加社会压力。

二、国外关于就业性别歧视的理论研究

西方国家的劳动力市场形成较早，作为瑞典学派、新制度学派和发展经济学主要代表之一的经济学家贡纳尔·缪尔塔尔(Gunnar Muertal)撰写了《美国困境:黑人问题与现代民主》(1944)，这标志着歧视经济学的出现。该理论始于fawcett对性别差异的研究(Fawcett，1918)，之后是芝加哥学派的著名代表加里·贝克尔(Gary Becker)1957年写的《歧视经济学》(the Economics of Discrimination)，1960年的《生育的经济分析》(Economic Analysis of Fertility)，1964年的《人力资本》(Human Capital)，1976年的《人类行为的经济分析》(Economic Analysis of Human Behavior)和1982年的《人类行为的经济分析》(Economic Analysis of Human Behavior)。自贝克尔创立家庭经济理论以来，歧视经济学的理论体系逐渐形成。

贝克尔的歧视理论是基于他对“身心不快乐”的理解，是指某人愿意承担一定的成本而不是与某个群体的成员打交道，这种不失去快感的感觉来自于个人偏好。贝克尔对歧视的分析细分为雇主歧视、雇员歧视、政府歧视、种族歧视和性别歧视等。，而劳动力市场上的歧视观点是:具有相同能力、教育、培训和经验并最终表现出相同的劳动者，在就业、择业、晋升、薪酬等方面因一些非经济的个人调整而导致的不公平待遇【加里·贝克尔。经济学，商务印书馆，2014】。

美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔等经济学家在20世纪60年代创立了人力资本理论，认为物质资本是指物质产品的资本，包括工厂、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券。人力资本是体现在人身上的资本，即生产者接受教育和职业培训的支出和接受教育时的机会成本的总和，表现为人所包含的各种生产知识、劳动和管理技能、健康素质的总和[百度百科]。性别差异导致男女生活方式和资本投入不同。男性主导家庭生活和主要劳动力，需要更多的人力资本投入，而女性的职能多在生育和家庭情感的维系和支持，不需要工作，也不需要承担经济责任，因此不具备更多的人力资本投入。由于生育、家庭生活等方面的需要，雇主需要更多的男性，自然对男性的人力资本进行更多的投资。

Bergman (1971)使用“拥挤模型”来分析歧视的福利和成本效应。他关于歧视的结论是，被歧视的群体是受害者，被歧视的群体是受益者。如果受益者的收益小于受害者的损失，那么从整个社会来看，经济运行将不再是帕累托最优状态，社会福利将遭受净损失。

1971年，Dreiger和Pierre通过分析不同市场中就业条件和报酬的差异，提出了二元劳动力市场理论。它将整个劳动力市场分为两个主要的非竞争性部门。与二级市场相比，一级市场可以提供更高的薪资水平，更好的工作环境，更稳定的工作，更好的发展前景，所以大多数人更愿意留在一级市场。同时，结合拥挤理论模型，一级市场必然拥挤，工作岗位趋于饱和，从而造成歧视。

1967年，经济学家埃德蒙·费尔普斯(Edmund Phelps)在《菲利普斯曲线、通货膨胀预期和最优失业率》一文中分析了通货膨胀和失业率之间不存在长期权衡的最优需求政策。1968年《政治经济学杂志》的文章《动态货币工资与劳动力市场均衡》和1970年出版的论文集《就业与通货膨胀理论的微观基础》中收录的同名文章，聚焦于摩擦市场中的工资调整与均衡失业率问题[埃德蒙·费尔普斯。《就业与通胀理论的微观基础》，北京大学出版社，2011年6月】。1972年，美国《经济评论》正式提出了统计歧视理论，建立了一个可以解释统计歧视问题的模型，提出统计歧视的基础是因为信息不完全，需要付出很高的成本才能获得信息。在劳动力市场就业时，企业或部门对求职者的群体特征进行特殊的推断和选择。

然后克鲁格的歧视经济动机模型重新计算了贝克尔模型中的歧视成本，赞同贝克尔的净收益最大化假设，但也给出了自己对歧视的理解:认为歧视是由经济原因造成的，而不仅仅是个人偏好。

美国斯坦福大学教授塞西莉亚·l·里奇韦(Cecilia L. Ridgeway)提出的性别歧视理论。她认为，人们在生活、工作等交往活动中有直接或间接的接触和互动，在这个过程中会自动认可对方性别的自然印象或状况，因为一直存在“性别-角色刻板印象”，导致对性别差异的不同期待和制度化的不平等。性别差异在互动过程中形成不同的性别地位自信。无论在西方还是在东方，社会意识形态普遍认为男性优于女性，能够胜任工作，社会由男性主导。因为传统观念等等，女性也认为自己不如男性，自我期望普遍较低。他们承认男性的社会地位，墨守成规，有时会故意忽视对女性自身利益的保护。

三、中国就业性别歧视的经济学研究

国内对歧视的研究始于经济体制改革之后，以西方就业歧视理论为基础，结合中国的就业实际。视角多集中在社会学、民族学等方面。自1990年就业性别歧视被正式提出并受到关注以来，越来越多的理论研究从经济学的角度进行分析。从宏观理论框架到实证研究，经济学的定性和定量分析方法逐步深化，专门研究就业性别歧视的劳动经济学的内容不断丰富和完善。

我国较早研究就业歧视的学者郭正模(1994)在《劳动歧视初探》[郭正模]中，运用西方经济学中的劳动歧视理论，对“劳动歧视”现象进行了分析。《关于“劳动歧视”问题的初步研究》，《经济科学》1994年第2期】。然后周静(2003)阐述了劳动力市场就业歧视的原因和危害，并提出了一些对策和建议。

我国劳动经济学专家张康思，曾出版《劳动力市场性别歧视研究》、《就业与和谐社会发展》、《就业问题:理论与实践研究》等三部专著。她在2004年的文章《劳动力市场性别歧视分析》中，提出了自己的观点:中国的劳动力市场仍然具有前计划经济的惯性，劳动力资源的供给远远超过需求，就业竞争仍然激烈[张《劳动力市场性别歧视分析》，《财经问题研究》2004年第4期]。市场歧视的根本原因是，在相同的生产力下，两性之间的工资和工作仍然存在很大的差异，这不仅是因为传统的观念、价值取向，也有来自制度、政策和法律的其他外部因素。作为个体女性劳动者，首先要对自己的劳动生产率做出正确的分析和认识，能够准确判断自己所面临的差别待遇是否真的来自于性别歧视，在增加自身劳动能力的同时，提升自己的社会地位和自信心。政府要做的就是依靠法律法规和政策支持，给予女性劳动者应有的法律保护和保障，缩小两性就业差距，从平等受教育权入手，再到部门职能的公平分配，让女性获得更多的机会，积极提高社会地位。

凯凯(2005)利用贝克尔的雇主歧视模型分析了劳动力市场中的性别歧视现象。在对性别歧视进行经济学解释后，他找出了其内在根源，并提出了应对性别歧视的对策:给予非歧视单位更多的优惠待遇或通过财政手段补偿女性因特殊义务而付出的成本，大力发展社区服务业，推进家务劳动市场化。

同样应用贝克尔歧视模型的学者胡(2004)在《企业拒绝女大学生的经济分析——贝克尔歧视理论的拓展与应用》一文中，对高级女性在企业就业中遇到的问题进行了解释:用人单位拒绝女大学生是市场经济条件下规避成本的理性选择，具体表现为生育及相关成本、补偿性工资差异、预期劳动生产率、转岗培训成本和提前退休福利成本等，这些成本都归因于自然依恋。同时提出了相应的对策，在完善法律法规、提高女性自身劳动素质的基础上，将女性生育成本纳入社会保障体系，保障女性平等就业权利。

中国社会科学院经济研究员王镇在其专著《劳动力市场中的性别分析:理论、方法与实证研究》中，首次梳理了当前主流经济学中性别差异理论的思想发展，将这些理论方法与实证研究相结合，在实地调查的基础上具体分析了社会养老保险中性别分析案例中的性别影响，以不同的形式表达了劳动就业中的性别不平等，丰富和丰富了就业性别歧视理论。

中国劳动力市场确实存在严重的性别歧视。2015年二孩政策也冲击中国女性就业，性别歧视问题加剧，就业难，意味着低就业。由于“男尊女卑”的传统性别观念、女性自身生理原因以及法律和社会保障制度不完善等因素的影响，我国劳动力市场就业性别歧视现象严重。经济学认为，雇主和雇员对自身经济利益的追求和维护是就业歧视的物质基础，但就业歧视的原因是复杂多样的。研究和解决就业中的性别歧视，应该从不同的原因入手，尽最大努力缓解就业不平等。

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