摘要：绩效考核作为一项重要的企业管理活动，会对员工的心理产生复杂的影响。根据相关理论基础，本研究试图通过引入需求满足度和评价公平性两个中介变量，探索评价型绩效考核对员工组织认同的具体影响路径，为实际的绩效考核活动提供改进方法。
关键词：考核绩效考核；组织认同；满足需求；评估中的公平感
绩效考核是企业最重要、最频繁的管理活动之一，必然会对员工的心理和行为产生重要影响。而组织认同往往是员工心理和行为的重要变量，所以绩效考核对组织认同的影响可能更直接。因此，探讨绩效评估对组织认同的影响可能更为实际。
一、评估公平性对组织认同的影响
在一定程度上，组织的认同是员工对组织的情感归属，因此也容易受到心理契约履行的影响。Kickul(2000)等学者发现，组织公平感更有可能通过影响心理契约履行/违约感来影响相关的结果变量。作为组织公平的重要组成部分，评估公平也可能影响员工与组织之间的心理契约，并最终影响组织认同等相关结果变量。所以从这个角度可以看出，考核的公平感可能对组织认同有重要影响。
二、需求满足对组织认同的影响
社会认同和社会交换理论的分析表明，组织认同的发生本身是一个复杂的过程，需求满足是个体产生组织认同的重要原因。然而，很少有关于需求满足对组织认同的影响的实证研究(赵志裕等人，2005)。与相关的外部因素相比，内因的影响可能更为重要。因此，探讨需求满足对组织认同的影响具有重要的理论意义。
三、研究模式
基于上述理论分析，在探讨基于评价的绩效考核管理活动对员工组织认同的影响时，引入了需求满足感和考核公平感两个中介变量，以确定三组变量之间的作用路径，加深对组织认同的理解。
根据这一研究模型，提出以下研究假设：
H1:基于评价的绩效考核对员工的组织认同有负向预测作用；
H2:基于评估的绩效考核对员工需求满意度有负向预测能力；
H3:基于评价的绩效考核对公平感有负向预测作用；
H4:需求满足可以正向预测组织认同；
H5:评估中的公平感可以正向预测组织认同；
H6:评估中的公平感可以正向预测需求满足感；根据假设构建结构方程路径分析方程。其中y为因变量，x为自变量，b为路径系数，a为误差项。
Y1(考核公平感)=b1*X1(考核绩效考核)a1
Y2(需求满足感)=b2*X2(考核绩效考核)b3*X3(考核公平感)a2
Y3(组织认同)=b4*X4(评估中的公平感)b5*X5(需求满足感)a3
收集的样本用于初始结构方程路径分析，结果如表1所示。从表中可以看出：
考核绩效考核对需求满意度的影响系数为-0.04，表明考核绩效考核对需求满意度有负向预测作用，但显著性较低，部分验证了H2的假设。
评估对评估公平性的影响系数为-0.17，表明评估对评估公平性有负向预测作用，与假设H3一致。
需求满足对组织认同的影响系数为0.96，表明需求满足对组织认同有正向预测作用，与假设H4一致。
评估公平性对组织认同的影响系数为0.03，表明评估公平性对组织认同有正向预测作用，但显著性较低，部分验证了H5的假设。
评估公平性对需求满意度的影响系数为0.66，表明评估公平性对需求满意度有正向预测作用，与假设H6一致。
根据通径系数的显著性水平和误差项的P.I .和C.R .值，对结构方程模型进行了修正。
从整体模型的拟合指数来看，拟合度比较理想。模型修改后，最终简化的评价型评估影响结果模型如图2所示。
四、研究结论
通过结构方程的路径分析结果可以得出：第一，从影响路径图可以看出，评估对需求满足没有直接影响，这与之前的假设不同；评价型考核对公平感有直接影响，影响系数为-0.17***。
其次，考核公平感对需求满意度有直接影响，相关系数为0.66***，说明考核公平感对需求满意度有直接正向的预测作用。
再次，从路线图可以看出，员工的需求满足会对组织认同产生直接的正向影响，相关路径系数为0.96***，表明需求满足对组织认同也有正向的预测作用。
最后，从影响路径图可以看出，考核绩效考核对组织认同没有直接影响，但主要是间接影响。通过路径系数可以计算出评价对个人组织认同的间接影响效应为-0.170.660.96=-0.11，评价活动对个人组织认同的间接影响显著。此后，我们可以得出结论，考核式绩效考核会对组织认同产生负面影响，即如果绩效考核偏向于考核的目的，就容易影响员工的组织认同和工作积极性，这对实际组织中的绩效考核活动具有重要的参考价值。而这种具体的作用路径是影响考核的公平感，然后是需求满足感，最后是组织认同感。
参考文献：
[1]吴培冠，陈婷婷．2009．绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究．南开管理评论，12(6)：51-76．
[2]赵志裕，温静，谭俭邦．2005．社会认同的基本心理历程—香港回归中国的研究范例．社会学研究，5：202-246．
